Формирование персонала и эффективность его использования

 требуется  конкретизация   характеристик  работника,  претендующего   на

эту  вакансию.

       Выделяют  четыре  группы  характеристик  работников  :

   1. Формальные  качества.

   2. Профессиональные  качества  – уровень  квалификации,  профессиональная

      динамика,  опыт  работы  по  данной  профессии,  способность

      осваивать  новшества.

   3. Личностные  качества –  дружелюбие,  целеустремленность,  преданность,

      открытость.

   4. Интеллектуальные  качества.

Персональная  оценка  работников,  проходящих  отбор,  производится  по

разным  параметрам.  Для  организации  отбора  и  оценки  работников

получили  распространения  две  схемы – план  Роджера из  семи  пунктов и

 пятиступенчатая  система  Мунро – Фрейзера.

                           Предварительные  испытания.

Испытание  работника,  труд  которого  регламентирован, дело  достаточно

очевидное.  Но  испытание  специалистов  высокой квалификации  и

руководящих  работников  -  мероприятие  дорогое,  которое  может  состоять

 из  ряда  процедур;  деловых   игр,  имитационной  ситуаций,

психологических  многоэтапных  тестов.

                              Испытательный  срок.

В российском  трудовом  законодательстве  предусматривается испытание

сроком  до  трех  месяцев,  как  и  одна  из  форм  трудового  найма.  При

этом  условия  испытания  и  его  сроки  должны  быть  оформлены  в

приказе  о  приеме  на  работу. По истечении  испытательного  срока

работник  либо  освобождается  от  работы  (при  неудовлетворительных

результатах),  либо  продолжает  ее.  В  последним  случае  он  считается

выдержавшем  испытание.

   Испытательный  срок  целесообразно  использовать  не  только  для

выявления  соответствие  работника  поручаемой  ему  работе,  но  и  для

его  адаптации  к  новым  условиям,  а  так  же  для  подготовки  новых

сторон  к  заключению  трудового  договора.

В  ходе  отбора  на  работника  заводиться  карточка  или личное  дело,  в

котором  отражается  все  исходные  данные  о  работнике,  а  в  будущем –

изменения,  характеризующие  его  трудовую  жизнь.

 

                           Адаптивные структуры

 

   Гибкие структуры способны  изменяться (адаптироваться) в соответствии с

требованиями среды (по аналогии с  живыми организмами). К ним относятся

проектная и матричная организационные  структуры.

Проектная организационная структура  представляет собой временное

объединение специалистов внутри организации, которое создается для решения

конкретной задачи.

Матричная организационная структура (функционально-временно-целевая)

характерна для организаций, для  которых проектная форма постоянна. В этом

случае управленческая вертикаль  строится соответственно отдельным  сферам

деятельности организации, а по горизонтали осуществляется управление

проектами. Для матричной структуры  характерно создание непосредственных

связей между специалистами  вне зависимости от их позиции  в организации.

   Проблемы, связанные с использованием  матричной организационной структуры,

как правило, усматриваются в ее сложности, связанной с необходимостью

"увязать" большое количество  вертикальных и горизонтальных  связей в единое

целое.

После  приема (вступление  в  должность)  нового  работника  необходимо

провести  специальную  работу  по  его  ознакомлению  с  фирмой,  ее

целями  и  содержанием  работы.  Этот  первый  период  заботы  о  новом

работнике  и  помощи  ему  называется  период  адаптации  и  включает

следующие  действия:

-  общий  инструктаж,  содержащий  информацию  о  фирме (ее  целях,

ценностях,  культуре),  об  условиях  труда  и  отдыха;

-  производственный  инструктаж;

-  подготовку  рабочий  группы  к  приходу  нового  работника;

-  подведение  итогов  испытательного  срока;

Насколько  важно  организовывать  адаптацию  нового  работника  в  фирме

доказывают  частые  увольнения  в начальный период  работы.  Как

свидетельствуют  статистические  данные   немецких  предприятий,  особенно

высока  доля  увольнений  в  первый  месяц  работы.

 

             2.5.  Конкурсный набор персонала  на работу

 

 

                       Цели и элементы конкурса.

 

   Под конкурсом обычно  понимается соревнование между  двумя и более

кандидатами за занятие вакантной  должности. Конкурсные процедуры

способствуют:

• поднятию престижа должности;

• привлечению большего количества кандидатов;

• повышению объективности решения  о приеме на работу;

• демократизации и открытости сферы  управления персоналом;

• внедрению новых технологий кадровой работы;

• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с

принятыми на работу кандидатами;

• формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

  1) наличие претендентов, выставляющих  свою кандидатуру на конкурс;

  2) конкурсная комиссия, которой  предоставляется право на основе  положения

     о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

  3) механизмы оценки достоинств  конкурсантов и принятие решений  по итогам

     конкурса;

  4) механизмы информирования  участников и других заинтересованных  лиц о

     ходе и результатах  конкурса.

 Парадигмы конкурса —  подходы к организации и проведению конкурса

 

Сложилось несколько подходов к  организации и проведению конкурса при приеме

на работу и на замещение вакантной  должности.

Выборы — наиболее простой и  традиционный способ, используемый чаще всего

при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В

рамках этой процедуры учитывается, мнение большинства и не проводятся

специальные предварительные испытания  кандидатов. Их соответствие или

несоответствие вакантной должности  определяется конкурсной комиссией на

основе изучения официальных и  неофициальных документов (характеристик  от

руководства, общественных и профсоюзных  организаций), собеседования.

Информация о кандидатах доводится  до коллектива, перед которым выступают

претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату

отдается путем голосования, процедура  которого предварительно

согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

Преимущества выборного метода — его быстрота и возможность  учета мнения

членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и

невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству

приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или  в

лучшем случае своему субъективному  мнению, основанному на наблюдении за

поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если

выступление организовывается.

Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией,

возглавляемой непосредственно вышестоящим  руководителем или назначенным им

лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей

высокого уровня, где наравне  с профессиональной компетентностью  большое

значение придается умению кандидата  налаживать отношения с партнерами

разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

      При оценке подбираемых  кандидатов конкурсная комиссия  помимо анализа

документов и характеристик  проводит собеседование, иногда структурированные

интервью и психологическое  тестирование кандидатов.

 Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить

 более достоверную информацию  о профессиональных и личностных  качествах

 кандидатов, недостатки — относительная  медлительность и высокая степень

 субъективности, которая имеет  эмоционально-психологический характер

(например, тенденция принимать  решение о кандидате на основе  первого

 впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании).

 Ошибка часто происходит  из-за субъективного стремления  оценивать кандидата

 в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на

 оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры  и т.д.

 Структурированное интервью (заранее  составленный опросник, охватывающий

 основные интересующие конкурсную  комиссию проблемы) повышает надежность

 результатов собеседования.  Кроме того, использование метода  подбора

 продуктивно в ситуации отсутствия  конфликта, когда назначение подобранного

 кандидата не затрагивает  интересы других членов коллектива.

 Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее

 демократичную и в значительной  степени свободную от субъективизма

 конкурсную процедуру.

 Преимущества метода отбора  — всестороннее тщательное и  объективное изучение

 индивидуальных особенностей  каждого кандидата и возможное прогнозирование

 его эффективности, недостатки  — длительность и дороговизна  используемых

 процедур.

 Технология построения конкурсных  процедур может быть различной  и в

 существенной степени определяется  профилем организации, сложившимися

 социально-экономическими, политическими  и психологическими условиями,

 профессионализмом привлеченных  специалистов в области оценки

 профессиональных, деловых и  личностных качеств кандидатов.  Процедура

 предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов. В центре

 подготовительного этапа —  процесс создания конкурса (формирование

 организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной  и

 материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия  решения о

 проведении конкурса до утверждения результатов.

 

                                          Этапы конкурса

Конкурс может проходить в несколько  этапов. Организаторы  конкурсов

подготавливают  окончательные  списки конкурсантов.

На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о

кандидатах (значимой в рамках используемого  подхода), он продолжается с

момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые

подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске  конкурсантов

к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов

последнего подэтапа.

      На заключительном  этапе конкурса центральным является  процесс

легитимизации его результатов.  Он начинается с момента подведения итогов и

заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы

проведения конкурса утверждение  результатов производится тем органом,

который создал конкурсную комиссию.

Подготовительный этап. Важнейшим  условием проведения конкурса является

создание конкурсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за

подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно

выделить различные функции  конкурсной комиссии.

В случае парадигмы "подбор" конкурсная комиссия создается с целью

легитимизации решений, принимаемых  руководителем. Возможные ее задачи:

нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами,

обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем,

утверждение принятого решения.

В ситуации парадигмы "выборы" конкурсная комиссия (избирательная комиссия)

создается с целью подготовки и  проведения голосования (или другого  варианта

волеизъявления) работников трудового  коллектива или собрания акционеров по

вопросу о будущем руководителе. Ее задачи: организационная подготовка

мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов

и объявление результатов.

В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью

обеспечения мероприятий по объективной  оценке кандидатов в соответствии с

выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами

оценки.  Задачи конкурсной комиссии: разработка правил проведения конкурса,

его подготовка, обеспечение объективности  экспертной оценки кандидатов и

соблюдение правил проведения конкурса, конкурсная комиссия правомочна

принимать решения об утверждении  результатов экспертных оценок.

В подготовке данного мероприятия  важно уделить внимание кадровому

обеспечению:

• парадигма "подбор" — персональный состав конкурсной комиссии должен

включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;

• парадигма "выборы" — конкурсная (избирательная) комиссия должна включать

людей, которым доверяет трудовой коллектив;

• парадигма "отбор" — конкурсная, комиссия должна включать представителей

всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах

кадровой работы.

Целесообразность включения мероприятий  подготовительного этапа конкурса в