Формирование персонала и эффективность его использования

управления, группам функций, предприятию  в целом, но и  по  отдельным  видам

работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а  также  по  должностям

(конструкторы, технологи, экономисты  и др.).

      Численность  обслуживающего  персонала  может   быть   определена   по

укрупненным  нормам  обслуживания.  Например,  численность  уборщиков  -  по

количеству  квадратных  метров  площади  помещений,   гардеробщиков   -   по

количеству обслуживаемых людей.

      Численность руководителей  можно определить с учетом  норм управляемости

и ряда других факторов.

                         2 .2.  Баланс  персонала.

Баланс     персона  представляет  инструмент  среднесрочного  (начиная  с

годового),  и долгосрочного  (перспективного)  планирования,  с  помощью

которого  решаются   вопросы  комплектования.  Баланс может

разрабатываться  как сводный  – по  всему  предприятию,  так  и по

отдельным  подразделениям,  профессиям  и  профессиональным  группам.

Разработка  баланса  включает  в  себя  следующие  показатели:

- оценка  наличной  численности   работников  той  или  иной

профессиональной группы,  того  или  иного  подразделении

- оценка  дополнительной  потребности   в  работниках  по  объемам   работ

прироста  или   после сокращения  их  численности.

- определение  источников  покрытия  дополнительной  потребности в

работниках  (за  счет  найма,  продвижения,  по  договору  с  учебными

заведениями);

- определение  способов  сокращения  численности  работников.

В ходе  разработки  баланса  кадров  происходит  оценка  причин  увольнения

 работников,  выявляются  и   оцениваются  показатели  стабильности  и

текучести  персонала.  Кадровые  службы  параллельно  с линейными  службами

 и  профсоюзной  организацией   диагностируют  трудовую  ситуацию  в

каждом  из  подразделений  фирмы.

Важнейшим  результатом  балансового  планирования  кадров  является

определение  способов  покрытия  дополнительной  потребности  в  кадрах.

Соотношение  между  работниками  оценивается  в  ходе  плановой  работы  и

зависит  от  определенного  руководством  типа  кадровой  политики  и

возможностей  осуществить  избранную  политику.

Баланс  разрабатывается  как  сводный  - по  всей  фирме,  так  и  по

отдельным  подразделениям,  профессиям  и профессиональным  группам.

         Надо  сказать   и  о  том,  что  и   избыточная  занятость,  и

увольнение  требуют  издержек.   Кроме  того,  как  избыточная  занятость,

так  и  увольнение  оказывает  отрицательное  воздействие  на  отношение

работников  к  труду  и новшествам.  Поэтому  следует  иметь  в  виду,  что

 в  краткосрочном  интервале   времени   дополнительная  потребность   в

работниках  может  быть  покрыта  за  счет:

- сверхурочной  работы;

- использования  услуг  трудовых  агентов;

- использования  временных   работников;

                 2.3.   Планирование  расходов  на  кадры.

Планирование  затрат  на  персонал  тесно  связанно  с  планированием  его

численности  и  структуры.  Оно  является  одним  из  основных  параметров

планирования  в  целом.

Расходы  на  персонал  включают  все  выплаты,  связанные  с

использованием  труда,  и  состоят  из  следующих  элементов:

   1. Базовая  заработная  плата.

   2. Денежные  надбавки  к заработной  плате (премии)

   3. Обязательные  выплаты,  связанные  с  начислением   заработной  платы.

   4. Добровольные  выплаты,  обеспечивающие  осуществление   социальных

      программ.

   5. Расходы   по  обслуживанию  рабочий  силы.

   6. Расходы   на  обучение  и  повышение   квалификации.

 

Планирование  расходов  на  персонал  является  одной  из  важных  задач

кадрового  менеджмента  и  должно  учитывать  как внешние,  так  и

внутренние  факторы.

К внешним  факторам,  влияющим  на  эти  расходы,  относятся  изменение

законодательных  норм  и  тарифных  соглашений,  природоохраннения

нормативные  требования,  макроэкономические  тенденции.

К внутренним  фактором,  воздействующим  на  указанные  расходы,  в  первую

 очередь  относятся  результаты  планирования  численности  и

профессионально – квалификационного  состава  кадров,  а  также  результаты

 планирования  других  организационных   аспектов  деятельности  фирмы.

Возможными  показателями  оценки  эффективности  расходов  на  кадры  могут

 быть:

-  соотношение  расходов  на  кадры  и  объем  продаж  (услуги);

- соотношение  расходов  на  кадры  и  прибыли;

- соотношение  расходов  на  кадры  и  производственных  расходов.

В  основном  управление расходами на  кадры может осуществляется  с

помощью:

-  изменения  численности   кадрового  состава  фирмы;

- изменения  структуры  расходов  на  кадры;

- изменения  общих  задач   и  целей  фирмы;

  В  работе  по  планированию  персонала  важно  также   оценивать  затраты,

 связанные  с  мероприятиями   по  найму,  обучению,  увольнению

работников.

                         2.4.  Наем  и  адаптация   персонала.

Еще  одним  направлением  работы  службы  управления  персоналом  является

наем  новых  работников.  Его основной  задачей является  удовлетворение

потребности  фирмы  в  персонале.

Наем  осуществляется:

-  при  создание  фирмы;

- при  расширение  фирмы;

- при  замене  работников,  увольняющихся  из  фирмы.

Этапами  этой  работы  являются.

-  изучение  внешний  среды;

- вербовка  (набор);

- отбор;

-  испытание;

-  выбор  формы  найма   и  заключения  договора;

1.  Изучение  внешний  среды.

Первая  задача – изучить  рынок  труда.  Это  первый  этап  найма

работников.  Изучение  рынка  труда  обеспечивает  информацию  о  его

показателях  и  динамики.

- соотношение  предложения   и  спроса  на  труд   по    интересующим  фирму

 видам  профессии.

-  оплата  и  условия   труда  в  конкурирующих   фирмах.

-  информация  о  фирмах,  оказывающая  услуги  по  обеспечению  персоналом

(биржа  труда,  агентство   по  трудоустройству).

Задачи  этого  этапа  состоят  в  том,  чтобы,  во-первых,  предоставить

информацию  для  следующего  этапа.

Во- вторых  сформулировать  преимущества,  которые  может  предложить

фирма  привлекаемым  работникам.

Сегодня  маркетинг  активно  распространился  не  только  на  рынки

товаров,  но  и  на  рынки  труда.  Задачи  этого  этапа  найма

ориентированны  на  формулирование  привлекательных  условий  для

необходимых  на  фирме  работников.  Фирма  может  конкурировать  на  рынке

 труда,  не  только  предлагая   более  высокую  по  сравнению   с  другими

фирмами  заработную  плату,  но  и:

   - более  привлекательное   место  и  время  работы.

-  удобные  транспортные  возможности.

-  дополнительные  социальные  услуги.

                       Вербовка  (набор)  персонала.

Вербовка -  это  совокупность  мер,  предпринимаемых  фирмой   для

привлечения  кандидатов  на  работу.

Вербовка  кадров  -  это  поведение  фирмы  во  внешней  среде,  в

частности,  на  рынке  рабочий  силы.  Именно  поэтому  необходимо  знание

данного  рынка.  Занимаются  работой  по  вербовке  отделы  кадров.

       Существуют  множество   методов  вербовке  кадров.

-  через  знакомых  и   сотрудников  фирмы;

- через  объявления  на  предприятии,  в  специальных  изданиях  и  в

средствах  массовой  информации,  а  в  последнее  время   в

специализированной  телефонной  службе,  и  в  компьютерной  сети;

- через  частные  и  муниципальные   бюро  по  трудоустройству;

- через  учебные  заведения;

- через  использования  портфеля  кандидатур  из  прошлого  цикла   набора;

-  через  инициативные  обращения   в  фирму  людей,  желающих  получить

работу;

Следует  иметь  в  виду,  что  наем  на  работу-  это  своего  рода  игра

двух  субъектов -  покупателя  и  продавца.

                               Рекламные  объявления.

Реклама  о  приеме  на работу  играет  роль  не  только  самостоятельного

источника  для  привлечения  необходимых  фирме  кандидатов  на  вакантные

должности,  но  и  универсального  способа информации  при найме

работников.  В  этой  связи  очень  важными  оказываются  принципы

составления  рекламных  объявлений.  Если  фирма  ориентированна  на

эффективный  результат  с  минимально  возможными  затратами,  сообщаемая

в  объявление  информация  должна  быть  ясной,  четко  выраженной  и  не

содержать  обещаний,  которые  фирма  не  может  выполнить. Иначе  фирма

столкнется  с  такими  проблемами:

     - отделу  персонала   придется  работать  с  большим   числом

кандидатов,  отсеивать  и  тех,  чьи  ожидания  заведомо  не  могут  быть

удовлетворены.

    -  если  такие  кандидаты   не  будут  отсеяны  в   ходе  отбора,  то

велика  вероятность,  что  они  уволятся, обнаружив,  что  фирма  не  может

 удовлетворить  их  ожидания.

Рекламные  объявления  о  приеме  на  работу  должны  содержать  следующие

виды  информации:

   1. О  фирме,  предлагающей  работу.

   2.  О  самой  работе.

   3. О  важнейших  требованиях,  предъявляемых  к  кандидату.

   4. О  льготах  и   поощрениях.

   5. Информацию  о том, куда  и  к  кому  обращаться.

                                    Отбор  персонала.

   Отбор – это  часть   работы  по  приему  кадров,  в  ходе  которой

устанавливается  соответствие  кандидатов  будущей  профессии  и

требованиям  фирмы.

   Работа  по  отбору  кадров  стоит  дорого,  поэтому   в  ряде  случаев

имеет  смысл  обдумать  вопрос  о  целенаправленном  применение  трудовых

методик  отбора (например,  использовать  такие  методики  только  по

отношению  к  руководителям  и  специалистам  высокого  ранга).

Цели  отбора  кадров.

В  ходе  отбора  решаются  не  только  формальные  вопросы  соответствия

работников  общепринятым  требованиям  - честность,  трудолюбие,

образование,  квалифицированность.  Для  любой  фирмы  ценность

принимаемых  работников  определяется  четырьмя  основными

характеристиками

- способностью  работника  максимально   быстро  освоить  вершины

профессии;

-  вероятностью  его  закрепления   на  данной  работе;

-  готовностью  к  сотрудничеству;

-  способностью  и  готовностью  изменить  профиль  работы;

Высокий  уровень  кадровой  работы  предполагает,  что  будут  подобранны

работники,  обладающие  такой  комбинацией  этих  характеристик,  которая

устраивает  фирму.  Экономисты  говорят  в  данном  случае о том,  что

функцией  отбора  кадров  является  выявление  работников  с  определенной

функцией  полезности.

       Собственно  работа  по  отбору  кадров  может   быть  разделена  на

четыре  основных  этапа:

   1. Анализ  документов.

   2. Собеседование.

   3. Предварительное  испытание.

   4. Испытательный  срок.

                              Анализ  документов.

     Российское  законодательство  предусматривает  при  приеме  на  работу

 обязательный  характер  предъявления  трех  документов:  паспорта,

трудовой  книжке,  диплома  об  образовании.  Использование  других

документов  возможно  с  согласия  кандидата  на  работу.

       Практика  же  отбора  современных  фирм  использует  анкетирование

кандидатов  на  вакантные  должности. Для  этого  фирма  разрабатывает

стандартную  форму  анкеты,  позволяющей  получить  подробную  информацию

о  рабочий  деятельности,  образовании,  личных   качеств  и  других

характеристик  кандидата  еще  до  проведения  собеседования.

     Для  опытного  менеджера  по  персоналу  анализ  предоставленных

документов  дает  объем  информации,  достаточной  для  составления

гипотез  и  плана  собеседования.

                                 Собеседование.

Строго  говоря,  собеседование  – не  одноразовый  факт. Первая  встреча

новичка  и  менеджера,  их  взаимодействие  в  ходе  получения  анкет  и

заполнение  необходимых  документов,  и  другие  контакты  представляют

собой  элементы  собеседования  и  используются  обеими  сторонами  и

используются  обеими  сторонами  для  достижения  целей.  Тем  не менее,

собеседование  существует  как  отдельная  и  самостоятельная  процедура:

                                      Цели  собеседования.

   1. Если  ситуация  с   приемом  достаточна  уяснена   при  изучении

      документов  и   при  личном  знакомстве  с  кандидатом,  то  цель

      собеседования   заключается  в  том,  чтобы   стороны  высказали,

      приняли  или   отклонили  они  основные  условия  трудового  найма.

   2. Собеседование  является  частью  селективной  работы.  В  данном

      случае  желательно  сформулировать  план  и  гипотезы  собеседования.

      При  этом  беседа  по  форме  может  быть  как  свободной,  так  и

      дополняться  процедурами   заполнения  анкет,  опросников.  Важен

      результат – оценка  того  или иного набора  качеств претендента.

     При  возникновении   в  фирме  вакансии   в   каждом  конкретном  случае