Анализ и совершенствование технологии подбора и управления персоналом на предприятии

     Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения  производственных умений и технических знаний, рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации,  то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если осваиваются смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник — это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

     Для принятия управленческих решений важен  анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

     Необходимость повышения квалификации обусловлена  различными причинами — поэтому  оно может быть организовано в  различных формах, и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс  обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

     Отсюда - управление процессом повышения  квалификации работников на производстве связано с определением масштабов  охвата им работников на основании  результатов анализа различий в  фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из желаемых результатов.

     Программа повышения квалификации и отбор  направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией  на повышение эффективности.

     Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода  к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технику и технологию, но   низкий  уровень профессионализма  персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

     Практическая  ценность исследования состоит в  разработке и внедрении новых  для ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» методов стимулирования, таких как организационно-административные социально-психологические методы.

     Эффективными  инструментами решения задач  управления является  совершенствование системы мотивации и оплаты труда.

     Мотивация — это внутренний процесс сознательного  выбора человеком того или иного  типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

        Проведенный анализ выявил скрытые резервы и доказал целесообразность  совершенствования существующей системы оплаты и стимулирования, а также системы  мотивации труда нематериальными методами.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В процессе дипломного  исследования были  выполнены  все поставленные задачи, а именно:

     -  Исследованы основы управления на предприятии, а именно структура и методы    управления    персоналом,    а    также    комплексная    система управления персоналом на предприятии;

     -      Проанализированы  потребность   и  особенности  набора персонала   на предприятии, в том числе  и его расстановка;

     -  Проведено  исследование  зарубежного  опыта подбора  и расстановки персонала;

     -  Определены наиболее существенные проблемы, имеющиеся в процессе управления персоналом, а также предложены варианты их разрешения.

     Дипломная работа написана на актуальную тему и  затрагивает ряд важных   проблем,   связанных   с   вопросами   управления   персоналом на предприятии в целом. Персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства. Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

     В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование. Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих

принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая

служба -совокупность специализированных структур, подразделений вместе

с   занятыми    на   них   должностными   лицами,    призванными   управлять

персоналом  в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой

службы   не  только   в   осуществлении  и   стратеги   развития   кадров,  но  и

использования трудового законодательства, реализация социальных программ. Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к

успеху   в   управлении   кадровым   потенциалом   на   предприятии.   Изучая

теоретические основы и опыт управления персонала  за рубежом, мы можем

добиться  реальных успехов в нашей экономике  на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования. Организацию систем повышения квалификации в российских компаниях пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в  общий управленческий процесс. В фирмах отношение к обучению кадров зачастую не отвечает целям и потребностям экономической деятельности, а осуществляется по остаточному принципу. На нынешнем этапе функционирования предприятий основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных  профессиональных, узкоспециализированных знаний. При этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам. Наибольший интерес для негосударственных предприятий представляют программы и краткосрочные

курсы, которые могут дать конкретные практические рекомендации. В то же

время     руководители     устойчиво     развивающихся     компаний     отдают

предпочтение     организации     внутрифирменных     программ     повышения

квалификации  и созданию внутренних институтов и  бизнес - школ. 

     ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» являясь небольшим предприятием, обладает хорошими кадрами и имеет реальные шансы на увеличение прибыли и рентабельности. 

     В работе над третьей главой дипломной  работы был проведен анализ управления персоналом, а именно оценена обеспеченность ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» трудовыми ресурсами, был рассчитан коэффициент постоянства состава персонала, коэффициент текучести кадров. Из этих показателей за период с 2007 по 2008 год, выявлено, что на предприятие происходит текучесть кадров и непостоянство персонала. Причем в 2008 году текучесть кадров увеличилась на 3%. Был проанализирован фонд рабочего времени сотрудников, из полученных результатов установлено, что фактический фонд рабочего времени составляет 32000 часов, что на 3600 часов меньше планового, в том числе за счет изменения численности рабочих. На основе полученных результатов у сотрудников выявлена низкая заинтересованность в работе.

При проведении анализа заработной платы сотрудников  ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» было выявлено отсутствие системы премирования на предприятии, при определении размера оклада и доплат, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность персонала. Используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

 Выявлен  большой разрыв в оплате труда  не только между директором  и руководителями подразделений,  но и между руководителями  и специалистами. При проведении  анализа фонда заработной платы  было выявлено отклонение фактически  использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы. Фактический фонд заработной платы оказался меньше, планового за счет текучести кадров. В результате проведенных анализов выявлено, что в организации ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» политика оплаты труда является самым слабым местом на пути достижения эффективности.

     На  основании полученных выводов можно  предложить следующие рекомендации:

     1) Так как оплата труда в фирме ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» является основным мотивирующим фактором, необходима связь между зарплатой и итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Необходимо пересмотреть заработную плату сотрудников.

     2) Должны быть заранее согласованы  и внесены в систему бухгалтерского  учета принципы вознаграждения  за перевыполнение плана. Каждая  премия должна вручаться непосредственным  начальником и сопровождаться  беседой и поздравлениями. 

     3) Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить всем высокую оплату труда, в этом случае особое внимание следует уделить нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю; 

     4) Среди методов социально-психологической мотивации, следует рассмотреть  оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организовывать общепроизводственные праздники, спортивные мероприятия и др., т.к. социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Мотивация персонала имеет огромное значение, и тем самым отражается на общей эффективности предприятия в целом. 

     5) Необходимо обеспечить четкое взаимодействие сотрудников ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ», функциональные обязанности должны быть четко расписаны, исключено дублирование. Нужно продолжать и дальше увеличивать штат сотрудников, в частности, ввести должность помощника менеджера по персоналу. 

     6) Для дальнейшего развития фирмы ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» необходимо привлекать к работе молодые кадры, так как они самые инициативные. Поэтому необходимо для омоложения состава рабочей силы больше проявлять заботу об улучшении условий труда и быта, удовлетворении интересов и нужд работников и их семей. 

     7) Неуклонное  повышение  эффективности  производства  и  качества работы, усиленное развитие научно-технического прогресса требуют непрерывного роста уровня образования и деловой квалификации кадров. В связи с этим все большее значение приобретает профессиональное обучение работников ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ». С целью повышения профессионализма работников их следует направлять на краткосрочные курсы совершенствования подготовки, повышения квалификации, которые могут дать конкретные практические рекомендации. 
 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1.  ФЗ  «О государственной регистрации  юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001г. № 129-ФЗ.

2.     ФЗ «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 № 129-ФЗ.

3.     ФЗ «Об обществах с ограниченной  ответственностью» от 11.07.1998г. № 96-ФЗ.

4.     Постановление Минтруда РФ от 31.12.2003 №94

5.     Трудовой кодекс РФ.

6.    «Управление  персоналом  организации»   отбор  и  оценка  при  найме, аттестация А.Я Кибанов, И.Б. Дуракова М.2007, «Экзамен».

7.     «Менеджмент» Е.Е. Вершигора М.2008, «Инфра-М».

8.     «Менеджмент» И.Н. Герчикова М.2004, «Юнити».

9.     «Управление персоналом организации»  А.А. Крылов, Ю.В. Прушинский М.2002, «Единство».

10.   «Менеджмент    персонала»    Б.Н.    Герасимов    Ростов-на-Дону    2003, «Феникс».

11.   «Рекрутинг найм персонала» С.А.Карташов  М.2003, «Экзамен».

12.   «Управление персоналом организации»  А.Я. Кибанов М.2006, «Инфра-М».

13.    «Основы менеджмента» Березкина  Т.Е. М.2001 г., «Высшая школа»