Источники привлечения персонала

Поступая подобным образом, можно подойти  к решению  чрезвычайно  сложной проблемы формирования эффективно действующего коллектива. Вместе с  тем подход с позиций коллектива позволяет  наиболее рационально использовать работников за счёт наиболее  сильных их качеств, снижая отрицательное значение слабых сторон путём разумного сочетания достоинств и недостатков у различных работников.

При подборе и расстановке кадров  на некоторых  предприятиях отсутствуют научно обоснованные методы изучения и оценки  кадров. Между тем все элементы работы с кадрами взаимосвязаны: вести изучение кадров без их оценки невозможно; нельзя и разработать научно обоснованную методику оценки кадров, не подчиняя её целям подбора и расстановки кадров.  Игнорирование  данного обстоятельства может привести к тому, что работа  по оценке кадров  выпадает  из общей системы работы с кадрами.

На замещение вакантных  должностей  руководителей, специалистов и рабочих в Краснодарском ОПП кандидаты подбираются:

- из числа работников  предприятия;

- по рекомендации ГУ  УФПС Краснодарского края;

- по направлению службы  занятости;

- по рекомендации специалистов  предприятия;

- по рекомендации других  организаций;

- из резерва.

При подборе кадров из числа работников предприятия  учитываются: уровень образования, деловые качества  кандидатов, стаж работы,  результаты  аттестации, технической  учёбы, производительность труда и другие показатели.

Предприятие использует также рекомендации вышестоящей организации, других организаций и специалистов предприятий при подборе кандидатов на некоторые специфические должности.

Ряд работников, хорошо  зарекомендовавших себя  в работе, но вынужденных уволиться по семейным обстоятельствам или в силу других объективных причин, и у которых ситуация впоследствии изменилась в лучшую  сторону, также  могут  рассматриваться  в качестве кандидатов. Информация о таких работниках, а также  о работниках, направленных Центром занятости, оказавших хорошее впечатление, но которым не было отдано предпочтение на конкурсной основе, хранится в ЭВМ, в специальных базах данных, о чём будет рассказано ниже.

При подборе кандидата  на вакантную должность в Краснодарском ОПП наиболее важной  составной частью  является  профессиональный отбор, который строится следующим образом: вначале идёт поиск нескольких претенднтов, из них в результате отбирается 2-5 человек, которые представляются руководству предприятия (структурного подразделения) для окончательного решения.

Отбор является многоступенчатым, включая предварительное собеседо-вание, оценку анкетных данных, интервью, тестирование, оценку состояния здоровья, испытательный  срок, окончательное решение о приёме на работу. Схема такого отбора приведена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Процедура подбора кандидата на вакантную должность.

                                                в Краснодарском ОПП

  

В ходе предварительного собеседования отсеиваются претенденты, явно не соответствующие требованиям, предъявляемым к профессии, квалификации, образованию и т.п. Оценка анкетных данных позволяет получить более широкую информацию о претенденте на соответствие требованиям, предъявляемым к исполнителю, выявить вопросы  для более детального  исследования на последующих этапах. Перечень вопросов анкеты определяется  инженером по подготовке кадров и начальником соответствующего  подразделения, в котором работник будет работать.

Большое значение имеет  интервью с претендентами.  Его  назначение - детальное ознакомление с человеком, мотивами выбора  данного предприятия и места работы, ознакомление представителя предприятия с ожиданиями претендента от будущей работы, оценка личного впечатления от претендента, его коммуникабельности, доброжелательности, уверенности в себе, возможности  быстрой  адаптации  к коллективу и т.д.

Учитывается также наличие  деловой протекции: рекомендации от работников предприятия или других организаций в отношении претендента на вакантную должность.

Кроме анализа анкеты и интервьюирования при наличии нескольких претендентов в Краснодарском ОПП применяется тестирование, направлен-ность которого  (оценка  интеллектуальных  способностей, измерение личных  и профессиональных качеств:  память, внимательность, наблюдательность, эмоциональная  устойчивость и др., испытание, насколько эффективно претендент сможет выполнять  порученную работу и т.д.) определяется  характером  труда  на конкретном рабочем месте.

Выбор претендента закрепляется контрактом о приёме на работу, но этому обычно предшествует стажировка  (испытательный срок) до трёх месяцев. При положительной  оценке  деятельности  работника, которую даёт руководитель структурного подразделения или комиссия, принимается окончательное решение  о заключении  контракта  и его особых условиях.

В контракте оговариваются все стороны трудовых отношений между предприятием и работником, обязательства и права сторон, условия при досрочном расторжении договора, вопросы социальной защиты и охраны труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРАКТИКИ ПОДБОРА КАДРОВ

В КРАСНОДАРСКОМ ОПП

3.1 Аттестация работников и её роль в подборе кадров

 

Очень большое значение в подборе кандидатов на должность  заместителей начальника и руководителей  структурных подразделений и служб, а также других специалистов имеет аттестация работников.

Аттестация является широко распространённой формой работы  с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями  и организа-циями. Объектом аттестации в Краснодарском ОПП  являются  работники категории "руководитель" и "специалист".

На предприятии действует постоянная  комиссия  по аттестации работников. Работа комиссии, а также проводимые её аттестации регламентируются рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением. Состав аттестационной комиссии - 7 человек.

Каждый специалист предприятия  проходит аттестацию один раз в три года, а вновь принятый работник - по прошествии первого  года работы.

Аттестация специалистов предприятия  является очень эффективной формы  работы  с кадрами.  На каждого  аттестуемого  работника начальниками соответствующих подразделений и служб предварительно составляется производственная характеристика, в которой  указываются:

- деловые качества работника   и его отношение  к выполняемой работе;

- объём выполненной  работником работы;

- уровень его образования  и профессиональных знаний;

- его взаимоотношения  с другими работниками предприятия;

- недостатки и допущенные  упущения в работе.

По итогам аттестации делается вывод о соответствии  работника занимаемой должности  и рекомендации комиссии данному работнику по устранению отмеченных недостатков в его производственной  деятельности.

Так, например, в марте 2012 года аттестацию проходили 32 работника. Без существенных замечаний было аттестовано 25 человек. К семи работникам у аттестационной комиссии имелись очень серьёзные  претензии.  Им были даны  рекомендации  по устранению  имеющихся недостатков в работе в соответствующие установленные сроки. Четверо работников сделали для себя правильные выводы и все недостатки устранили.  Инженер по охране труда и технике безопасности не соответствовал занимаемой должности как по уровню  специальных знаний, так и по деловым качествам. Кроме того, у него  явно чув-

ствовалось отсутствие интереса к выполняемой работе. По его просьбе он был переведён  в цех разъездных работников на должность проводника-электромонтёра почтовых вагонов и с работой на этой должности справлялся неплохо.

На замещение вакантной  должности инженера по охране труда  и техники безопасности на предприятии в резерве кандидата не было и подбор проводился на альтернативной основе по всем имеющимся  каналам. Из нескольких кандидатов по принципу, указанному на рисунке 2, был отобран  квалифицированный  специалист, который очень  хорошо зарекомендовал себя в работе и по деловым, и по личностным  качествам. Всего за полгода работа службы охраны труда вышла на высокий качественный уровень. Была разработана вся необходимая производственная документация по охране труда и занесена  в компьютер. Этой работой заинтересовалась служба охраны труда вышестоящей организации и решила распространить её результаты  в районные  узлы почтовой связи края.

Не смог устранить  имеющиеся серьёзные недостатки в работе  и начальник цеха по сортировке, обработке и обмену письменной  корреспонденции. По его просьбе он был переведён на должность сортировщика международной  письменной  корреспонденции.  На вакантную должность начальника цеха был назначен кандидат из резерва, занимающий должность инструктора по основной деятельности, естественно, с испытательным сроком.  Под его руководством цех стал  работать гораздо стабильнее: на 12% выросла производительность труда работников, значительно уменьшилось число случаев нарушения  трудовой дисциплины и брака в работе, улучшилось качество документации и отчётности цеха.

Позитивную роль сыграла  аттестация и ещё  в одном  вопросе. Руководитель группы механизации имел большой стаж работы на предприятии и глубокие специальные знания. Но в работе с подчинёнными у него не было должной  требовательности к ним.  По этой  причине в группе снизился уровень трудовой дисциплины.  Руководство предприятия неоднократно пыталось исправить  ситуацию, но положительных результатов не наблюдалось.  Между тем в цехе  экспедирования печати инженер по обслуживанию средств механизации выполнял  свою работу очень хорошо. Глубоко проанализировав ситуацию, аттестационная комиссия предложила руководству  рассмотреть вопрос  о том, чтобы поменять местами указанных работников. На это были согласны и оба инженера. В результате администрация приняла  рекомендуемое решение и в обоих случаях был достигнут положительный эффект. Оба работника нашли хороший  контакт  с подчинёнными  на своих  новых рабочих местах.

Рекомендации аттестационной комиссии были учтены  руководством предприятия и при замещении  вакантной должности  заместителя начальника предприятия по техническим вопросам. На эту должность был назначен инженер  энергетик, молодой  энергичный  специалист, имеющий глубокие знания и хорошие деловые качества  руководителя. За полтора  года его работы  на новом посту  под его руководством активно ведётся строительство новых объектов, внедрение  в производство компьютерной техники, информационных технологий  и почтового оборудования.

Таким образом, аттестацию следует  рассматривать как некоторый  законченный, документально оформленный результат  производственной оценки работников, позволяющий активно и положительно влиять на производственные процессы на предприятии.

 

 

3.2 Работа по созданию резерва специалистов на выдвижение на руководящие должности

 

Особое место в работе  с кадрами  на Краснодарском ОПП отводится созданию резерва для выдвижения на руководящие должности. Наличие резерва даёт возможность вовремя заменять слабых работников, укреплять главные участки  опытными  высококвалифицированными специалистами, своевременно замещать вакантные должности.

Иметь резерв - это значит хорошо знать  людей, их сильные  и слабые стороны, постоянно держать определённую группу  работников в поле зрения, проверять их деловые качества на более сложных поручениях, готовить их к более ответственной работе,

При подборе специалистов в резерв для выдвижения руководство предприятия и отдел кадров исходят  из необходимости  дальнейшего улучшения качественного состава руководящих кадров.

Важнейшим источником формирования резерва  являются  заключения и рекомендации аттестационной комиссии, определяющие потенциальные возможности каждого специалиста и перспективу его дальнейшего использования.

При подборе специалистов в резерв учитывается их образование, деловые качества, возраст, состояние их здоровья, мнение коллектива, производительность труда и другие показатели. На каждую номенклатурную должность  могут быть  зачислены  в резерв два и более специалиста. Отбор кандидатов в резерв  производится руководителем предприятия. Подобранные кандидатуры предварительно  обсуждаются руководством  с инженером по подготовке кадров и профсоюзным комитетом. Списки резерва по установленной форме хранятся в отделе кадров и у начальников структурных подразделений предприятия.

Подготовка резерва на выдвижение - это единый процесс, который представляет собой изучение специалистов, включённых в резерв, их воспитание и обучение. Воспитание и обучение специалистов, состоящих  в резерве для выдвижения на руководящие должности, имеет своей целью выработать у будущих руководителей необходимые  деловые  и личные  качества, правильный стиль в работе, дать определённые знания в области организации и управления производством, обучить экономическим методам руководства.

Основными способами и методами изучения специалистов, состоящих в резерве, являются:

- оценка специалиста  по итогам  производственной  деятельности  руководимого им участка;