Изучение системы управления персоналом в Валуйском ОСБ №3794

Как видно из таблицы 10 в 2006 году по всем коэффициентам рентабельности наблюдался значительный рост: доходность капитала возросла на 26,38%, прибыльность активов - на 1,35%, а доходная база активов - на 83,98%, что свидетельствует об улучшении работы Валуйского отделения №3794 Сберегательного банка России и его устойчивом положении на рынке банковских продуктов.

В 2007 году также произошло  увеличение таких коэффициентов, как: доходность капитала - на 52,8%, прибыльность активов - на 4,43%, а вот доходная база активов имела тенденцию снижения на 1,79%, следовательно, работа отделения  №3794 Сбербанка России за исследуемый  период была стабильно прибыльной.

Таблица 10 Анализ показателей  рентабельности ОСБ №3794 за 2004 - 2006 годы

Такие показатели, как собственный  капитал (его значение в 2005 году составило 77028 тыс. руб., в 2006 году - 95797 тыс. руб., в 2007 году -127399 тыс. руб.) и активы, приносящие доход (их значение, соответственно, в 2005 году - 72057 тыс. руб., в 2006 году - 1561273 тыс. руб., в 2007 году - 1563565 тыс. руб.) на протяжении исследуемого периода постоянно  возрастали. Следовательно, работа Валуйского отделения №3794 является активной и приносящей стабильный доход.

Так как значение показателя «Уровень доходности собственного капитала»  на протяжении всего исследуемого периода  с 2005 года по 2007 год больше, чем значение показателя «Прибыльность активов», то это свидетельствует об успешно  работающем банке. 

 

 

2.3 Анализ системы  управления персоналом Валуйского ОСБ №3794

Кадры являются самой большой  ценностью Валуйского ОСБ№3794. Банк стремиться создать все условия для того, чтобы кадры стремились работать наиболее эффективно.

Эффективное использование  потенциала работников включает:

-  планирование и совершенствование работы с персоналом;

-  поддержку и развитие способностей и квалификации работников. Основными задачами кадровой службы банка является:

-  проведение активной кадровой политики;

-  планирование потребности банка в персонале;

-  планирование количественного и качественного состава персонала;

-  обеспечение первичного развития, базового развития и дополнительно го профессионального обучения;

-  адаптация персонала (рис.4);

-  разработка совместно с другими службами материальных и социальных стимулов для эффективной работы персонала.

На совещаниях и планерках  руководители оценивают работу различных  отделений и групп. При положительных  результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так  и группам. Система поощрения  работников банка включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

В ОСБ №3794 проводится планомерная  работа с кадрами, с резервом для  выдвижения, которая строится на таких  организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих  должностях.

Банк имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие  кадры - лучшая организация, лучшей организации - лучшие кадры».

 

Рис. 4. Адаптация вновь  принятых работников в Валуйском ОСБ №3794

Валуйское ОСБ подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочность, инициативность, высокая профессиональность, честность и приверженность к идеям организации. Банк считает главным критерием при работе с кадрами - справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола и социального статуса.

Демографическая политика Валуйского ОСБ №3794 направлена на «омоложение» коллектива и кадрового состава руководителей и специалистов. На рисунке 5 изображен возрастной состав работников Валуйского ОСБ №3794.

 

Рис.5. Возраст работников Валуйского ОСБ №3794 на01.01.2008 г.

В условиях совершенствования  эффективности менеджмента в  ОСБ №3794 повышается значение оценки персонала для принятия решений  о служебных перемещениях, повышении  квалификации и переобучении персонала. Оценка персонала обеспечивает систему  управления персоналом информацией  о качестве персонала с точки  зрения его соответствия стратегии  банка и его целям.

Оценка персонала —  деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей  Валуйского ОСБ №3794, в том числе:

1.  При определении потребности в персонале на этапе календарного планирования, когда оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала.

2.  При отборе персонала на этапе привлечения персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности.

3.  При определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе обучения и развития персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности.

4.  При аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки со стояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

-для принятия мер по  вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

-  для выработки мер по мотивации и стимулированию труда;

-  для планирования кадрового резерва;

-  для планирования персональных перемещений.

Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:

1.  Анализ анкетных данных.

2.  Наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней ра боты или учебы).

3.  Проверочные испытания.

4.Собеседование.

Задача руководителя кадровой службы, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в  сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии  достичь ожидаемого банком результата. В Валуйском ОСБ №3794 оценка происходит в несколько этапов:

Этап 1 - предварительная отборочная беседа.

Этап 2 - заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить  специальный бланк заявления  и анкету. Информация касается образования, прошлой работы, склада ума и т.д.

Этап 3 - интервью. Более 90% решений  по отбору претендентов принимаются  на основе итогов беседы. Чаще всего  в интервью участвуют: управляющий  банком, один его заместитель, специалист кадровой службы и начальник отдела в который требуется работник.

При планировании и организации  работы в Валуйском ОСБ №3794 руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководство получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, в некоторых организациях руководители и его заместители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководство Валуйского ОСБ №3794 координирует работу и заставляет людей выполнять ее, а также воплощает свои решения в дела, применяя на практике основные формы мотивации, которые представлены на рисунке 6.

Что касается стратегии управления персоналом в Валуйском ОСБ №3794, то отражает разумное сочетание экономических целей данной организации, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В Валуйском ОСБ №3794 разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы каждого сотрудника в частности. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом.

Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены  или уменьшены. Контрактной системой предусматриваются вознаграждения за высокие результаты работы на основании  действующих положений.

 

ПОТРЕБНОСТЬ

Рис.6. Формы мотивации  труда персонала Валуйского ОСБ№3794

Для последовательного повышения  квалификации сотрудников и получения  ими новых необходимых для  работы знаний, организуются различные  курсы обучения.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство Валуйского ОСБ №3794 постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала, показывая перспективу, продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников банка в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями. Образовательный уровень ОСБ №3794 изображен на рисунке 7.

Рис.7. Образовательный уровень Валуйского ОСБ №3794

Удовлетворенность персонала  повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в  коллективе и организации технически оснащенных рабочих мест.

Примером высокой удовлетворенности  условиями работы может служить  практическое отсутствие различных  жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств  и услуг, предоставляемых банком.

Высокий уровень заработной платы в банке полностью удовлетворяет  физиологические потребности работников. Дополнительное материальное вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты деятельности банка. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения  и работника с главным экономическим  критерием банка - прибылью.

Руководитель Валуйского ОСБ №3794 является сторонником теории мотивации Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Материальные и моральные  стимулы только в том случае приводят к повышению работоспособности, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности. Прежде чем  предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить, какие мотивы или система  мотивов лежат в основе его  активности в трудовой сфере, в свободное  от работы время, в быту и т.п.

В Валуйском ОСБ №3794 считают, что публичное поощрение лучших работников - действенный стимул. Учет личных особенностей, индивидуальные склонности тех работников, которым хотят воздать должное за труд - первоочередная задача на подобного рода мероприятиях. В банке помнят, что основным слагаемым эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. В подразделении, где люди тесно взаимодействуют, хорошо знают друг друга, при использовании стимулов учитываются и потребности, и интересы личности, и даже характер, образ жизни, привязанности и привычки.

Конечно, в системе мотивов  поведения каждого человека есть относительно постоянные, которыми он руководствуется в течение многих лет независимо от жизненной ситуации, но немало таких, которые вызываются ситуацией, важными жизненными событиями. В любом из этих вариантов эффект стимулирования труда будет прямо  зависеть от соответствия стимула мотиву.

При всей значительности материальных стимулов нельзя принижать роль стимулов нравственно-психологических. У современного человека они могут приобретать  все большее значение. Мотивы, ориентированные  на такие стимулы, разнообразны, в  большей степени личностно обусловлены.

Поскольку мотивы, связанные  с удовлетворением социальных и  духовных потребностей, чрезвычайно  разнообразны, то, естественно, и стимулы, им соответствующие, только в том  случае смогут выполнить активизирующую роль, когда также будут разнообразны, представлены в большом наборе. Здесь многое зависит от руководителя. В этой связи в Валуйском ОСБ №3794 каждому члену коллектива предоставлены возможности для всестороннего развития, для самореализации себя как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива. Чем более духовно развиты люди, чем разнообразнее их социальные потребности, чем в большей степени они коллективисты, тем разнообразней и динамичней должны быть нравственно-психологические стимулы.

Как уже было сказано выше, кадры являются самой большой  ценностью Валуйского ОСБ №3794. Банк стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно.

Численность работников в  банке за последние несколько лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным расширением филиальной сети и предоставлением новых выгодных услуг населению, а это влечет за собой к увеличению объема прибыли.

В период с 2005 по 2007 годы текучесть  кадров колеблется в пределах 5% в  год от общего числа сотрудников. Это способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер  со стороны руководства и кадровой службы. В первую очередь это связано  с высоким уровнем заработной платы и хорошим социальным пакетом.