Источники привлечения персонала

Министерство  образования и науки российской федерации

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Кубанский государственный  университет»

(ГОУ ВПО КубГУ)

Кафедра управления персоналом и организационной  психологии

                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  КУрсовая Работа

 

 

ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ  ПЕРСОНАЛА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Работу выполнил __________________________________________М.М. Гyсев

(подпись, дата)

 

 

 

Факультет управления и психологии, специальность 080505 – Управление персоналом

 

 

Руководитель _________________________________________ М.А. Коробкина

(подпись, дата)

 

 

 

Краснодар 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ ……...………………………………………………………………..    3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И ПЕРЕДОВОЙ ОПЫТ ПОДБОРА И

РАССТАНОВКИ КАДРОВ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ………   5

1.1 Внутренний и внешний  набор рабочей силы ………………………………    5

1.2 Передовые технологии  подбора персонала современных предприятий ...    9

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКТОВАНИЯ КАДРАМИ КРАСНОДАР-

СКОГО ОТДЕЛЕНИЯ ПЕРЕВОЗКИ ПОЧТЫ …………………………………  16

2.1 Организационно-экономическая  характеристика организации …………..   16

2.2 Анализ количественной  и качественной структуры персонала …………..   22

2.3 Анализ системы подбора и расстановки кадров на предприятии ………...  24

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРАКТИКИ ПОДБОРА КАДРОВ В КРАСНО-

ДАРСКОМ ОПП ………………………………………………………………….  29

3.1 Аттестация работников и её роль в подборе кадров ……………………….  29

3.2 Работа по созданию  резерва специалистов на выдвижение на руководя-

щие должности ……………………………………………………………………  32

3.3 Повышение квалификации  специалистов …………………………………..  35

3.4 Совершенствование  практики подбора рабочих и формирования бригад..  37

3.5 Содействие предприятия  учёбе работников в высших и средних специ-

альных учебных заведениях …………………………………………………….   49

3.6 Совершенствование  работы отдела кадров ………………………………..    51

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ …………………………………………………   54

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..…………………………..   55

ПРИЛОЖЕНИЕ ………………………………………………………………….   58

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Совершенствование практики подбора и подготовки кадров - вопрос  первостепенной значимости в работе любого  предприятия  или учреждения, независимо от его формы собственности, сферы деятельности и принадлеж-ности той или иной отрасли.  Этот вопрос тем более актуален в настоящее время, в условиях  рыночной  экономики.

Кадры - наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В целом эффективность работы гостиничного предприятия зависит от квалификации рабочих и служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста доходов и прибыли предприятия. Именно человеческий капитал являются краеугольным камнем конкурентоспособности и эффективности работы современных предприятий отрасли почтовой связи.

Грамотные, высококвалифицированные  кадры  позволяют  предприятию успешно  решать возникающие в работе проблемы и трудности, увеличивать  производительность  труда, внедрять передовые технологии, осуществлять механизацию и автоматизацию производственных процессов, умело руководить коллективами. В современной кадровой  работе  большое  значение  придаётся объективной оценке качеств претендентов на вакантные должности  и технологиям отбора наиболее достойных с тем, чтобы, как учил  известный теоретик общего и промышленного управления  француз  Анри Фойль, "место было по работнику и работник - по месту" [8, C.19].

Немалый опыт профессиональной  диагностики  и оценки  кадров накоплен  в зарубежных  странах, на него  в последнее время  чаще всего и ссылаются исследователи, занимающиеся кадровой  проблематикой. Но и отечественный опыт заслуживает не меньшего  внимания. В частности, представляет интерес оценка  и подбор кадров  на основе теории предпочтительности, в разработку которой значительный вклад внёс один из создателей науки управления М.К.Бочаров.

В настоящее время в отечественной  литературе вопросам совершенст-вования практики  подбора  кадров  на предприятиях  почтовой связи уделяется недостаточно внимания.  Поэтому данная работа выполнена на материалах Краснодарского  отделения  перевозки почты. За последние пять лет на этом  предприятии  проводилась работа  по строительству  новых объектов, модернизации почтового оборудования, внедрению автоматизированной  системы  управления  в отделах,  цехах  и участках.

В 2010-2011 гг. внедрено в производство 27 персональных компьютеров, что дало большой экономический эффект.  Процесс автоматизации рабочих мест  на предприятии продолжается  и в настоящее время.  Всё это требует  эффективной работы  по подбору кадров, их подготовке и переподготовке, повышению их квалификации, технической учёбе специалистов и рабочих.

Объект исследования: процессы подбора и расстановки кадров на современных предприятиях

Предмет исследования: передовые технологии подбора и расстановки кадров на предприятиях почтовой связи.

Цель работы: анализ передовых технологий подбора кадров и методов совершенствования практики подбора кадров на предприятиях почтовой связи.

Задачи работы:

1. Изучить формы и методов подбора руководителей, специалистов и рабочих на передовых отечественных и зарубежных  предприятиях.

2. Дать организационно-экономческую характеристику Краснодарскому отделению перевозки почты (ОПП).

3. Провести анализ системы комплектования кадров и совершенствования практики подбора кадров в Краснодарском ОПП и разработать рекомендации по ее улучшению.

Для решения поставленных задач применялись следующие  методы исследования: контент-анализ литературных источников, наблюдение, опрос, методы статистического и экономического анализа.

При написании работы использовались документы и материалы кадровой службы и бухгалтерии Краснодарского отделения перевозки почты.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И ПЕРЕДОВОЙ ОПЫТ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Внутренний и внешний набор рабочей силы

 

Процесс подбора кадров - сложная и ответственная функция кадрового менеджмента. В последнее время этот вопрос привлекает внимание многих исследователей как в нашей стране, так и за рубежом.  Для оценки  и отбора претендентов на вакантные должности руководителей  и специалистов используются различные методы, которые предусматривают:

- анализ анкетных данных  претендента;

- проверку отзывов  и рекомендаций;

- квалификационное тестирование;

- психологическое тестирование;

- собеседование;

- оценочные деловые игры и т.д.

При этом у кандидатов на вакантные должности оцениваются:

- интеллект;

- эрудиция;

- профессиональные знания  и навыки;

- организаторские способности;

- коммуникационные способности  (психологический портрет);

- здоровье и работоспособность;

- внешний вид и манеры;

- мотивация.

Поэтому система основных методов должна изучаться и совершен-ствоваться работниками отдела управления персоналом [3, C.5].

Набор рабочей силы заключается  в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений  (уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной  деятельности  и сопровождающее его сокращение кадров и др.).

Набор традиционно делится  на внешний и внутренний.

Внешний набор включает:

- предложение местному населению подавать заявления о приёме на работу и сбор заявлений;

- уточнение рынка труда;

- публикации объявлений  в газетах, журналах;

- обращение в агентства  по трудоустройству;

- специализированные  консультационные фирмы, которые   выполняют функцию общих отделов кадров (например, в Германии действует более 700 подобных фирм, по рекомендациям  которых  принимают  на работу около 40% управленческих работников всех уровней).

Преимущества внешнего набора состоят в том, что  в  организацию привлекаются новые  идеи, создаются возможности для более активного организационного и других видов развития.

На немецких предприятиях набор кадров в основном формируется из следующих источников:

- 40% находят по объявлениям  в газетах;

- 40% находят через консультационные  фирмы;

- 20% - за счёт других  источников информации, а также   внутреннего набора в организации [5, C.78].

Осуществляя набор персонала, отдел кадров прежде всего должен определить оптимальную  численность  персонала.  В результате недостатка численности могут быть срывы производственных программ, ошибки,  производственный  травматизм, возникновение  конфликтной напряжённой ситуации в коллективе. В свою очередь, избыток  вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности  в качественном  и высококвалифицированном труде,  отток  квалифицированных  работников.

Одной из форм временного привлечения персонала извне  является лизинг персонала. В этом случае заключается  договор  о предоставлении наёмных работников, в основе которого лежит как бы  заём работников на определённое время. Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку  на определённый срок для того, чтобы обеспечить  временную  потребность  этой фирмы в кадрах. Поскольку трудовое законодательство не предусматривает такое отношение, то оно стоится на основе норм гражданского права. Организация, предостав-ляющая фирме наёмного  работника, может заключить договор подряда и направить работника  в командировку.

Для набора персонала целесообразно  постоянно  анализировать существующие рынки рабочей силы. Полезно иметь исчерпывающую  информацию о местном рынке труда, рынке на территории субъекта Российской Федерации, а также иметь представление о зарубежных  рынках. Необходимо изучать рынки рабочей силы, на которых можно найти специалистов всех квалификаций в соответствии с запросами организации.

При массовых  простоях,  неплатежах,  разрыве  хозяйственных связей энергичная кадровая  политика  особенно  необходима, чтобы шоковая ситуация не парализовала организацию полностью, не разрушила трудовой коллектив. В таких случаях выходом из тупика  может стать активная предпринимательская деятельность на новых  направлениях с привлечением высвобожденных специалистов, например, развитие торговли, оказание услуг населению и т.д. Другое направление - перевод высвобождаемых работников из действующего состава в резерв [18, C.22].

Важным направлением работы кадровой службы является постоянный контроль в целях обеспечения  соответствия кадрового состава производ-ственным задачам. В этой  связи полезен  опыт организации службы по работе с персоналом транснациональной компании ЗМ в США. Ежегодно в кадровые службы фирмы ЗМ  поступает 35 тыс.  заявок  о приёме на работу. Каждому заявителю даётся письменный  ответ.  На этом этапе 94% желающих отсеиваются, остальные 6% рассматриваются как кандидаты  и проходят  соответствующий  конкурс.

Преимущества внутреннего  набора состоят в том, что способности  работника оцениваются выше, повышается удовлетворённость трудом, работника почти не нужно адаптировать к коллективу. Существует распространённое мнение, что продвижение и передвижение своих сотрудников обходятся организациям  дешевле.  Кроме того, стимулирование работников к повышению квалификации с последующим повышением в должности способствует формированию  ответственного отношения к работе. 

На многих предприятиях  долгие  годы существовал неписанный закон - перевод внутри предприятия по инициативе работника не допускался. Дело доходило до абсурда: работник вынужден был уволиться со своего места  работы, например, завода, и снова на него поступить, чтобы занять  другую  должность. Естественно, что такой работник терял все льготы, поскольку  стаж

его прерывался. Такая  практика являлась ошибочной и недопустимой. Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел персонала  может проинформировать все подразделения об открывшихся  вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих; предложить порекомендовать на работу кого-то из своих знакомых или родственников [22, C.3].