Источники привлечения персонала

Некоторые французские  фирмы осуществляют внутренний набор  в трёх случаях:

а) при стремлении к  достижению минимальной численности  персонала - в этом случае персонал частично  высвобождается  и перераспределяется; кадровая служба полностью или частично  отказывается от внешнего набора кадров;

б) при перераспределении  персонала;

в) при передвижении  имеющегося  персонала  по иерархической лестнице - уход работника, находившегося на определённой ступени пирамиды, компенсируется  приглашением  на эту ступень  работника более низкого уровня [25, C.129].

 

 

1.2 Передовые технологии  подбора персонала современных предприятий

 

Чтобы отобрать кандидата  на определённую  должность, необходимо иметь достаточную информацию о  работе, которую предстоит ему выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь.

Далее требуется определить, насколько деловые  качества  работника соответствуют предъявляемым  к нему требованиям.

Последовательность действий при отборе претендентов включает:

- анализ рабочего места;

- анализ рабочей функции;

- составление показателей,  коэффициентов по рабочей функции;

- определение способностей  работника - претендента на выполняемую  функцию;

- определение рынка   рабочей  силы, где будут   производиться поиски претендента;

- набор на должность;

- отбор претендентов;

- оценка документов  претендента;

- различные испытания; 

- анализ характеристик;

- собеседование с претендентом;

- медицинское освидетельствование;

- подготовка проекта  трудового договора (контракта);

- заключение трудового  договора (контракта) [2, C.28].

Отбор кадров осуществляется из наиболее подходящих  кандидатур резерва, созданного в ходе набора.

При отборе кадров важно  определить  цели отбора, профессиональные и личные качества кандидатов, методы отбора.

Задача кадровой службы - отобрать из числа претендентов  такого работника, который сможет достичь  желаемого  результата. Нередко ключевые посты в организации занимают специалисты, которые, хотя и обладают многими достоинствами, но в то же время не в состоянии полностью решить  поставленные  перед  ними задачи.  Таких специалистов нужно заменять, поскольку недоработка на каждом  рабочем месте приводит к тому, что и организация в целом  постоянно проигрывает в конкурентной борьбе.

Предпочтительны следующие общие качества кандидатов:

- высокая квалификация;

- личные качества;

- образование;

- профессиональные навыки;

- опыт предшествующей  работы;

- совместимость с окружающими.

Фактически отбор кандидата  на определённую  должность – это одна из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов.

Методов сбора информации о кандидатах несколько:

- различные испытания,  собеседования; 

- привлечение независимых  судей;

- оценка служебных  характеристик;

- классические тесты;

- оценка документов, которые представляет  работник  при поступлении в организацию [26, C.56].

Для руководящих кадров ценными считаются следующие  характеристики:

- коммуникабельность, способность  работать с разными людьми;

- стремление к достижению  в своей деятельности  высоких  результатов;

- опыт руководящей работы в  начале своей карьеры  до 35-летнего  возраста;

- чувство ответственности за  порученное дело.

По мнению  В.И.Шкатуллы [28, C.192], претендент  должен  обладать обладать следующими профессиональными качествами:

- высокий уровень квалификации  по своей специальности;

- владение в достаточной степени  другими профессиями, специальностями,  что позволит выполнять целый  комплекс работ;

- хорошее здоровье и физическая  подготовка, позволяющие  выполнять  работу на высоком уровне;

- собранность, аккуратность, организованность, умение организовать своё рабочее  место, профессионально выполнять  свои функции.

Помимо профессиональных  желательны также  и высокие  личные качества специалиста:

- находчивость, умение найти выход из любой  неблагоприятной ситуации;

- терпеливость, способность выполнять   монотонную  работу  в течение определённого времени;

- коммуникабельность, склонность  к работе в коллективе;

- опрятность, чистоплотность;

- уравновешенность;

- деликатность;

- упорство в достижении  цели, активность, ориентированная  на получение желаемого результата;

- готовность помочь  коллегам в работе;

- вежливость;

- преданность своим   обязанностям, умение  доводить дело  до конкретного результата [28, C.193].

Из отрицательных качеств наиболее нежелательны следующие:

- самомнение - "Я всё  знаю";

- нерешительность при  принятии решений;

- упрощение отношения  к экономическому и политическому   состоянию общества;

- отсутствие моральных  принципов, низкие моральные качества;

- склонность к пьянству, наркомании, таксикомании;

- неразборчивость в  отношениях с людьми;

- цинизм;

- узкий круг интересов;

- неряшливость;

- робость;

- физические недостатки;

- недостаток учтивости;

- отсутствие чувства  юмора.

К отрицательным профессиональным  характеристикам  относятся следующие:

- низкий уровень квалификации;

- отсутствие подлинного  интереса к предлагаемой работе;

- отсутствие энтузиазма  по поводу будущей работы;

- заинтересованность  в будущей работе  только  из-за  высокой заработной платы;

- желание получить  только престижную работу;

- более высокая   квалификация, чем требуется   для получаемой работы;

- невысокие деловые  качества;

- нежелание и неумение  находить контакты с коллегами;

- некоммуникабельность;

- неумение работать  в коллективе.

Указанные  выше качества претендента на вакантную должность, как положительные так и отрицательные, работник  кадровой  службы должен выяснить при собеседовании [27, C.96].

Собеседование - это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной  и профессиональной оценки.  Формализация  собеседования  позволяет  повысить точность этого метода. В ходе собеседования оценивается не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки непременно фиксируются.

Существует множество  рекомендаций по проведению  собеседования. Вот наиболее перспективные из них:

- необходимо установить  взаимопонимание с собеседником, дать ему возможность чувствовать себя свободно и непринуждённо;

- по ходу собеседования постоянно  концентрировать  внимание на соответствии человека требованиям предполагаемых рабочего места, рабочей функции, места работы;

- не делать поспешных  выводов до получения всей  информации;

- лишь по окончании  собеседования  составить   впечатление  о собеседнике, а затем дать  аргументированную  оценку [8, C.142].

При беседе работник отдела персонала должен подмечать следующее:

- как претендент выражает  свои мысли, не страдает ли  косноязычием;

- как он одет - неряшливость  в одежде характеризует человека отрицательно;

- соблюдает ли он  меру, используя  парфюмерию, в   частности одеколон или духи;

- опрятен ли он;

- отводит ли он при разговоре  взгляд;

- небрежность при пожатии руки;

- внимателен ли он к предлагаемым  вопросам;

- как он ведёт себя в искусственно  созданных экстремальных ситуациях;

- не имеет ли он болезненный  вид;

- осуждает ли он своих прежних  работодателей и коллег по  работе;

- проявляет или не проявляет  интереса к общим целям фирмы;

- насколько тщательно он составил  документацию, заполнил документы;

- пришёл на собеседование вовремя  или опоздал без уважительной  причины;

- насколько уверенно высказался  по вопросам, которые требуют

профессиональных знаний;

- имеет ли он жизненные  планы и цели и насколько  они серьёзны и перспективны;

- отказывался ли он  от выполнения особых условий  предыдущего работодателя, например, от  поездок  в командировки, смены  места жительства  в интересах  организации, от сверхурочной  работы, от предложения заменить отсутствующего коллегу, от помощи другим, от работы на любом участке независимо  от квалификации и т.д. 

При отрицательном результате  собеседования, тем более  если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в работе.

В то же время, если он устраивает по профессиональным  качествам, его можно принять на работу, не игнорируя, однако, его отрицательные черты, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов.

Практически все перечисленные  свойства, как  положительные, так и отрицательные, можно легко определить, задав  ряд вопросов, правильно сгруппированных. Собеседование с согласия  поступающего на работу проводят столько раз, сколько это необходимо.  Для претендентов на руководящую работу это могут быть серии интервью  на протяжении одного-двух месяцев [30, C.192].

Существует множество  видов эффективных  способов  испытаний, позволяющих проверить способности претендента и с большой  точностью предсказать, как он будет выполнять  поручаемую  ему работу, решать профессиональные задачи. Другая группа испытаний  направлена  на оценку таких  личных качеств претендента, как  эмоциональная  устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества и др.

При отборе претендентов рекомендуются следующие тесты:

- на определение умственных  способностей, интеллекта;

- на определение приобретённых  навыков;

- на проверку личных  качеств;

- на медицинское освидетельствование;

- отбор для работы  в группе [20, C.133].

Рассмотрим далее, как  указанные теоретические аспекты  подбора кадров реализуются в  практической работе на Краснодарском ОПП.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКТОВАНИЯ КАДРАМИ КРАСНОДАРСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ ПЕРЕВОЗКИ ПОЧТЫ

2.1 Организационно-экономическая  характеристика организации

 

Краснодарское  отделение  перевозки  почты является филиалом Государственного учреждения Управления Федеральной почтовой связи Краснодарского края. Оно существует с 1902 года.

Основными задачами Краснодарского ОПП в настоящее время  являются:

- обеспечение бесперебойной  работы почтовой связи;

- предоставление услуг  по приёму, обработке и перевозке всех видов почтовых отправлений и произведений печати и др.

В состав предприятия  входят следующие структурные  подразделения:

- аппарат управления;

- группа эксплуатационно-технического  контроля;

- цех по обмену и  обработке страховой почты;

- цех разъездных работников;

- цех экспедирования  печати;

- цех по сортировке, обработке и обмену  письменной  корреспонденции;

- участок по обмену  и обработке авиапочты;

- участок по обмену  и обработке страховой почты;

- группа механизации;

- группа АСУ;

- контрольно-справочный  участок;

- прочие специалисты.

Организационная структура  Краснодарского ОПП  приводится  на рисунке 1.

Начальник  предприятия, совместно  со своими  заместителями, руководит работой  структурных  подразделений  и координирует  их взаимодействия. Он непосредственно курирует работу  аппарата  управления: бухгалтерии предприятия, группы экономики и организации труда, отдела кадров и юридической службы.