Дәріс сабақтарының конспектілері

Лидерлік түсінігімен билік концепциясы тығыз байланысты,  себебі ол ықпал ету процессінің бөлігі болып табылады. Билік- бұл белгілі бір жағдайға ықпал ету мен адамдарға әсер етудің шынайы мүмкіндігі.

2. Ұйымдарда биліктің екі негізгі нысанын бөліп көрсетуге болады: лауазымдық билік және жеке тұлғалық билік.

Френч және Рейвен құрастырған билік нысандарының жіктелуі кең тараған. Олардың зерттеулеріне сәйкес биліктің келесі нысандары бар:

 мәжбүрлеуге негізделген билік: орындаушы әсер етушінің жазалауға немесе белгілі бір қажеттілікті қанағаттандыруға кедергі жасау мімкіндігі бар екендігіне сенімді;

 марапаттауға негізделген билік: орындаушы әсер етушінің белгілі бір қажеттілікті қанағаттандыруға мімкіндігі бар екендігіне сенімді;

 заңды билік: орындаушы әсер етушінің бұйрықтар беруге құқығы бар, ал оның міндеті – оған бағыну екндігіне сенімді;

 экспертті билік: орындаушы әсер етушінің қалаулы нәтижеге жетуге мімкіндік беретін белгілі бір салада арнайы білімі бар екендігіне сенімді;

 эталонды билік: әсер етушінің жеке қасиеттерінің тартымдылығы орындаушы үшін соншалық, ол әсер етушіге бағынуға дайын (харизмаға негізделген билік).

Басшы биліктің бұл нысандардың барлығын да қолдануы мүмкін. Бірақ, қазіргі кезеңде таза билік негізінде басқару мүмкін емес, себебі ұйымдардың сыртқы ортасы елеулі өзгерістерге ұшырап отыр. Сондықтан да басқарушыға ықпал ету, сендіру және қатысуды қолдану тиімді болып отыр. Сендіру - өз көзқарасын тиімді жеткізу (беру).

3. Лидерлік теорияларын зерттеуде келесі тәсілдерді атауға болады:

1. Жеке қасиеттер тұрғысындағы тәсіл. Бұл тәсіл көшбасшылықты жүйелі түрде зерттеудің алғашқы талпыныстарының бірі. 1900-ші жылдардың басында көптеген ғалымдар келесі сауалға өз назарларын аударды: адамның қандай қасиеттері оны ұлы көшбасшыға айналдырады? Мысалы: Наполеон Бонапарт, Абрахам Линкольн, Махатма Ганди және т.б. Бұл теория «ұлы адамдар» теориясы деген атау алды. Ол бойынша адамдар нағыз көшбасшы болып қалыптаспайды, олар көшбасшы болып туады.

2. Мінез-құлықтық тәсіл. Бұл тәсіл көшбасшының жеке қасиеттеріне емес, оның мінез-құлығына көп көңіл бөледі: олар не істейді, қалай істейді. Зерттеушілердің ойынша көшбасшылық мінез-құлықтың екі негізгі типіне негізделеді: тапсырмаға бағытталған мінез-құлық және бағыныштылармен қарым-қатынасқа бағытталған мінез-құлық.

3. Жағдайлық тәсіл. П.Херси және К.Бланшар құрған жағдайлық тәсіл аса кең тараған. Бұл теория бойынша әрбір жағдай көшбасшылықтың әр түрлерін қажет етеді. Сондықтан да тиімді көшбасшы болу үшін жеке тұлғаның стилін әр жағдайдың талаптарына бейімдеу қажет.

4. Мінез-құлықтық тәсілдің өкілдері Р. Блейк және Дж.Мутон  бойынша басқарудың келесі стилдері бар:

 кедейшіл басқару;

 демалыс үйі рухында басқару;

 билік-бағыну;

 ұйымдық басқару;

 топтық басқару.

Тақырып бойынша сұрақтар:

1. Лидерлік, әсер ету және билік бір-бірімен қандай қатынаста?

2. Сендірудің күшті және әлсіз жақтары

3.Автократтық,демократтық және либералдық басқару стильдерін бір-бірімен салыстырыңыз

4. Огайо штатындағы Университет зерттеушілері мен Мигиган Университетінің топ ғалымдарының жасаған лидерліктің моделі туралы айтып беріңіз. Олардың ұқсастығы мен ерекшеліктері неде?

5. Р.Блейк пен Дж.Мутонның «Басқару» суреттеме беріңіз

6. Херси мен Бланшораның жағдайлық моделін суреттеңіз

7. Ф.Филердің жағдайлық моделіне мінездеме беріңіз

8. Лидерлікке жетудің әйгілі жолдарын атаңыз 

Негізгі әдебиет: 1, 6, 9, 13

Қосымша әдебиет: 22, 28

27-тақырып. Кәсіпорындағы жанжалды басқару

1. Күнделікті өмірде көптеген жанжалдар жанжалдық жағдай кезеңінде басылып отырады. Бірақ, сонымен қатар, кейбір кезде ұйымның жұмыс тиімділігінің төмендеуіне әкеліп соғатын жанжалдар орын алады. Сондықтан, ұйым тұрғысынан қарағанда, қалаулы және қалаусыз, қателіктер,кездейсоқтық немесе объективті жағдайлардан туындайтын жанжалдар болуы мүмкін.

Жанжалды шешу үшін оның табиғатын, типтерін, функцияларын, пайда болу себептері мен көздерін, және де жанжалдың күрделілігін, оны шешу әдісі мен нысанын шарттайтын факторларды білу қажет.

2. Еңбек жанжалы ретінде жеке тұлғалар мен жұмыскерлер арасында тура әлеуметтік қақтығыс сипатын қабылдайтын  ұйымдық-еңбектік қатынастар қайшылығы түсініледі.

Сипаты және белгілердің көрініс дәрежесі бойынша жанжалдың ашық және жабық типтері анықталады. Қатысушыларға байланысты жекетұлғааралық, топаралық, жеке тұлға және топ арасындағы болып бөлінеді.

Еңбек жанжалының себептерін объективті және субъективті деп бөлуге болады. Еңбек жанжалының негізінде адамдарды қақтығысқа ұшырататын объективті кемшіліктер, еңбекті ұйымдастырудағы қателіктер жатуы мүмкін.

3. Еңбек жанжалын шешу типтері: автономды, жалпыұйымдық, көпшілік, әкімшілік.

Еңбек жанжалын шешу нысандары: қайта ұйымдастыру, ақпараттандыру, трансформация, бетін аудару, қашықтату, көңіл бөлмеу, басу, көпшілікке ыңғайлы шешім қабылдау.

Еңбек жанжалын шешу шаралары: әкімшілік, педагогикалық және психологиялық.

Жанжалды жағдайды басқарудың бірнеше тиімді әдістері бар:

 талаптардың анық тұжырымдалуы;

 дара басшылық қағидасының қатаң орындалуы;

 ортақ мақсаттар қою мен ортақ құндылықтар қалыптастыру;

 мадақтаудың әртүрлі жүйелерін ендіру.

Тақырып бойынша сұрақтар:

1. Жанжалдың жағымды жән жағымсыз нәтижесі

2. Жанжал субъектісі. Жанжал ортасы

3. Еңбек жанжалының себептері

4. Жанжалдың алдын алу модельдері мен түрлері

5. Жанжалды басқару әдістері

Негізгі әдебиет: 1, 5, 6, 10

Қосымша әдебиет: 29

28-тақырып.  Персоналды басқару концепциясы

1. Ұйымның тиiмдi жұмысын қамтамасыз ету үшiн адам факторы рөлiнiң артуы.

Қазiргi кезеңде әлемнiң барлық елдерi терең дағдарыспен байланысты түбегейлi әлеуметтәк-экономикалық өзгерiстерге ұшырап отыр. Бұл дағдарысты жеңу мүмкiндiктерi адам қызметiне назарды күшейту, персоналды басқару аясын кешендi қарастыру негiзiнде ұйымдар тиiмдiлiгiн арттырумен ұштастырылады. Адам факторы ғылыми-техникалық және әлеуметтiк прогресстi анықтайды. «өнiмдiлiк - адамнан» формуласы табысты кәсiпорындардың тиiмдi жұмысының негiзгi шартын бейнелейдi.

ХХ-шы ғасыр iшiнде басқаруда жалпы, соның iшiнде персоналды басқаруда да, 4 парадигманы (негiзгi идеяны) бөлiп көрсетуге болады:

1. еңбектi ғылыми ұйымдастыру (ғылыми басқару) доктринасы;

2. адамдық қатынастар доктринасы;

3. жеке жауапкершiлiктi күшейту доктринасы;

4. командалық менеджмент доктринасы.

Ең соңғысы - алдыңғы үшеуiнiң өзгерiске ұшыраған элементтерiнiң синтезi. Басқару мәселелерiн зерттеудегi қызықты тәсiлдердiң бiрi – ұйымдық-мәдениеттiк тәсiл. Ол бойынша персоналды басқару аясы ұйымның ерекше «адамдық өлшемi» ретiнде танылады. Бұл тәсiл шеңберiнде Д.Коул (D.Cole) бойынша келесi ұйымдық мәдениет бөлiнедi:

-    бюрократиялық;

-    органикалық;

-    кәсiпкерлiк;

-    партиципативтi.

Кадрлық менеджменттiң негiзгi идеялары осыларға сәйкес құрылған.

2. Персоналды басқарудан адам ресурстарын басқаруға көшу.

Саяси және экономикалық жүйелердiң түбегейлi өзгерiстерi көптеген мүмкiндiктермен қатар, әр тұлғаның күнкөру тұрақтылығына қауiп туғызады. әлеуметтiк бағдарланған нарықтық экономиканың идеялары мен қағидалары персоналды басқару бөлiмiнiң қызметiн жетiлдiру арқылы да жүзеге асуы керек. Мұндай жетiлдiру кадрлық менеджментте жаңа тәсiлдi – адам ресурстарын басқаруды – қалыптастырады. Нарық экономикасы дамыған елдерде персоналды басқарудан адам ресурстарын басқаруға өту жүрiп жатыр. Оның нәтижесiнде ең алдымен адам капиталын дамытуға бағдарланған меннеджмент жүйесi қалыптасуда.

Кадрларды басқарудағы дәстүрлi тәсiл бойынша: егер ұйым кадрларға қамқорлық жасаса, онда ол жұмыскерлерден өз жұмысын жақсы орындауын және жұмыс берушiге жылы көзқарасты күтуге құқықты.

Қазiргi кезеңгi жүйелiк тәсiл компания басқармасындағы кадрлық қызмет бөлiмшесi жақтар мүдделерiнiң өзара есебi мен өзара жауапкершiлiгiн қамтамасыз етедi дегенге негiзделедi.

3. Адам ресурстарын басқару стратегиясы.

ХХ-шы ғасырдың 90-шы жылдарында ұйымдарды басқару теориясында басқарудың жалпы парадигмасы өзгерiске ұшырады. Персонал фирманың негiзгi ресурсы ретiнде қарала бастады. Персоналды сауатты түрде басқару, дамыту, оған қаржы жұмсау қажеттiлiгi туындады.

Стратегиялық басқару – ұйымның негiзi ретiнде адам әлеуетiне тiрелетiн, өндiрiстi тұтынушы талаптарына бағдарлайтын, ұйым iшiндегi және сыртқы ортадағы өзгерiстерге мезгiлiмен бейiмделетiн, сөйтiп ұзақмерзiмдi перспективада мақсатына қол жеткiзетiн басқару.

Персоналды басқару стратегиясы – ұйымдық және кадрлық әлеует типтерiн, және де ұйымдық және кадрлық саясатты ескере отырып нақтыланған персоналмен жұмыс iстеудiң қағидалары, ережелерi мен мақсаттарының арнаулы жиынтығы.

Фирма стратегиясымен байланыстырылу дәрежесi бойынша персонал-стратегияның үш түрi:

1. өзiндiк (жеккеленген) персонал-стратегия;

2. кәсiпорын стратегиясынан туындайтын персонал-стратегия;

3. ресурсқа бағдарланағн персонал-стратегия, яғни адамдақ мүдделер кәсiпорын стратегиясының мазмұнымен үйлестiрiледi.

Персонал-стратегияны құру үрдiсi:

1. жағдайды талдау:

а) кәсiпорынды талдау;

б) сыртқы ортаны талдау;

2. мақсатты анықтау;

3. даму қажеттiлiктерiн талдау;

4. шараларды жоспарлау;

5. қойылған мақсаттарды қайта қарау.

Тақырып бойынша сұрақтар:

1. Кәсiпорын (ұйым) тиiмдiлiгiне қол жеткiзудегi  адам факторының ролi.

2. Персоналды басқарудағы тәсiлдер.

3. Персоналды басқарудың адам ресурстарын басқаруға трансформациялануы.

4. Кәсiпорынның адам ресурстары ауқымындағы жылжулар.

5. Корпорация стратегиясы мен кадрлiк стратегияның өзара байланысы.

6. Персонал-стратегиясын құрастыру кезеңдерi.

Негізгі әдебиет: 1, 6, 13

Қосымша әдебиет: 15, 30

29-тақырып  Басқару этикасы мен ұйымдастырушылық мәдениет

1.    Басқару этикасы.

Қазiргi кезеңгi iскерлiк қатынастар этикасында басқару этикасының сауалдары ерекше орын алады. Басқарушының тиiмдi басқару қабiлетi ең алдымен оның жеке басында келесi қасиеттердiң болуымен өлшенедi: өзiн-өзi басқару қабiлетi, нақты жеке және өндiрiстiк мақсаттар, айналадағыларға, олардың мiнез-құлқына әсер етудiң жоғары қабiлетi, персоналды оқыту мент дамытуға талпыныс, топтар жұмысын қалыптастыру мен ұйымдастыру қабiлетi, бiрiгiп қызмет етуге ұмтылыс және т.б. Бұл аталған қасиеттер билiкке ие адамның жоғары дәрежелi әдептiлiгiн, этикалық мәдениеттiлiгiн ұйғарады.

Компанияның этикалық нормаларына қатысты менеджердiң позициясы, оның шешiм қабылдаудағы мiнез-құлқы екi, алғаш қарағанда сыйыспайтын, стандартты қатар қолдануды талап етедi – этикалық және коммерциялық. Коммерциялық мүдделердiң жалпыадамдықтардан басым болуы әлi күнге дейiн компания менеджерлерiнiң этикалыққа жатпайтын шешiмдер қабылдауының негiзгi себебi болып отыр.

Басқарушы мен бағынышты арасындағы өзарақатынастар компанияның психологиялық климатын анықтайды, ол өз кезегiнде ұйымның бар қызметiне әсерiн тигiзедi. Басқарушуның этикалық нормалары түсiнiгiнен оның мiнез-құлқының этикалық ережелерi туындайды.

2.    Ұйымдық мәдениет.

Ұйымдық мәдениет туралы сауаал салыстырмалы жаңа болып келедi. Ол ХХ-шы ғасырдың 60-70-шi жылдарынан бастап белсендi талқылана бастады.

Қазiргi кезеңгi әдебиетте бұл түсiнiктiң анықтамалары көп кездескенiмен, бiрегей анықтамасы әлi жоқ. Бұл саладағы белгiлi зерттеу шiлер бұл түсiнiкке әртүрлi атайды екен: «кәсiпорын мәдениетi» - Э.Джакус, «корпоративтiк мәдениет» - К.Голд, «ұйымдық мәдениет» - Э.Шейн және т.б.

Ұйымдық мәдениет – бұл ұйым мүшелерi қабылдайтын және олардың мiнез-құлықтары мен әрекетерiне бағыт беретiн ұйым құндылықтарында тұжырымдалатын аса маңызды ұйғарымдар жиыны. Бұл құндылық бағыттарды индивид рухани және материалдық iшкiұйымдық айналаның «символикалық»  құралдары арқылы бередi.

Бұл саладғы белгiлi зерттеушi Э.Шейнге сәйкес ұйымдық мәдениеттi танубiрiншi «су бетiндегi» немесе «символикалық» деңгейден басталады. Оның факторлары: қолданылатын технология мен архитектура, кеңiстiк пен уақытты қолдану, вербальды және вербальды емес коммуникация әдiстерi, т.б. Екiншi деңгей – «ұйымдық идеология». Мұнда ұйым мүшелерiнiң құндылықтары, сенiмдерi, пiкiрлерi зерттеледi. Үшiншi «тереңдетiлген» деңгейде «фундаметалды»  тұжырымдар – жалпы күнкөрiске қатынасы, кеңiстiк пен уақытты түсiнуi мен қабылдауы, т.б.

Мәдениет ұйымның тиiмдi күшi болуы үшiн  ол, бiрiншiден, компания стратегиясына толық сәйкес келуi керек, екiншiден, жеткiлiктi түрде күштi және оң болуы керек.

Тақырып бойынша сұрақтар:

1. Басқарушунуң негiэгi этикалық мiндеттерiн атаңыз.

2. НҰсқау беру кезiнде қандай ережелердi сақтау керек?

3. Ұйымдық мәдениеттiң негiзгi қҰрамдас бөлiктерi қандай?

4. Ұйымдық мәдениет Ұйым тиiмдiлiгiне қалай әсер етедi?

5. Субмәдениеттер дегенiмiз не және олар Ұйым өмiрiнде қандай рөл атқарады?

6. Тиiмдi компанияның Ұйымдық мәдениетi қандай ерекшелiктермен сипатталады?

Негізгі әдебиет: 1, 6, 13