Формирование персонала и эффективность его использования

организационных  форм:

- рыночной  формы (купля- продажа)

-  бюрократической  формой (под   крышей  фирмы)

   Выбор  той  или другой  формы  определяется  сопоставлением  издержек,

необходимых  для  осуществления  каждой  конкретной  трансакции  в  них.

     Согласно  трансакционной  теории  фирмы  в анализ  включают  издержки

не  только  понятных  всем  бюрократических  трансакций  (бюрократические

расходы),  но  и  рыночных  трансакций  (поиск  партнера,  нужного  товара,

 выявление  качества  товара,  заключение  и  защита  контракта   на

покупку  и  поставку).  Результатом  такого  подхода  стало  понимание,

что  главной  целью  существования  фирмы  является  не  только

производство  или  максимизация  трансакционных  издержек, но  также:

 

- оценка  наличного потенциала трудовых  ресурсов;

- оценка  будущих потребностей;

- разработка  программ по развитию персонала.

      Конкретное определение  потребности   в  персонале  представляет  собой

расчет  необходимого  числа  работников  по  их  количеству,   квалификации,

времени, занятости  и расстановке в соответствии с текущими и  перспективными

задачами  развития  предприятия.  Расчет  производится  на  основе  сравнения

расчетной   потребности   в   рабочей   силе   и   фактического    состояния

обеспеченности  на определенную  дату  и  представляет  собой  информационную

основу  для принятия управленческих решений в области привлечения  персонала,

его подготовки и переподготовки.

           ТАБЛИЦА 1. Действующие взаимосвязи  в планировании  потребности   в

     персонале.

 

|Факторы                 |Их влияние              |Методы определения      |

|1. Факторы,  существующие вне предприятия.                                  |

|1.1.Изменение  конъектуры|                        |Анализ тенденций, оценка|

|                        |                        |                        |

|                        |Сбытовые возможности    |                        |

|                        |предприятия             |                        |

|                        |                        |                        |

|                        |                        |                        |

|                        |Себестоимость           |                        |

|1.2.Изменение структуры |                        |Анализ рынка            |

|рынка                   |                        |                        |

|1.3.Конкурентные        |                        |Анализ положения на     |

|отношения               |                        |рынке                   |

|1.4.Данные, определяемые|                        |Анализ экономических    |

|экономической политикой |                        |данных и процессов      |

|1.5.Тарифное соглашение |                        |Прогноз последствий,    |

|                        |                        |анализ принятых         |

|                        |                        |соглашений              |

|2. Факторы, существующие на предприятие  (внутренние)                       |

|2.1.Запланированный     |Количественные и        |Принятие                |

|объем сбыта             |качественные потребности|предпринимательских     |

|                        |в кадрах (новый спрос   |решений  в соответствии с|

|                        |или пониженный спрос)   |оценкой факторов,       |

|                        |                        |перечисленных в пункте  |

|                        |                        |1.                      |

|2.2.Техника, технология,|Численность  необходимого|Показатели на основе    |

|организация производства|персонала               |эмпирических данных     |

|и труда                 |Объем и качество готовой|организационного        |

|                        |продукции               |характера и науки о     |

|                        |                        |труде                   |

|2.3.Текучесть кадров    |Дополнительная          |Учет убытков            |

|                        |потребность в работниках|                        |

|                        |для замены выбывших     |                        |

|2.4.Простои             |Нерациональное          |Определение доли        |

|                        |использование персонала |текучести  кадров и      |

|                        |Сокращение объема       |простоев                |

|                        |производства            |                        |

|2.5.Стратегия профсоюза |Кадровая  политика       |Переговоры              |

 

                       2.1. Определение численности персонала.

          Планирование   персонала    является    сферой    внутрифирменного

планирования,   в   ходе   которого   оценивается   потребность   фирмы    в

персонале  и  определяются  мероприятия  по  ее  покрытию.

Работа по планированию  персонала  состоит  из:

-   оценки   наличного   персонала   по   качественным   и    количественным

характеристикам;

-  расчета  текущий  и   перспективной  потребности   в  персонале;

-   разработки   программы   мероприятий   по   покрытию   потребностей    в

персонале:  наем,  обучение,  продвижение  и  увольнение  работников;

Оценка   наличных   ресурсов    ориентированна    на    анализ    содержания

выполняемых  в  фирме   работ,   позволяющих   определить   квалификационные

требования  к  разным  профессиональным   группам   работников   и   степень

их   соответствия    целям    фирмы.    В    результате    такого    анализа

определяется  укомплектованность  фирмы   работниками   (их   нехватка   или

избыток)   и   делается   расчет,   текущий    потребности    в    их    или

сокращения  их  численности.

      Расчет  перспективной   потребности   в   персонале   является   более

сложной  задачей,  так  как  носит  прогнозный   характер   и   ориентирован

на   возможные   изменения   деятельности   фирмы.   В  ходе   этой   работы

анализируются  показатели  и  причины  возможного  оттока   персонала.   Эта

работа   базируется   на   моделях   прогноза   потребности   в   персонале,

наиболее  распространенными  из  которых   являются   экономические   методы

проектирования  тенденций.

         Последний    этап    планирования    потребности    в     персонале

предполагает  разработку  программы  мероприятий   по   найму,   подготовке,

продвижению   и   увольнению   работников,   исходя   из   рассчитанной   на

предыдущих  этапах  планирования  потребности  в  них.

       К расчетам  численности не следует подходить  упрощенно, поскольку  они

определяют последующую работу по комплектованию предприятия  по  кадрам.  По

этой причине при определении  потребности в рабочей  силе  не  ограничиваются

формальными расчетами  с  использованием  общепринятых  формул,  а проводят

дополнительные   аналитические   расчеты,    чтобы    выявить    особенности

производственной ситуации.

      Так,  в  практике  часто  используют  методологию   планирования   "от

достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих

в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

 

                             Чпл = Чб (Iq / Iw),

где  Чб   -  среднесписочная  численность  работающих  в  базисном  периоде,

человек;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности  труда.

           Однако  в  этом  случае  есть  опасность   автоматически  перенести

 недостатки в использовании   работников  в  отчетном  периоде   на  плановый

 период. Поэтому расчеты следует  дополнить  анализом  использования  фонда

 рабочего  времени  рабочих,  составить  на  его  основе  план  мероприятий

 направленных на  лучшее  использование  рабочей  силы,  что  должно  найти

 отражение в индексе роста  производительности труда.

      Такого рода анализ  особенно необходим в тех   случаях,  когда  кадровая

политика предприятия ориентирована  на экономию издержек,  на  рабочую  силу,

на интенсивный путь развития производства.

      Поскольку  расчеты   требуемой  численности  по  общепринятым  формулам

позволяют   получить   среднегодовой   показатель    поскольку,   необходимо

проанализировать,  имеются  ли  колебания  потребности  в  рабочей  силе   в

отдельные периоды относительно этого  среднегодового  показателя,  вызванные

различиями в выпускаемой продукции.

      Причем диапазон  колебаний  может  быть  особенно  значительным,  если

численность анализируется в профессиональном разрезе.

      Плановая  численность   производственных  работников   на   нормируемых

работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

 

                         Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),

 

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени  одного рабочего, ч;

Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

      Нормативная  трудоемкость  выпуска  продукции  (численность   формулы)

представляет собой суммарный  показатель однако, он не  учитывает,  насколько

равномерно распределяется трудоемкость  по  месяцам  или  кварталам  года  в

соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут  быть

весьма значительными.

      Поэтому, рассчитав  по формуле среднегодовой   показатель,  в  отдельные

периоды времени предприятие  может  испытывать  либо  нехватку  численности,

либо ее избыток.

      Однако важно знать  не только диапазон  колебаний   численности  рабочих

(от  максимальной  потребности   до  минимальной),  но  и   продолжительность

периода, для  которого  характерен  излишек  или  недокомплект  численности.

Только после этого можно решать вопрос о наборе  кадров  в  соответствии  со

среднегодовой   потребностью    и    методах    регулирования    возникающих

рассогласований.

      Необходимо  учитывать   и   характер   взаимосвязи   изменения   объема

производства и численности работников:  как  эти  два  процесса  увязаны  во

времени, всегда ли за спадом (или за  ростом)  производства  сразу  же  идет

пропорциональное изменение численности  или изменение показателя  численности

происходит  через  определенный  промежуток  времени,  т.е.  с  определенным

временным сдвигом.

      Как показывает  практика, изменение показателей  объема  производства  и

численности  работающих,  не  происходит  синхронно:  реакция  на  изменение

объема   производства   не   является   немедленной.   Дело   в   том,   что

производственная трудоемкость в  условиях  роста  (или  спада)  производства

формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных  с  организацией

производственного процесса на предприятии.

      Обоснование  роста   производительности  труда  на  многих  действующих

российских предприятиях производится по  факторам   производства.  При  этом

расчет  осуществляется  исходя   из   необходимости   экономии   численности

работающим по всем факторам роста  производительности труда.

      Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе

 может, быть применим только  для  действующих  предприятий   со  стабильным,

 плавным изменением производственной  программы.  Он  неприменим  для   вновь

 создаваемых  предприятий   и  объектов,   а   также   для   предприятий   с

 существенными   колебаниями   производственной   программы   и   структуры

 работающих.  Более  точной  и  обоснованной,  в  том   числе  и  для  вновь

 создаваемых предприятий и  объектов, является методика определения плановой

 численности работников предприятия  прямым способом.

    Наиболее   распространенным   являются   следующие   основные    методы

определения потребности в рабочих  кадрах:

по трудоемкости работ,

по нормам выработки,

    При   планировании   численности   рабочих   определяется   явочный   и

среднесписочный состав.

    Для  расчета  требуемого  среднесписочного  числа  рабочих   могут  быть

применены два  основных  метода:  расчет  по  коэффициенту  среднесписочного

состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

    Планирование  численности   вспомогательных   работников,   выполняющих

работы, на  которые  имеются  нормы  обслуживания,  сводится  к  определению

общего количества объектов обслуживания с учетом  сменности  работ.  Частное

от деления этого количества на норму обслуживания составляет  явочное  число

рабочих.

      Численность  служащих  может  быть  определена   исходя   из   анализа

среднеотраслевых  данных,  а  при   их   отсутствии   -   по   разработанным

предприятием  нормативам.  Нормативы  численности  в   зависимости   от   их

назначения могут разрабатываться  не  только  по  каждой  отдельной  функции