Правовое регулирование рабочего времени РФ

     Учет  рабочего времени необходим для  определения продолжительности  рабочего времени для установления вознаграждения и контроля за  соблюдением правил распорядка рабочего дня. Работодатель обязан вести учет фактически отработанного каждым работником времени. Возможны следующие основные варианты учета рабочего времени, в зависимости от продолжительности учетного периода:

     - учетный период, равный рабочему  дню, - когда его продолжительность,  установленная законом, полностью  отрабатывается в тот же день  – поденный учёт.

     Максимальная  длительность рабочих смен при суммированном  учете рабочего времени обычно ограничивается 10 или 12 часами.

     Особый  режим труда, основанный на суммированном  учете рабочего времени, установлен при вахтовом методе организации  работ. Этот метод используется в  случаях, когда работа производится вне места постоянного жительства работников и возможность их ежедневного возвращения к месту постоянного жительства исключается. Вахтовый метод незаменим там, где производственные объекты (участки) значительно удалены от места нахождения базового предприятия; затруднено строительство объектов социального назначения в месте работы; отмечается дефицит трудовых ресурсов; работы ведутся в экстремальных природно-климатических условиях.

     При вахтовом методе работы устанавливается  суммарный учет рабочего времени  за месяц, квартал или иной более  длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает всё рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного Трудовым кодексом.

     Работодатель  обязан вести учет рабочего времени  и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период. Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом времени выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до введения его в действие.

     В указанном графике предусматривается  время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни  нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время  не включаются и могут приходиться, на дни между вахтового отдыха. Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха.

     Дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени в пределах учетного периода оплачиваются в размере  тарифной ставки (оклада), если иное не установлено трудовым договором  или коллективным договором. Порядок  введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации, которые утверждаются с учетом мнения представительного органа работников организации.

     Поскольку эти правила в соответствии с  Трудовым кодексом являются приложением к коллективному договору, то можно сделать вывод о том, что представительные органы работников вправе учитывать в решении вопросов установления или отмены суммированного учёта рабочего времени.

     Статья 105 Трудового кодекса регулирует разделение рабочего дня на части. Кодекс установил, что на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность работ неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

     Статья 105 ТК допускает из этого правила  исключение, согласно которому рабочий  день может быть в порядке, предусмотренном  законодательством, разделен на части (так называемый раздробленный рабочий  день). При этом общая продолжительность ежедневной работы не должна превышать установленной законодательством и графиком сменности длительности. Раздробленный рабочий день вводится обычно в ситуациях, когда необходимость в интенсивной работе усиливается в «часы пик» и сокращается в середине рабочего дня. По этим соображениям руководителям предприятий городского пассажирского транспорта предоставлено право по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом и с согласия работников вводить, раздробленный рабочий день для водителей автобусов, троллейбусов и трамваев.

     Перечень  профессий и должностей работников связи, для которых работодатель может устанавливать разделенный  на части рабочий день, утвержденный приказом Минсвязи РФ от 8 сентября 2003 г. N 11234 
 

     2.3. Порядок привлечения граждан к сверхурочным работам 
 

     В соответствии с Законом № 90-ФЗ  ст. 99 ТК РФ изложена  в  новой  редакции, которая изменила порядок привлечения к сверхурочной работе, сделав его более разумным и отвечающим практическим потребностям. Вместе с тем в ней сохранены основные гарантии для работников. К сверхурочной работе согласно новой редакции ст. 99  относится  работа  за

     пределами ежедневной работы (смены), то есть сверх установленной ее продолжительности. Именно эта норма имеет немалое практическое значение, поскольку устанавливает четкий критерий определения сверхурочной работы. Переработка сверх рабочего дня (смены) считается сверхурочной работой. Работой за пределами ежедневной работы (смены) в зависимости от конкретных обстоятельств может считаться работа, произведенная до начала смены, после ее окончания, во время перерыва, например, при разделении рабочего дня на части, если она осуществляется сверх установленного количества рабочих часов. При суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа сверх нормального числа часов за учетный период.

     Необходимо обратить внимание на то, что ч. 1 ст. 99 ТК РФ внутренне противоречива: с одной стороны, она определяет сверхурочную работу как работу, выполняемую за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, то есть расширяет понятие сверхурочной работы, включая в него работу сверх установленного для работника неполного рабочего времени; с другой стороны — при суммированном учете рабочего времени прямо указывается необходимость работы сверх нормального числа часов за учетный период. Иначе говоря, сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Надо отметить, что на практике определенное распространение получило представление о том, что выполненная по распоряжению работодателя за пределами установленного рабочего времени работа является сверхурочной независимо от того, входит она в круг постоянных обязанностей работника или не входит. Это представление сформировалось на основе определения Судебной коллегии по  гражданским  делам  Верховного  Суда СССР по конкретному  делу35.

     В настоящее время нет оснований для использования сложившейся более полувека назад судебной практики хотя бы потому, что поручение работнику работы, не соответствующей его трудовой функции, определенной при заключении трудового договора, является переводом на другую работу. Это совершенно иное правовое явление, не имеющее ничего общего со сверхурочной работой. Сверхурочная работа предполагает, что работник выполняет свои обычные трудовые обязанности, но сверх установленной продолжительности рабочего времени.

     В отличие от прежней редакции ст. 99 ТК РФ, в соответствии с которой привлечение работников к сверхурочной работе во всех случаях допускалось только с их письменного согласия, новая редакция этой статьи в зависимости от обстоятельств (причин), вызвавших необходимость проведения сверхурочных работ, предусматривает возможность привлечения к ним работников и без их согласия.

     Без согласия работников согласно ч. 3 ст. 99 работодатель имеет право привлечь их к выполнению сверхурочной работы только при наличии чрезвычайных обстоятельств, имеющих всеобщий характер, а именно:

     - при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

     - при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

     - при производстве работ, необходимость которых обусловлена   введением чрезвычайного или военного положения,  а  также  неотложных  работ в  условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.36

     С письменного согласия допускается привлечение работников к сверхурочной работе в следующих предусмотренных ч. 2 ст. 99 ТК РФ случаях: а) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; б) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; в)установления перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем.

     Теперь такой перечень устанавливается не коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а коллективным договором, соглашениями либо локальным нормативным актом. Изменив порядок установления перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, законодатель, к сожалению, как и прежде, не определяет критериев, характеризующих содержание трудовой функции, условия труда либо особенности его организации, которые позволяют включить те или иные должности в названный перечень.

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

     В заключение данной работы следует отметить, что режим рабочего времени осуществляет различные функции, которые являются одновременно экономической и правовой категориями. Они выступают как мера труда и мера стоимости, а также определяют норму труда работающего.

     Закон регулирует режим рабочего времени, придавая тем самым ему трудовую форму. В результате этого он становится обязательной нормой, определяющей продолжительность труда рабочих и служащих, а также иных категорий граждан, вовлеченных в трудовой процесс.

     Продолжительность рабочего времени величина изменчивая, но и  она имеет определенные границы. Его максимальная продолжительность  определяется двумя факторами: во-первых, человек не может работать двадцать четыре часа в сутки, поскольку ему необходимо время для сна, отдыха, принятия пищи, т.е. на восстановление способности трудиться. Во-вторых, граница рабочего времени определяется требованиями морального и социального характера, ведь человеку необходимо не только физическое восстановление сил, но и удовлетворение каких-то духовных потребностей. На фактическую продолжительность рабочего времени оказывают влияние такие факторы, как интенсивность труда, движение фаз промышленного цикла, уровень безработицы. Продолжительность рабочего времени наёмных работников определяется соглашениями между предприятиями и профсоюзами.

     Но  следует заметить, что ТК РФ, не позволил решить ряд проблем, связанных с  отставанием законотворчества от потребностей практики. Прежде всего, это:

     - отсутствие эффективных механизмов  правовой защиты работников, в  случаях не предоставления предусмотренных  законодательством льгот, гарантий  в отношении института  режима  рабочего времени таких как  выходные дни, ограничение сверхурочных работ, работы по совместительству, сокращенного рабочего времени;