Кадровая политика на ФГУП «Серовский механический завод»

     На базе ФГУП «Серовский механический завод» с 2003 года работает бюро подготовки кадров, задачи которого заключаются в проведении обучающих курсов по различным рабочим специальностям (стропальщик, токарь и др.). Кроме того, бюро подготовки кадров сотрудничает с городскими среднеспециальными учебными заведениями (училища, техникум) посредством направления студентов данных учреждений на различного рода практики, начиная с ознакомительной и кончая преддипломной. Если студенты показывают себя с лучшей стороны на практике, то после окончания училища (техникума) их берут на работу на механический завод.

     Кроме обучающих курсов бюро подготовки кадров ежегодно проводит курсы повышения квалификации, на которые направляются самые перспективные работники. Направления дают мастера, механики цехов.

     Проанализировав качественный состав сотрудников, я решила свести данные в следующую таблицу: 

    Табл.4

      

     Высшее образование имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее - рабочие. Что весьма закономерно, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управляющего персонала отличается, главным образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.

     При ведении кадровой политики ФГУП «Серовский механический завод» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики (см. рис.1). Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты. 

     Табл.5

       

     Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.

       
 
 
 
 

     Рис.1 

     Кадровую политику любого предприятия можно оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

     Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров К_в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_у.в. к средней численности работников за тот же период Р. 

      .

 

      По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2004 год. Он составил 0,003%.

     Коэффициент приема кадров К_п.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р. 

         

     Коэффициент приема кадров за 2004 год составил 34,6%.

     Коэффициент стабильности кадров К_с.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. 

      , 

     где Р_у.в. - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

     Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

     Р_п - численность вновь принятых за отчетный период работников.

      , коэффициент стабильности составил 78,6%, в расчет брались следующие данные:

     Р_у.в. - 15 человек;

     Р - 52 человек;

     Р_п - 18 человек.

     Данный коэффициент говорит о достаточно невысоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

     Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров. 

2.7 Текучесть кадров 

     Перемена работы - сложный и болезненный процесс, как для работника, так и для предприятия. Предприятие в силу своего стремления к увеличению производительности труда заинтересована в стабильном коллективе и делает все для того, чтобы ограничить число увольнений, поскольку сменяемость персонала приводит к ряду экономических потерь, связанных с не укомплектованностью рабочих мест. Как правило, у работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их служебных ориентаций снижается производительность труда. Кроме того, у работников, недавно пришедших на предприятие, производительность труда ниже, чем в среднем по предприятию, по причине временной неприспособленности их к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации.

     Текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, расширяющее возможности работника и увеличивающее его способность к адаптации, и как отрицательное - можно говорить о сбоях рабочих процессов, снижении качества трудовых ресурсов, а также о проблемах людей, оторванных от привычной работы и несущих потери.

     Итак, под текучестью кадров - понимается - уход работников с предприятия, как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала - перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др.

     Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны. Сила их влияния изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. По степени управляемости факторы выделяются в три группы:

     факторы, возникающие на самом предприятии - величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации производства, перспектива профессионального роста и т.п.;

     личностные факторы - возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.;

     факторы, внешние по отношению к предприятию - экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

     В свою очередь в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на работников. При решении задач управления движением персонала, прежде всего, следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения определяются в основном текучестью работников как наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.

     Одним из главных факторов воздействующим на уровень текучести кадров является род деятельности предприятия. Ежегодно публикуемая статистика по отраслям показывает, что, например, в гостиничном бизнесе этот показатель традиционно высок.

     Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Р_т.к), и среднесписочного числа работников (Р_с.с). На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности: 

       

     Для того чтобы выявить, в какой части, возможно, сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.

     Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести - готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

     Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

     Применив описанную выше формулу, я рассчитала показатель текучести кадров ФГУП «Серовский механический завод» за 2004 год (при расчете учитывались только штатные сотрудники).

     Итак, он составил - 28,8 % , т.к.

     2430 человек - уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (за 2004 г.);

     8438 человека - среднесписочное число работников (2004 г.).

     Если принять за предельную норму текучести 50%, то в сравнении, показатель 28,8% достаточно не высок. Хотя, при 50% показателе реальна почти вся смена персонала.

     Предположив, что внутренняя и внешняя среда предприятия, не претерпит больших изменений в 2005 году, можно спрогнозировать, что уровень текучести не превысит отметку - 30%.

     Проанализировав приказы об увольнении за 2004 г. я пришла к выводу, что основной причиной увольнения является - собственное желание (ст. 31 КЗоТ) - 10 человек. Однако причиной увольнения были также ст.29 п.1,2 и ст.32. 

2.8 Фотография рабочего времени и хронометраж как методы изучения затрат рабочего времени и нормирования труда на предприятии на примере цеха №14 

     Объектом исследования является цех №14 ФГУП «Серовский механический завод», который был введен в эксплуатацию в конце 1967 года.

     Цех был предназначен для выпуска оборонной промышленности страны. Начиная с 1990 года, наметилась тенденция к сокращению оборонных заказов. С целью сохранения производственного потенциала цех по мере снижения объемов оборонной продукции начал освоение мирных изделий.

     Задачами цеха является изготовление бурового инструмента для газо-, нефтедобывающей промышленности, а также изготовление продукции военно-промышленного комплекса

     Продукция цеха высокорентабельная и конкурентоспособна. По производству отдельных видов продукции цех №14 ФГУП «Серовский механический завод» является монополистом.

     В настоящее время закончилось освоение производства подкладки КБ-65 для башмаков забивных, предназначенные для предохранения нижнего резьбового конца колонны обсадных труб от смятия, при опускании в скважину (используемые в нефтяной промышленности). С этой целью переоборудована часть основного прессового оборудования, установлен новый мощный пресс усилием 1600 тонн, приобретен и смонтирован специальный протяжной станок немецкой фирмой “HOFFMANN”, для изготовления пазовых отверстий на подкладках. На производство подкладок КБ-65 были установлены временные нормы времени и нормы выработки.

     Изучение производственных процессов при помощи наблюдения является одним из важнейших этапов работы по техническому нормированию и организации труда.

     Изучение затрат рабочего времени и времени использования оборудования проводят в основном двумя методами как показано на рисунке 4: методом непосредственных замеров затрат времени, т.е. измерением длительности каждого элемента работы или перерывов, и методом моментных наблюдений, т.е. фиксацией только числа моментов повторения категорий или групп затрат времени, наблюдаемых при обходах исполнителей и оборудования

     Эти методы включают фотографию рабочего времени, хронометраж и фотохронометраж