Формирование внутрикорпоративной культуры на примере работы ЗАО «Рольф»

На семинаре следует провести также брейн-сторминг.

Обширная литература по эвристике содержит детальное описание методов мозговой атаки, синектики, морфологического анализа и некоторых других. Наиболее интересными представляются те методы, которые используются в работе команд для получения принципиально новых идей и результатов. К таким методам, например, можно отнести «двойной брейн-сторминг», суть которого заключается в следующем. Рабочая группа разбивается на две подгруппы, в одной из которых – 7-8 человек, в другой – все остальные. Первая садится в традиционный круг, остальные образуют второй или «внешний» круг (контур). Инструкции по ведению брейн-сторминга:

1. сформулировать четко и однозначно задачу;

2. сначала работает первая группа, затем – вторая;

3. первая группа: идеи-решения выдаются по очереди по круг; вторая группа: идеи-решения выдаются в произвольном порядке;

4. высказывается одна идея;

5. идеи формулируются кратко, ясно, просто, без «подъездов» обосновании              и объяснений;

6. критика запрещена;

7. можно развивать идеи других;

8. можно предлагать фантастические идеи;

9. все идеи записываются кем-то (или на магнитофон);

10. момент окончания работы первой группы определяет ведущий.

Обычно после 15-20 кругов начинают появляться интересные идеи. Такая работа дает за один сеанс от 100 до 500 предложений, из которых обычно 10% заслуживают внимания.

В работе команд хорошо зарекомендовали себя такие методы, как «ступенчатый брейн-сторминг», который строится как последовательная работа отдельных участников, триад групп по 5-7 человек, больших групп; «эвристическая сборка» - решение проблемы по частям с использованием разных эвристических принципов для последующей «сборки» решений в единое; «суперцель», ведущая свое начало от известного в маркетинге gap-analysis («анализ разрывов») – выдвижение супер-цели на основе глубокого проникновения в чувства членов команды, в свои желания, их осознание и ранжирование по значимости, с последующим поиском возможностей преодолеть gap («разрыв») между суперцелью и сегодняшними целями команды.

В результате может быть получено огромное количество идей, часть из которых могут быть признаны заслуживающими серьезного внимания.

Эти идеи-решения могут касаться внутренней жизни коллектива автодилера, способов проведения рекламных кампаний, новых видов услуг, маркетинга и команды.

Инновационный семинар можно рассматривать как способ развития корпоративной культуры, консолидации и дальнейшего совершенствования команды и ее членов.

Об этом говорят и ответы участников на вопрос: «Что я получил для себя на семинаре?», заданный участникам в конце подобного семинара в одном из московских автодилеров. Ниже приведем некоторые из ответов.

• Я хотел активно участвовать и я участвовал - это дает импульс к самоутверждению и уверенности в себе.

• Я сказал о своих главных жизненных проблемах людям, очень значительным для меня, я получил эту счастливую возможность непосредственного личного, глаза в глаза, контакта с ними, и я услышал их мнение, их совет, их попытку помощи. Но главное - я сделал это.

• Я общался в живую с интересными для меня людьми, умными, знающими, имеющими практический жизненный опыт успеха в жизни, я слышал их голос, был в их энергетическом поле.

• Я узнал новые вещи, я услышал идеи, которые мне кажутся конструктивными и которые могут лечь в основу дальнейшей работы. Я познакомился с новыми людьми - теперь будет легче работать.

• Я имел психологический конфликт с лидерами, я задел их за живое и я доволен. Я обратил внимание на себя, но свои проблемы, на то, что я существую, что я есть, что мной надо заняться, мне надо еще сильнее вломить, и я доволен. Я хорошо провел время.

• Желание работать на износ. Желание изменить свое отношение к работникам -быть жестким и требовательным к их слабостям. Желание быть еще сильнее. Приложить максимум усилий, чтобы вытравить из себя леность ума. Освободиться от бездельников, слабых людей.

Большинство участников такого семинара отметило огромный объем информации, рассмотренный на семинаре (о философии и стратегии автодилера, о планах, о клиентах, видах услуг, устройстве автодилера, позициях руководителей и т.д.), новое понимание проблем автодилера и путей их решения.

Более половины обратили внимание на корпоративную направленность семинара («ощутила влияние единой команды руководства», «получила методику обсуждения и решения проблем в группе», «создание единой команды», «семинар способствует образованию команды в коллективе» и нек. др.).

И что особенно важно, участники отметили значительный рост собственной энергии, которая и является главной движущей силой команды («зарядилась энергетически для работы уже завтра», «положительный заряд энергии», «даны импульсы к новому подъему творческих сил», «пополнился заряд энергии», «ощутил, что такое дух автодилера на уровне подсознания», «новые импульсы к жизни и работе», «громадный энергетический заряд»).

Таким образом, на мой взгляд, было бы очень правильно и полезно использовать подобный опыт проведения семинаров в рассматриваемой организации.

§ 2. Паблик рилейшнз во внутренней среде ЗАО «Рольф» как эффективный способ формирования корпоративной культуры

Следующим немаловажным этапом совершенствования корпоративной культуры в ЗАО «Рольф», на мой взгляд, должны стать методы паблик релейшенз, применимые к внутренней среде автодилера.

При исследовании внутренней среды ЗАО «Рольф» основное внимание следует уделять внутриорганизационным коммуникациям, осущест­вляющимся как по горизонтальному, так и вертикальному направлениям.

В качестве коммуникаций, способствующих формированию корпоративной культуры можно выделить следующие: (24)

Приказы, как форма коммуникации, связаны с ретран­сляцией достаточно жестких норм, в частности, с регуляцией при­нятия сотрудников в штат фирмы либо увольнения, с запретами на виды деятельности, с санкциями.

Поздравления работников (юбилеи, трудовые успехи) в письмен­ной форме достаточно широко распространены в западной культуре управления. Поэтому коммуникации, связанные с поздравлениями, чествованиями, которые ранее осуществлялись профсоюзными организациями по формальным нормам, в современной системе управления, по мнению работников, отражают реальную заинтересованность руководства автодилера в сотрудниках, что во многом способствует формированию благоприятного корпоративного духа.

Личная значимость письменных поощрений сотрудников ЗАО «Рольф» в качестве формы паблик рилейшнз очень высока для работников, особенно если при этом поощрения были связаны, преимущественно, с выпла­той заработной платы, премий, присвоением более высокой должно­сти.

Письменные информационно-деловые коммуникации в виде лист­ков новостей и подобных форм отметили в качестве эффективной фор­мы паблик рилейшнз по содержанию отражают деловую информацию одного дня, недели, организационную информацию, направленную на подготовку собраний, обсуждений, неделовую инфор­мацию, связанную с досугом работников, их обучением, получением рекреационных услуг и др.

Исследования (25) показывают, что роль устных инструкций намного выше по значимости инструкций, даваемых в письменной форме. Такое повышение мотивационного значения для персонала устной коммуникации по сравнению с письменной может объясняться несколькими факторами. Устная коммуникация обладает большей личностной информативностью, раскрывая, за счет включения и невербальных компонентов, личностную заинтересован­ность значимость партнеров по общению друг для друга. Проведенное исследование показало, что для персонала в переходный период особую значимость приобретает личное отношение руководителя, что связа­но о нарастанием тенденций авторитаризма в управлении, при кото­рых найм и увольнение работника зависят сугубо от предпочтений руководи­теля и уже не регулируются ранее функционировавшими советами трудовых коллективов, профсоюзами и др. Устные коммуникации об­ладают и большей мобильностью по сравнению с письменными, что также приобретает особую важность для предприятий в условиях развивающегося рынка.

Письменные коммуникации санкционирующего содержания также являются эффективной формой паблик рилейшнз при формировании корпоративной культуры. Однако, как мне кажется, имеется расхождение между концепциями управления администрации и рядовых работников. Ряд исследований по социологии управления показали, что среди аль­тернативных методов управления, направленных как на поддержку, так и критику работника, руководители, придерживающиеся авторитарного стиля управления, предпочитают критику и контроллинг, в то время как наиболее эффективными в плане создания внутренней мотивации заинтересованности работника являются поощрения. Управ­ленческая парадигма, основанная на методе «кнута» и «пряника», при возрастании тенденции авторитаризма абсолютизирует в одно­стороннем порядке роль «кнута». Проведенный анализ, таким образом, выявил, что в системе паблик рилейшнз современных российских предприятий в субъективной картине управленческой ситуации у руководителей и администрации переоцениваются коммуникации при­казного, административного, санкционирующего рода, что не соот­ветствуют реальным мотивирующим факторам труда. Такие искаженные концепции управления являются тормозящим фактором при создании у работника мотивации к труду и положительного имиджа корпоративной культуры предприятия.

Исследования показали, что снижение эффективности труда может наблюдаться из-за недостаточно четкой аттестации рабочих мест, нечетких формулиро­вок прав, обязанностей и меры ответственности работника. Наруше­ние прав сопровождается при этой конфликтной ситуацией, в результате которой вся тяжесть ответственности па­дает на крайнее звено в производственной цепочке, благодаря ко­торой в корпоративной культуре предприятия формируется синдром «виноватого стрелочника». Письменные коммуникации в значительной мере позволяют нивелировать этот негативный эффект. Однако сле­дует отметить необходимость оптимизации организационно-экономи­ческого содержания деловых коммуникаций, касающихся рабочих мест.

Важную роль в формировании корпоративной культуры автодилера могут сыграть коммуникативные ритуалы. К ним могут относиться празднования дня рождения фирмы, нового года и т.п.

Собрание работников можно рассматривать форму выявления мнений об экономико-финансовой, производственной, социальной ситуациях на предприятии и возможной коррекции стратегии фирмы, большинство работников считают его это мероприятие демонстративным ритуалом, принципиально ничего не изменяющим в системе управления персоналом на фирме.

Коммуникации во внерабочее время признаются в качестве эффективного внутрифирменного средства, применяемого для формирования корпоративной культуры. Исследования корпоративных куль­тур западных стран свидетельствуют о том, что именно внерабочие коммуникации служат формой создания положительной мотивации по отношению к фирме и работникам, способствуя усвоению базовых ценностей компании, формированию положительного морально-психо­логического климата в коллективе. Диагностика установок работни­ка по отношению к автодилеру следует проводить на основе контент-анализа бесед в неформальной обстановке, во время обеденных переры­вов, «перекуров» и т.п., что в наибольшей степени соответствует социально-психологическим механизмам функционирования и ретрансляции ценностей. В западной социологии будничные, внерабочие коммуникации являются элементом системы производственного управления. Недооценка российскими администраторами этого уровня функционирования мотивов и ценностей работников может привести к управленческим стратегиям, недостаточно учитывающим субъективный потенциал сотрудников и в этом смысле социологически неэффектив­ным.

На малых предприятиях внерабочие коммуникации занимают боль­шее место. Их эффективность как формы паблик рилейшнз отметили 48% опрошенных, высокую личностную значимость – 56% сотрудников. Это связано с тем, что работники малых предприятий, как правило, находятся в хороших личных отношениях, и внерабочие ритуалы является традиционными. Это открывает перед руководителями перспек­тивы широкого использования внерабочих коммуникаций в управлен­ческой стратегии.