Функции организации как результат разделения управленческого труда

Таблица 12.1.

Отношения между характером изменений в работе и моделями проектирования работы

Модель проектирования работы	Изменения в работе и ее параметрах
Построение работы	В количестве работы	В масштабе работы
Расширение масштаба работы
Ротация работы
Обогащение работы		В сложности работы
Социотехническая система	В качестве работы
Организационное развитие		В отношениях по работе

 

Рассмотренные модели не идеальны, но могут подсказать руководителю в каком направлении искать решение. Проектирование работы позволяет достаточно четко выделить и описать отдельные участки, выбрать оптимальную модель (или модели), обеспечить эффективную реализацию функции организации.

 

13.1. Требования к механизму мотивации

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Данная функция занимает ключевую позицию в процессе управления, оказывая сильное влияние на результаты труда работников.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Основными задачами мотивации  являются:

- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;

- демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;

- популяризация качественного труда сотрудников;

- применение различных форм признания заслуг;

- поднятие морального состояния через признание;

- обеспечение процесса повышения трудовой активности.

Так, где управление и организация труда представляют сотрудникам возможность реализовать себя в деле, труд будет эффективным, а стремление к трудовой деятельности высоким. Мотивировать работников – затронуть их личные интересы, дать им возможность реализоваться в процессе трудовой деятельности. Для побуждения работников к активной деятельности применяется стимулирование и поощрение (вознаграждение). Структура мотива представлена на рис. 13.1.

Рис. 13.1. Структура мотива

 

Вознаграждение –  все то, что человек считает ценным для себя. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее человек получает от самой работы (обеспечивается путем создания хороших условий труда и точной постановки задачи). Внешнее – дает организация (материальное – зарплата, дополнительные выплаты, премии, оплата определенных расходов; моральное – похвала, отметка в приказе, грамота и т.д.). Эффективность применения стимулирования и поощрения или же сочетание зависит от конкретных условий, в которых работает организация.

 

13.2. Основные методы мотивации труда

Существуют различные  способы мотивации, в том числе:

Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо  предполагают непосредственное воздействие  на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Центральное место в  теории мотивации занимает понятие  мотив. Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, обусловливающий поведение. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека, представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Иногда имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно  связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние  обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны  с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

- в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести стадий.

1. Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде  того, что человек начинает ощущать,  что ему чего-то не хватает.  Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности условно можно разбить на три группы:

- физиологические,

- психологические,

- социальные.

2 Поиск путей устранения  потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворённость, подавить или не замечать.

3. Определение направления  действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен  делать, чтобы устранить потребность:

- «что я должен получить, чтобы устранить потребность»;

- «что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю»;

- «в какой мере я могу добиться того, чего желаю»;

- «насколько то, что я могу получить, может устранить потребность».

4. Осуществление действия. Человек затрачивает усилия для  того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

5. Получение вознаграждения  за осуществление действия. Проделав  определенную работу, человек либо  непосредственно получает то, что он использует для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.

6. Устранение потребности.  В зависимости от степени снятия  напряжения, и от того, вызывает  устранение потребности ослабление  или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ  в управлении этим процессом. Важным факторы является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться о том, какие мотивы действуют, но в чистом виде их «вычленить» невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс непредсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей и различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет  столь четкого разграничения  стадий и нет обособленных процессов мотивации.

 

13.3. Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно  принимает участие во внутрифирменной  деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

В передовых организациях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных работников, работающих в русле теории «Y», можно говорить о логичной связи между самоуправлением и мотивацией работника.

На предприятиях –  банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно концепцию партисипативного управления ждет крах и более предпочтительна теория «X».

Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих  предпосылок:

- работники получают  право самостоятельно принимать  решения по поводу того, как  им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач);

- работники привлекаются  их непосредственным руководителем  к принятию групповых решений  по вопросам производства (проекты  плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.);

- работникам дается  право операционного контроля  качества продукции и устанавливается  личная или групповая ответственность  за конечный результат (личное  клеймо качества, бригадный контроль  качества, сдача продукции с первого предъявления и т.д.);

- работники принимают  личное и групповое участие  в инновационной, изобретательской  рационализаторской деятельности  с различными способами вознаграждения  за внедрение инноваций;

- производственные и  функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожелания работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы  и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а организация достигает важнейших результатов – высокой производительности и качества.

 

13.4. Особенности мотивации специалистов и менеджеров

Способность и стремление человека получать внутреннее удовлетворение от достигаемых им результатов называют внутренней мотивацией, или самомотивацией. Специалисты, обладающий внутренней самомотивацией активно самосовершенствуются и, в конечном итоге, опережают более способных, но внутренне безразличных к итогам выполняемой работы коллег.