Изучение системы управления персоналом в Валуйском ОСБ №3794

-  достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

-  обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;

-  заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В табл. 1 представлено краткое  описание экономического подхода к  управлению.

 

Таблица 1 Характеристика условий  эффективности и особых затруднений  в рамках экономического подхода

Организационный подход.

В рамках организационной  парадигмы последовательно сложились  концепция управления персоналом и  концепция управления человеческими  ресурсами. Именно организационный  подход обозначил новую перспективу  управления персоналом, выведя этот тип  управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации  труда и зарплаты. Кадровая функция  из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации  фигур, оценку работников управленческого  аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как  живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную  реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие  ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение  организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной  реальности функционирование человеческого  мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть  на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Аналогия с мозгом позволила  совершенно иначе представить как  организационную реальность в целом, так и управление персоналом в  частности. Если воспользоваться метафорой  голограммы, в любой части которой  содержится изображение в целом, то легко заметить, что различные  части мозга специализируются на разных видах активности, но контроль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга - не дифференциация и узкая специализация, а системность  и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:

-  хранить целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника);

-  создавать множественные связи между частями организации (причем избыточные);

-  развивать одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все);

-  создавать условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливается еще и  тем, что стало очевидным, что  принятие управленческих решений никогда  не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники  управленческого аппарата:

-  действуют на основе неполной информации;

-  способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;

-  неспособны точно оценить результаты.

В конечном итоге организационный  подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском  информации и контролем результатов  с помощью целей и задач, а  не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

-  необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;

-  организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутриорганизационных и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые под системы и анализируя способы управления их отношениями со средой (популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания);

- между подсистемами необходимо  создавать равновесие и устранять  дисфункции.

Краткое описание организационного подхода представлено в таблице

 

Таблица 2 Характеристика условий  эффективности и особых затруднений  в рамках организационного подхода

Преодоление противоречий, характерных  для организационного подхода к  управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности  управления персоналом:

1.  Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность;

2.  Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом не обходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения;

3.  Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем-то, что конкретно нужно сделать;

4.  Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

Гуманистический подход.

Развивающаяся в последнее  время гуманистическая парадигма  исходит из концепции управления человеком и из представления  об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное  представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических  принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается  сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и  повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста  на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость. Пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи. Между начальниками и подчиненными устанавливаются партнерские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться  как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать  смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь  человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом  деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается  лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил, мы используем.

Каждый аспект организации  нагружен символическим смыслом  и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной  реальности состоит в следующем:

1. Культурологический взгляд  на организацию снабжает управленцев  связной системой понятии, с помощью которых они могут сделать свои повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, предсказуемые и избегать, таким образом, проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями;

2.  Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

3.  Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4.  В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. 

 

 

Глава 2. Анализ системы  управления персоналом в Валуйском ОСБ №3794 

 

2.1 Характеристика  деятельности Валуйского ОСБ №3794

Акционерный Коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации - это крупнейший финансово-кредитный институт общенационального  масштаба, являющийся лидером банковской системы страны.

Датой рождения Сберегательного  Банка России можно считать 1841г., когда был принят указ Императора Николая I от 12 ноября об учреждении в  России сберегательных касс. В 1987г. государственные  трудовые сберегательные кассы были преобразованы в Банк трудовых сбережений и кредитования населения СССР (Сбербанк СССР). Акционерный коммерческий Сберегательный банк РФ был учрежден на общем собрании акционеров в 1991г.

В последнее десятилетие  Сбербанк сохранил и приумножил деловую  репутацию банковского института, получил международное признание. В 2004г. рейтинг Сбербанка существенно  повысился. В списке 100 крупнейших банков из 27 стран с переходной экономикой, составленной ЕБРР, Сбербанк занял  первое место. Авторитетный английский журнал "The Banker" признал Сбербанк крупнейшим банком Центральной и Восточной Европы и «Банком 2004 года в России».

Продолжая развиваться как  универсальный кредитный институт и представляя собой один из лучших примеров успешного ведения банковского  бизнеса, Сбербанк России внес весомый  вклад в укрепление доверия к  банковскому сообществу со стороны  вкладчиков, кредиторов и инвесторов, что является признаком улучшающейся ситуации в банковском секторе за последние несколько лет.

Сберегательный банк России имеет 17 территориальных банков. В  Центрально-Чернозёмном регионе  создан Центрально-Чернозёмный банк Сбербанка России. Сегодня ЦЧБ  Сбербанка РФ - это свыше 13 тысяч  работников, 1476 филиалов, до 92% площадей которых - собственные. А это более 302 тысяч квадратных метров. По активам, которые превысили 90 млрд. руб., а  также собственному капиталу в размере 13,3 млрд. руб., банк значительно превосходит  многие коммерческие банки, входящие в  первую сотню крупных кредитных  учреждений России.

Всеми качествами обслуживания обладает каждый из многочисленных филиалов Сберегательного банка РФ, в том  числе и филиал Сбербанка России в городе Валуйки, который действует  на основании Устава, Положения.

Валуйский филиал не является юридическим лицом. Он создан на основании решения общего собрания акционеров и приказа Сбербанка России, соответственно, от 22 марта 1991 года и 28 марта 1991 года, действует на территории города Валуйки, Валуйского, Веиделевского и Ровеньского районов Белгородской области, является отделением Сбербанка России - ОСБ №3794, имеет собственную печать, штампы, бланки с использованием наименования Банка, действует на основании Положения.

Местонахождение отделения  №3794 Сберегательного банка России: 309990, Белгородская область, город Валуйки, улица Максима Горького, 31 А.

ОСБ № 3794 является обособленным подразделением Банка, расположенным  вне места его нахождения, а  так же входит в единую систему  Банка, организационно подчиняется  Центрально-Черноземному банку Сбербанка  России и непосредственно руководит  работой подразделений системы  Банка, расположенных на обслуживаемой  им территории.

В Валуйское отделение №3794 входят 36 филиалов, включая операционный отдел головного офиса и два универсальных филиала. Его организационная структура представлена в Приложении 1.