Шпаргалка по "Трудовому праву"

 

55.Охарак. Систему угод,колективних договорів

Колективні  угоди є актами соціального партнерства, зміст яких охоплює норми права, прийняті за домовленістю сторін, досягнутою у процесі проведення колективних переговорів. Колективні угоди містять положення, що є обов'язковими для роботодавців і їх об'єднань, представників найманих працівників і їх об'єднань, органів державної виконавчої влади. Умови колективних угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, що їх підписали. Згідно з Законом України "Про колективні договори і угоди" розрізняють такі колективні угоди:

-генеральна угода, що укладається на державному (всеукраїнському) рівні;

-галузеві угоди, що укладаються на галузевому рівні;

-регіональні угоди, що укладаються на регіональному (адміністративно-територіальному) рівні.

Сторонами генеральної  угоди є професійні спілки, які  об'єдналися для ведення колективних  переговорів і укладення генеральної  угоди, та роботодавці, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави. Відповідно сторонами галузевої угоди є роботодавці і їх об'єднання, профспілки або об'єднання профспілок та інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії. Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими найманими працівниками органами.

Колективний договір — це нормативно-правовий договір, що укладається на локальному (виробничому) рівні між роботодавцем і найманими працівниками з метою  регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства.

Два чинники — використання найманої праці і наявність статусу юридичної особи — визначають сферу укладення колективного договору.

 

56.Охарак. механізм функціонування СП в Україні

Соц партнерство –  це такий тип i система вiдносин мiж  роботодавцями i працiвниками, за якого  в межах соц миру забезпеч узгодження iй соц-труд вiдносин. Функцiонування соц парт-ва здiйсн-ся на тристороннiй  спiвпрацi спiлки пiдприємцiв тобто роботодавцiв, профспiлок та органiв держ влади. Гарантiєю ефект. Функцiонування мех-му є чiтке визначення iнтересiв кожноi з трьох осн-х соц сил сусп-ва, розумний розподiл ролей i вiдповiдальностi за визначення i реалiзацiю спiльноi соц полiтики. Мета соцiального партнерства полягає в прагненнi держави, роботодавцiв i найманих працiвникiв досягти загального блага в суспiльствi шляхом пiдвищення продуктивностi працi, розвитку науково-технiчного прогресу, збiльшення валового нацiонального продукту, пiдвищення рiвня життя населення. Щодо СП в Украiнi, згiдно з принципами розробленими МОП, СП маe грунтуватися на демократичних засадах: свободi, справедливостi, плюралiзмi, бажаннi сторiн досягти взаєморозумiння та наданнi можливостей брати участь у прийняттi спiльних рiшень. Правовою основою системи є Конституцiя Украiни, Закон У «Про кол договори i угоди», «Про професiйнi союзи, iх права i гарантii дiяльностi» та iн закони. Держава забезп правове регулювання взаємовiдносин мiж партнерами, органiзовує i координує переговори, встановлює, гарантує i конторолює дотримання мiннiмальних норм i гарантiй у сферi працi i СТВ. В У сист СП охоплює: сферу дii, змiст колект договорiв i угод, сторони переговорiв та iхнi повноваження, перiодичнiсть переговорiв i процедури вирiшення конфлiктiв.

 

 

57.Опишіть міжнародний  досвід регулювання соц.-т.в

Великий внесок у проблеми регулювання соціально-трудових відносин внесла Міжнародна організація праці. Основними методами регулювання  соціально-трудових відносин є: по-перше, прийняття міжнародних трудових норм; конвенції і рекомендації і контроль за їх 
виконанням; по-друге, надання допомоги країнам у рішенні соціально-трудових проблем; по-третє, проведення досліджень і публікування по соціально-трудовим проблемам.

Для реалізації поставлених  цілей МОП розробляє міжнародні програми, спрямовані на покращення умов праці і життя робітників, підвищення можливостей зайнятості і підтримки  основних прав людини, удосконалення  загальної і професійної освіти і соціально-трудових відносин.

На сучасному етапі  світового розвитку виділяють три  типи моделей соціально-трудових відносин: Європейську, Англосаксонську і  Китайську.

Європейська (континентальна) модель характеризується високим рівнем правової захищеності робітника, жорсткими нормами трудового права, які орієнтовані на збереження робочих місць, жорстким галузевим (регіонально-галузевим) тарифним регулюванням, відносно високим рівнем мінімальної заробітної плати, яка встановлена  
законодавчо; порівняно невеликою диференціацією в розмірах заробітної плати.

Англосаксонська модель характеризується великим зближенням трудового і громадянського права; великою свободою роботодавця в  відносинах найму і звільнення; переважанням колективно-договірного регулювання  на рівні підприємства і фірми; а не галузі або регіону; мобільністю робочої сили; великою диференціацією в оплаті праці при обмеженому використанні законодавчо встановленого мінімуму в оплаті.

Китайська модель поєднує  жорстке регулювання трудових відносин і відносно високу соціальну захищеність робітників у державному секторі і повну відсутність правового регулювання в приватному і концесійному секторах.

 

58.Охарак.роль  МОП у регулювані СТВ

МОП є однією з найбільших міжнародних організацій. Вона створена у 1919р. у складі Ліги націй для сприяння соціальному прогресу, установлення і підтримання соціальної злагоди. З 1946 р. МОП функціонує як спеціалізована установа ООН.

Зараз МОП налічує  більше 180 країн-членів, сприяє дотриманню прав людини, гармонійному соціально-економічному розвитку народів світу через запровадження та контроль за дотриманням міжнародних стандартів праці, технічне співробітництво.

Головними цілями МОП  відповідно до її статуту виступають:-захист інтересів та прав трудящих шляхом регламентації робочого часу;-боротьба з безробіттям;-встановлення гарантії заробітної плати та визнання принципу рівності оплати за однакову працю;-захист працівників від професійних захворювань та травматизму на виробництві;-регламентація питань соціального страхування та соціального забезпечення та ін.Для досягнення поставлених цілей МОП виконує такі основні завдання:

- розробка міжнародної  політики і програм, спрямованих  на вирішення соціально-трудових  проблем;

- створення і прийняття  міжнародних трудових норм у  вигляді конвенцій і рекомендацій з метою здійснення відповідної політики;

- технічне співробітництво  - допомога країнам-учасницям у  вирішенні соціально-трудових проблем;

- захист прав людини (права на працю, на об'єднання,  захист від примусової праці,  дискримінації і т.п. );

- боротьба з бідністю, за поліпшення життєвого рівня  працівників, розвиток соціального  забезпечення;

- розробка програм  покращення умов праці і виробничого  середовища, техніки безпеки і  гігієни праці, охорона і відновлення  довкілля; 

- розробка заходів  для захисту найбільш уразливих груп працівників: жінок, молоді, інвалідів, людей похилого віку, працівників-мігрантів.

Зарубiжний досвiд СП, суч його форми, тенденцii розвитку.  
СП в розвинутих краiнах виконують 2 осн функцii: забезпечує соц-ну злагоду в краiна та сприяє досягненню окремих угод в конкретних галузях. Укладання угод здiйснюeться вiдповiдно до норм Рекомендацii МОП 1951 р. Принципи СП в краiнах Заходу є пiдтримка та змiцнення ринковоi конкур-i, вiдмова вiд монополiзму та вирiшення соц-х проблем прямим державним або приватним контролем над ринком. Але головна роль у пiдприємцiв i профспiлок. Уряд лише iх iнiцiатор, органiзатор, посередник, консультант. Можна виокремити такi форми: консультацii, переговори, укладання колективних договорiв та угод (генеральна угода, галузева угода,регiональна угода), спiльне розв’язання колективних трудових спорiв, органiзацiя примирних процедур, участь у роботi органiв СП, розгляд та вирiшення претензiй та розбiжностей, контроль за виконанням спiльних домовленостей. Iснують й iншi форми, зокрема на виробничому рiвнi – участь працiв-в в управлiннi вир-м, у корпоративних правових дiях (розподiл прибуткiв, доходiв вiд власностi тощо), в управлiннi коштами обов’язкового соц-го страхування та соц-го забезпечення. Тенденцiя до централiзацii переговорiв на нацiональному або галузевому рiвнi, яка вiдзначалась на поч. 80-х ХХ ст пiд впливом спiлок пiдпр-в, тепер виразно не виявляється пiд впливом профспiлок (на рiвнi пiд-ва профспiлкам вдається досягти бiльшоi гарантii в оплатi працi, нiж при укладаннi нацiональноi або галузевоi угоди).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

59.досвід екон. розвинеинх караїн у регулюванні  СТВ

На сучасному етапі  світового розвитку виділяють три  типи моделей соціально-трудових відносин: Європейську, Англосаксонську і  Китайську.

Європейська модель харак-ся високим рівнем правової захищеності робітника, жорсткими нормами трудового права, які орієнтовані на збереження робочих місць, жорстким галузевим (регіонально-галузевим) тарифним регулюванням, відносно високим рівнем мінімальної заробітної плати, яка встановлена законодавчо; порівняно невеликою диференціацією в розмірах заробітної плати. Ця модель знаходиться у кризовому стані, так як для неї характерний високий рівень безробіття; утруднений доступ на ринок праці молоді і робітників з високим рівнем кваліфікації; підрив стимулюючої ролі оплати праці; зниження темпів економічного зростання.

Англосаксонська модель, до неї входять країни: Великобританія, США, Австралія, Нова Зеландія. Ця модель характеризується великим зближенням трудового і громадянського права; великою свободою роботодавця в відносинах найму і звільнення; переважанням колективно-договірного регулювання на рівні підприємства і фірми; а не галузі або регіону; мобільністю робочої сили; великою диференціацією в оплаті праці при обмеженому використанні законодавчо встановленого мінімуму в оплаті. Для цієї моделі характерним є високий динамізм створення робочих місць, невеликий рівень безробіття, більш високі темпи економічного зростання. Але ця модель призводить до збільшення диференціації доходів, до відносно низького рівня оплати праці для робітників низької кваліфікації.

Китайська модель поєднує жорстке регулювання трудових відносин і відносно високу соціальну захищеність робітників у державному секторі і повну відсутність правового регулювання в приватному і концесійному секторах. Значний потенціал сільського виробництва і надлишок робочої сили сприяв початковому економічному зростанню і створенню робочих місць; дав уряду можливість без різких структурних змін реорганізувати неефективний державний сектор, який займав відносно невелику частку в економіці країни. Ця модель може діяти в умовах стадії розвитку індустріалізації; постійного тиску на ринок праці абсолютно надлишкового населення і жорсткого авторитарного політичного режиму, який виключає робітничий рух.

 

60. Соціальні індикатори

Якісні соціальні показники - (соціальні індикатори) - якісні характеристики окремих властивостей соціального  об'єкта, що порівнюються за ступенем їхнього  виявлення.

Соціальні індикатори — це показники, за якими оцінюють рівень якості життя:Здоровя, Освіта,Стан споживчого ринку товарів та послуг,НПС,Особиста безпека,Соц.. можливості,Соц. Активність.

 

61. Моделі соц. партнерства

Соціальне партнерство  – спосіб врегулювання соціальних відносин між виразниками інтересів різних соціальних груп і державою, в основі якого лежить соціальний діалог. Воно виступає цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях – від національного масштабу до конкретного підприємства (роботодавця)

У світі склалися три  основні моделі соціального партнерства. Перша модель характеризується високим  рівнем централізації договірного  процесу. Застосовується у Північній  Європі – Бельгії, Данії, Нідерландах, Норвегії, Фінляндії, Швеції, Австрії. У цих країнах втілено міжнародно-правовий принцип «трипартизму МОП». Всі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються за активної участі владних структур і всіх соціальних партнерів. Укази, що виробляються, стають основою для галузей і підприємств.

Друга модель найбільш типова для країн Центральної Європи – Італії, Німеччини, Швейцарії, а  також для Англії та Ірландії. У  цих країнах не створюються на національному рівні постійно діючі  органи соціального партнерства. Уряди  держав періодично проводять консультації з національними об’єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення майже не ухвалюються, іноді укладаються загальнонаціональні угоди з окремих питань соціальної політики. Головні переговори проходять переважно на регіональному і галузевому рівнях .

Третя модель є характерною  для країн, в яких процес переговорів  відбувається на рівні підприємств  та установ, а саме: у Франції, Іспанії, Португалії, Греції, а також США  та Японії. Організація власників (роботодавців) не втручається в соціально-трудові відносини .

Таким чином, соціальне  партнерство – це особливий вид  суспільних відносин, важливий показник економічної, соціальної і політичної зрілості суспільства.

 

62. Колективний договір підприємства

Колекти́вний до́гові́р  — угода, яка укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою) і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.

Колективний договір  укладається відповідно до чинного  законодавства ( КЗпП України, ЗУ "Про  колективні договори і угоди") та узятих сторонами зобов'язань і  має на меті регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних  відносин, а також узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. К. д. укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, а також у структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Зміст колективного дого вору визначають сторони. У ньому передбачаються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: