Кадровая политика на ФГУП «Серовский механический завод»

tify">     Следующий важный момент в расширении возможностей по обработке информации о сотрудниках. Автоматизированная система позволяет получать по запросу разнообразные статистические и иные отчеты (например, о лицах с высшим образованием, о работающих на предприятии свыше трех лет, о военнообязанных и т.д.) за считанные минуты. Для ручной подготовки таких данных на крупных предприятиях могут потребоваться дни или даже недели. При этом информация в продвинутых системах может предоставляться в разных формах (таблицы, диаграммы, графики и т.д.) и снабжаться необходимыми комментариями.

     На обычном предприятии информацию по персоналу чаще всего используют отдел кадров, отдел труда и заработной платы и расчетный отдел бухгалтерии. Здесь решаются конкретные задачи управления и учета: прием, перемещение и увольнение персонала, учет отпусков и командировок; планирование и контроль штатного расписания, расчет заработной платы и т.д. Каждая из этих задач представляет собой определенную последовательность действий (по сути, это бизнес-процесс). Например, замещение вакантной должности может быть представлено как бизнес-процесс: образование вакансии

     - поиск кандидатур - получение данных о кандидатах (резюме, анкета, интервью и т.д.) - обработка данных - отсев негодных кандидатур - повторный поиск кандидатур и обработка данных

     - уточнение информации по реальным кандидатам - принятие решения (выбор кандидата) - прием/перевод сотрудника на вакантную должность - оформление трудового договора. Без информационной системы эффективно управлять таким процессом при большом числе вакансий и кандидатов практически невозможно.

     Однако круг лиц, которые в ряде случаев в той или иной степени нуждаются в качественной информации по персоналу, гораздо шире. Это владельцы (для коммерческих структур) и руководители предприятия, менеджеры всех звеньев, сотрудники службы безопасности, инвесторы, аудиторы и др. Именно поэтому кадровый модуль в корпоративной информационной системе (КИС), согласованный по структуре и формату данных с другими функциональными подсистемами, представляется более предпочтительным, чем локальная кадровая система. С одной стороны, КИС существенно расширяет число лиц, которые могут воспользоваться информацией по персоналу прямо со своего компьютера, а с другой - контроль и разграничение доступа гарантируют от превышения полномочий и несанкционированного проникновения в кадровую подсистему. В принципе, возможен и постепенный переход от кадровой системы к корпоративной в случае первичного приобретения кадровых модулей КИС, а потом, по мере необходимости, и других подсистем.

     Следует отметить ряд важных задач управления персоналом, которые позволяет успешно решать КИС: разработка кадровой политики в аспекте четкого определения организационной структуры предприятия и функциональных обязанностей персонала, планирование потребностей в персонале (в том числе по отдельным должностям, специальностям и т.д.), отбор и расстановка персонала в соответствии с избранной организационной структурой, контроль труда и жизни персонала (качество работы, перемещения, изменения форм и методов оплаты труда, отпуска, семейное положение, проживание и др.), планирование и контроль повышения квалификации сотрудников.

     Практический опыт показывает, что любой крупный проект по информатизации связан со значительными преобразованиями в структуре управления предприятием. Это объективный процесс, часто весьма болезненный, но совершенно необходимый для успеха дела. Не является исключением и автоматизация кадровой работы, требующая, как правило, совместных и согласованных между собой усилий сразу нескольких подразделений: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, расчетного отдела бухгалтерии и т.д.

     При объединении деятельности подразделений части выявляется несогласованность технологий работы. Так, в условиях традиционной неавтоматизированной или локально автоматизированной работы ответственность за правильность расчета заработной платы возложена на лицо, выполняющее расчет, т.е. на бухгалтера, который всегда может перепроверить бумажные документы, приходящие к нему из отдела кадров. В системе бухгалтер работает с уже предоставленными ему данными, не осуществляет контроль и выполняет только свои профессиональные обязанности. Кадровая служба в этих условиях может действовать недостаточно ответственно, что приведет к ошибкам в расчетах.

     Другой пример - оформление документов задним числом как следствие противоречия между временными горизонтами работы отдела кадров и расчетного отдела бухгалтерии. Специфика работы отдела кадров такова, что данные в базу попадают в режиме сразу при изменении ситуации на предприятии (кто-то пришел, кто-то перевелся в другое подразделение и т.д.). Для расчета заработной платы требуется определенная отсрочка: обороты по заработной плате за предыдущий месяц формируются в начале следующего, и расчетчику до тех пор, пока месяц по бухгалтерии не закрыт, не нужно учитывать эти изменения, а база данных общая. Это в большей степени технологическая проблема.

     Подобные примеры можно было бы продолжить. Очевидно, что подобные проблемы решаются преимущественно организационными методами. Один из таких методов - создание комплексных групп внедрения из представителей заказчика (предприятия) и разработчика предлагает фирма «Инфософт» - разработчик КИС «Флагман». Согласно этой технологии рабочая группа по проекту наделяется большими полномочиями с обеих сторон (заказчика и разработчика), поэтому она способна реально управлять процессами внедрения и эксплуатации кадровой системы в информационном и в организационном аспектах.

     Необходимо отметить, что и другие разработчики КИС («АйТи», «Галактика», «Парус», «Цефей» и т.д.) практически всегда используют те или иные методы совместной работы с представителями заказчиков, без которой немыслим реальный успех проекта. При таком подходе постоянно возникающие проблемы (как организационного, так и технологического характера) решаются по возможности быстро и со значительно меньшими усилиями ввиду отсутствия противостояния сторон.

     Подведем итог. Проблемы действительно возникают при внедрении и эксплуатации любых автоматизированных систем, и об этих проблемах разработчики обычно не пишут в своей рекламе. Однако достаточно гибкие и хорошо адаптируемые кадровые системы после определенных доработок могут удовлетворить пользователей практически каждого предприятия. Выбрать такую систему для своего предприятия можно либо путем проведения собственных маркетинговых исследований, либо при помощи надежных и высококвалифицированных консультантов в сфере информационных технологий.

     Стадии и этапы разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления организацией

     

       
 

       
 
 
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис.9 
 

3.3 Выбор оптимального метода нормирования труда на ФГУП «Серовский механический завод» 

     Величина норм труда зависит от характера и содержания трудового процесса, характера труда рабочего, типа производства, формы организации труда и других факторов, которые учитываются при определении норм.

     Под методом нормирования понимается совокупность приемов установления норм, включающих анализ трудового процесса, проектирование рациональной организации труда и расчет норм труда. Выбор метода определяется характером нормируемых работ и условиями их выполнения. 

     Характеристики методов нормирования труда 

       
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис.10. 

     Опытно-статистический (суммарный) метод нормирования труда основан на использовании данных оперативного и статистического учета фактических затрат рабочего времени и опыта инженера по нормированию.

     При использовании этого метода нормы труда устанавливаются следующими способами: сравнение работ, подлежащих нормированию, с аналогичными работами, выполнявшимися ранее; на основе опыта инженера по нормированию с использованием справочников и данных оперативной отчетности; путем суммарных наблюдений за использованием затрат рабочего времени.

     При таком способе нормирования не выявляют резервы роста производительности труда, не разрабатываются мероприятия по совершенствованию организационно-технических условий труда на данном рабочем месте. Поэтому нормы, установленные таким способом, не могут способствовать росту производства.

     Суммарный опытно - статистический метод по мере развития практики нормирования труда постепенно вытесняется аналитическим методом, что значительно улучшает состояние нормирования труда.

     Аналитический метод является основным методом труда, позволяющим установить обоснованные нормы на основе анализа производственных возможностей преимущества этого метода даны в таблице 8.

     Аналитический метод имеет две разновидности: дифференцированный и укрупненный. При дифференцированном методе изучается содержание трудовой операции, подлежащей нормированию, производится расчленение операций на элементы, анализируются факторы, определяющие продолжительность каждого элемента трудовой операции, проектируется новый состав операции, определяются нормы труда на каждый элемент операции и на всю операцию в целом. Расчет норм на трудовые операции при дифференцированном методе выполняются двумя способами: аналитически - исследовательским и аналитически-расчетным.

     При аналитически - исследовательском способе расчета норм труда определяется на основе исследований затрат рабочего времени, необходимых для выполнения трудовой операции, путем проведения фотохронометражных наблюдений. Для исследования затрат рабочего времени необходимо:

     1) перед проведением хронометражных наблюдений устранить все недостатки в организации рабочего места;

     2) расчленить нормируемую трудовую операцию на элементы;

     3) установить рациональный, состав и последовательность выполнения элементов трудовой операции;

     4) определить продолжительность запроектированных элементов операции с помощью хронометража;

     5) рассчитать нормы труда на каждый элемент операции и на всю операцию в целом. 

     Табл.8

     Сравнительная характеристика методов нормирования труда

       

     Степень расчленения трудовой операции зависит от степени точности устанавливаемой нормы. В массовых типах производств, где требуется наибольшая точность в расчетах норм, трудовые операции расчленяются на трудовые действия и движения.

     Основное достоинство аналитически-исследовательского метода-это возможность наиболее полного учета при установлении норм конкретных производственных условий на каждом рабочем месте, что обеспечивает высокую точность норм. Однако этот метод трудоемок, вследствие чего область его применения ограничивается в основном массовым и крупносерийным производством.