Кадровая политика на ФГУП «Серовский механический завод»

     Акт - вид документа, подтверждающий те или иные факты, который составляется несколькими лицами. Обязательными реквизитами акта являются:

     наименование документа,

     наименование предприятия,

     гриф утверждения,

     дата, текст, отметка о наличии приложений,

     подписи и их расшифровка. 

1.6 Основные виды кадрового планирования 

     Планирование потребности в персонале. 

     Данное планирование включает в себя:

     Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

     Оценку будущих потребностей;

     Разработку программ по развития персонала.

     Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. 

     Табл.1.

     Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале.

       

     Поскольку этот вид планирования был достаточно подробно рассмотрен выше, не буду останавливаться на нем.

     Планирование использования кадров.

     Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

     Цель - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

     При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

     Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

     Планирование обучения персонала.

     Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

     Планирование обучения должно учитывать:

     требуемое количество учеников;

     количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

     новые курсы или расходы на существующие.

     Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

     Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

     Планирование сокращения или высвобождения персонала.

     Оно призвано показать:

     кого следует сократить, где и когда;

     шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

     политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;

     программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

     Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

     Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

     Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

     по инициативе работника, то есть по собственному желанию,

     по инициативе работодателя или администрации,

     в связи с выходом на пенсию.

     Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

     Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

     Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

     Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы. 

1.7 Временные рамки кадрового планирования 

     Поскольку, как уже говорилось выше, кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.

     Организационные планы часто классифицируются следующим образом:

     1) краткосрочные (0-2 года)

     2) среднесрочные (2-5 лет)

     3) долгосрочные (более 5 лет)

     В идеале организация должна составлять планы на каждый из этих периодов. Таблица 2 содержит главные факторы, воздействующие на каждый из периодов кадрового планирования организации. 

     Табл. 2.

     Факторы, воздействующие на конкретные временные рамки кадрового планирования

       

 

2. Анализ кадровой политики на ФГУП «Серовский механический завод» 

2.1 Общая характеристика предприятия 

     ФГУП "Серовский механический завод" был основан 1 ноября 1931 года, когда один из цехов Надеждинского металлургического завода был выделен и передан из ведения министерства черной металлургии во Всесоюзный государственный трест. Первой продукцией завода было выполнение заказов для наркоматов путей сообщения, авиации, земледелия. С 1946 года завод приступил к производству деталей бурового инструмента для геологоразведки, нефтяников, и газовиков и стал лидирующим предприятием в стране по производству бурового и противоаварийного инструмента для геологоразведочных работ.

     Сегодня ФГУП "Серовский механический завод" - крупное современное предприятие. Удачное расположение его в индустриальном центре севера Уральского региона - городе Серове с развитой сетью железных и автомобильных дорог - позволяет мобильно и продуктивно взаимодействовать с партнерами.

     В данный момент предприятие производит инструмент для нефтедобывающей и горнорудной промышленности, геологоразведки, электромонтажные изделия.

     Уже более 30 лет завод выпускает широкий ассортимент бытовой светотехники и является ведущим производителем в России. Светильники нашего завода - это удачное сочетание современного дизайна, новых технологий, изящные конструкции и доступные цены - все это позволяет уверенно чувствовать себя на рынке светотехнической продукции.

     ФГУП «Серовский механический завод» открыт для взаимовыгодного сотрудничества, как в производстве, так и в сбыте своей продукции.

     Благодаря чёткой экономической политике предприятие активно развивается и занимает достойное место в военно-промышленном комплексе Российской Федерации.

     4.03.2003г. предприятие ФГУП "Серовский механический завод" закупило экспортное оборудование фирмы "BOEHRINGER" (Германия) состоящее из двух станков и портала, предназначенное для обработки деталей. Данные станки позволят максимально автоматизировать процесс производства, значительно повысить качество выпускаемой продукции, улучшить прочностные характеристики резьб.

     26.05.2003г. выходит дополнение к каталогу светотехнической продукции. Издателем является Печатный дом «Солярис» г. Екатеринбург. В каталог включены новые конструкторские разработки, планируемые к серийному запуску, большее количество которых с использованием галогенных и люминесцентных ламп. Впервые завод начал выпуск светильников для наружного освещения. Для домашней теле-радио техники изготовлены подставки под аппаратуру, состоящие из стекла и металла.