Изучение системы управления персоналом в Валуйском ОСБ №3794

Любая система, ее вещественная и личностная составляющие находятся  под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к  работникам (персоналу), направленность ее специальной подготовки, уровень  квалификации и т.д. Состав персонала  изменяется под действием как  объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена  состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и  непрерывный процесс квалификационного  роста, меняются мотивационные посылки  в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру  рабочих мест, на численность и  состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил  название управления персоналом (кадрами).

В научной литературе и  на практике широко используются и  другие понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или  иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его  поведением в организации.

Всякая система, в общем, виде, имеет входное воздействие, систему обработки информации, конечные результаты, обратную связь, а также  субъект и объект управления. Субъект  управления осуществляет входную связь, а объект управления, посредством, канала связи воспринимает и обрабатывает полученную информацию. Обратная связь  нужна для того, чтобы оценить  насколько правильно была передана информация и как точно её понял объект управления. Под субъектом управления понимается руководитель. Под объектом управления подразумевается персонал, исполнители, выполняющие распоряжение своих начальников.

Руководители дают задания  своим подчинённым и в конце  установленного периода ждут от них  результатов, т.е. в данном случае происходит процесс обмена информацией, так  называемый коммуникацией.

Коммуникация или процесс  передачи информации от человека, группы или организации другому человеку, группе или организации, лежит в  основе функционирования любой организации  и пронизывает все системы  управления человеческими ресурсами. Современный руководитель тратит 48 минут каждого часа своего рабочего времени на общение с подчиненными, коллегами, начальством. Таким образом, 80 процентов его времени уходит на коммуникацию, и от того насколько  она эффективна, во многом зависит  эффективность работы всей организации.

В силу своей исключительной роли в обеспечении эффективного функционирования всех организационных  процессов коммуникация сама по себе является важнейшим процессом и  требует особых методов управления. Коммуникационный процесс предполагает наличие отправителя информации, получателя информации и процесса обмена информацией.

Следовательно, такое явление  как коммуникационный процесс оказывает  большое влияние на систему управления персоналом банка и любой другой организации, так как благодаря  общению со своими подчиненными и  коллегами руководитель зачастую получает информацию, на основе которой он принимает  эффективные решения и доводит  принятые решения до работников банка. Руководители также в процессе общения  со своими подчиненными могут оценить  их деятельность, а так же то, на сколько правильно подчинённые поняли поставленную перед ними задачу и, насколько правильно она была сформулирована самим руководителем.

Реализация целей и  задач системы управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой банка. В этом отношении  кадровая политика представляет собой  стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

Под кадровой политикой в  настоящее время понимается единство двух основных мер:

-  обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

-  обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Кадровая политика определяется собственником организации, высшим руководством, кадровыми службами. Разновидностями кадровой политики в банке являются:

-  политика в отношении найма персонала;

-  в отношении обучения персонала;

-  в отношении оплаты труда;

-  в отношении социальных отношений и т.п.

Кадровая политика банка  определяется рядом факторов, которые  делятся нам внешние и внутренние.

К внешним факторам относятся:

-  ситуация на рынке труда;

-  спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;

-  требования трудового законодательства и т.д. Внутренними факторами являются следующие:

-  стратегия развития банка;

-  финансовые возможности;

-  уровень издержек на управление персоналом;

-количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе.

Главным объектом кадровой политики в банковской сфере является -персонал (кадры). Персоналом любой организации называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор в банковской деятельности. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности банка.

Постепенно управление персоналом перерастает в стратегическую функцию  менеджмента организации, сохранив при этом, классические инструменты  работы с кадрами: количественное и  качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение  квалификации; кадровый контроль и  т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:

-  решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти и т.п.);

-  решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции  управления персоналом в менеджменте  организации кадровая политика ориентируется  на решение следующих перспективных  задач:

-  сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

-  количественное и качественное планирование штатных должностей;

-  организация профессионального кадрового маркетинга;

-  введение в специальность и адаптация сотрудников;

-  повышение квалификации;

-  структурирование и планирование расходов на персонал;

-  управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

-  определение уровней руководства.⁵

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала  по внедрению новаций, повышение  эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности банка  на рынке. Известно, что вопросы организационной  и социальной структуры занимают около 40% в задачах обеспечения  конкурентоспособности банка. При  этом влияние на конкурентоспособность  производительности труда менее  значительно и не превышает 20%. Важной задачей является оценка способности  руководящих кадров адаптироваться к динамичным изменениям экономической  ситуации как внутри банка, так и  во внешней среде.

Внешняя среда, в которой  действует организация, находится  в постоянном движении - изменяются техника, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные  работники организации. Система  управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет  назад, может находиться в состоянии  острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и  вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса.

В этих условиях одной из основных задач специалиста по управлению персоналом становится консультирование по вопросам развития банка и основным тенденциям кадровой политики, направленной на достижение долгосрочных целей. Последнее  обусловлено тем, что возрастающая сложность банковской деятельности приводит к «моральному износу»  и «устареванию» рабочей силы. Под «устареванием» в этом случае понимают использование банковских работников теорий, понятий и методов, которые являются менее эффективными, чем принятые в настоящее время. При «профессиональном устаревании» знания работника в широкой профессиональной сфере деятельности отстают от совокупности знаний, существующих в этой области. «Устаревание по должности» свидетельствует  о несоответствии уровня технических  знаний, которыми обладает специалист, занимающий определенную должность, и  этих знаний, требуемых должности. «Устаревшие» специалисты и менеджеры принимают, как правило, неэффективные решения, что влечет за собой снижение конкурентоспособности  и, в конечном счете, приводит банк к  серьезным финансовым потерям. 

 

1.2 Роль кадровой  службы в системе управления  персоналом

Управлением персоналом в  организации занимается кадровая служба.

Кадровая служба - это совокупность специализированных структур, подразделений  вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Служба управления персоналом организации является основным структурным  подразделением по управлению кадрами, на которое возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

В прошлом кадровая служба в нашей стране в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить организацию от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом приносит прибыль организации  тем, что она облегчает реализацию ее стратегии.

Служба управления персоналом организации преследует следующие  цели:

1.  Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими.

2.  Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации.

3.  Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий организации, связанных с его деятельностью.

4.  Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики службы управления персоналом.

Кадровая служба нужна, в  конечном итоге для: сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий организации; обеспечения  эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; укрепления трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата  в коллективе.

Что касается системы управления коммерческим банком, то здесь служба персонала занимает особое место. Важнейшей  особенностью кредитных организаций  являются исключительно жесткие  требования к эффективности менеджмента  персонала, за организацию и текущую  эксплуатацию которого непосредственно  отвечает именно эта специализированная штабная служба. К сожалению, до настоящего времени руководство далеко не всех российских банков в полной мере осознало необходимость приоритетного внимания к работе службы персонала и продолжает ориентироваться на дублирование схем ее организации и функционирования, традиционных для других отраслей и  сфер деятельности. Лишь немногие крупные  банки, руководство которых уже  приобрело достаточный опыт цивилизованного  менеджмента, в том числе - в результате постоянного общения со своими зарубежными  коллегами, начали изменять отношения  к системе управления персоналом, а, следовательно, и к курирующей ее службе. В остальных же кредитных  организациях, особенно удаленных от финансовых центров страны, служба персонала сохраняет характерные  признаки отдела кадров государственного предприятия.

Прежде всего, игнорируется или носит, в лучшем случае, чисто  абстрактный характер базовая функциональная задача данного подразделения - формирование долгосрочной стратегии управления персоналом, структурированной по конкретным его направлениям. Иногда роль подобной стратегии выполняет материал общепостановочного характера, формирующий некий набор «пожеланий» банка к своему персоналу. Из-за отсутствия четкой программы деятельности службы персонала по эксплуатации и развитию менеджмента персонала, ее функциональные обязанности чаще всего сужены до чисто технических - преимущественно регистрационно-контрольных. Остальные же прикладные задачи управления персоналом вынужденно решаются руководителями соответствующих подразделений, которые самостоятельно ищут необходимых специалистов, организуют повышение их квалификации, работают с резервом на выдвижение и при этом еще отчитываются перед службой персонала, о результатах выполненной за нее же работы. Естественно, что подобная практика формирует совершенно определенное отношение у специалистов банка к рассматриваемой службе и, заодно, к менеджменту персонала в целом.