Контракты и усиление стимулов к труду

     3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения  конкретных категорий работников  к соответствующим квалификационным  группам и размерам «вилок»  соотношений в оплате труда  разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

     Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

     При дифференциации работников рассматриваемого предприятия  по квалификационным группам  специфика предприятия может  выразится, в частности, в том, что  приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую  продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда  в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции  размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях  принимается во внимание действующее  штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

     Весьма  ответственное дело — выбор крайних  соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а  также диапазон «вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп  работников. Это требует взвешенного  подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

     Разрыв  между крайними значениями соотношении  также зависит от особенностей трудового  коллектива и  специфики предприятия, объема вы-пускаемой продукции, его  технологического оснащения, уровня механизации  и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового  положения организации и т. д.

     Не  желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва  не позволит в полной мере стимулировать  квалификацию, талант, творчество, не будет  «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi.

     После разработки сетки соотношений в  оплате труда разного качества следует  тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения  конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок».

     Каждый  работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой  мере значения его соотношения Ki могут  увеличиться или уменьшиться. Условиями  повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника  наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении  правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повышения  или снижения Ki может заранее  нормироваться, регламентироваться в  виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться  непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С  одной стороны, не следует зарегламентнровать н заорганизовывать эту работу. Целесообразно  дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы  и шкалы зависимости соотношении  от показателей и условий, чтобы  они могли самостоятельно оценивать  значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого  работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», не используя нормативного оптимума.

     Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать  всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному  уровню диапазона их «вилок». Но это  не эффективно. При этом не будет  и полной мере использоваться стимулирующий  потенциал модели, который в нее  заложен, поскольку в отключенном  состоянии окажется один из главных  ее элементов («вилки» соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но н задействовать всех членов трудового коллектива в распределении  созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса «работник - хозяин своего предприятия».

     Однако  набор критериев, показателей и  условий, по которым определяется фактический  трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе  недостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новая  бестарифная модель оплаты труда  так же как и действующая ранее  тарифная система будет сложной, запутанной.

     Теперь  о том, кто должен и может участвовать  в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного  качества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можно  контролировать вклад работника  по схеме «сверху—вниз», когда результативность труда, например рабочего, определяют бригадир и мастера; мастера—руководство  цеха; начальника цеха—руководство завода и т. д. А можно наоборот—«снизу—вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера  оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха—мастера; директора—начальники цехов и отделов. Не следует исключать  и возможность параллельной оценки—  «сверху—вниз» и «снизу—вверх», интегрируя затем ее окончательно.

     Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же предприятии  для каких-то квалификационных групп  или конкретных работников применять  схему оценки «сверху  вниз», для  других—«снизу—вверх», для третьих  — «параллельный» механизм.

     Практика  показывает, что чаще предпочтение отдают определению значения Ki работника  его непосредственным хозяйственным  руководителем. Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при выборе величины Ki из диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие фактический трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дисциплины, наличие или отсутствие аварии и т.д. Как можно фальсифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом, (первый гарант объективной оценки значений Кi- -кон-кретность критериев, показателей и условий, по которым они определяются.

     Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному  сроку непосредственным вышестоящим  руководителем они передаются в соответствующие службы предприятия  для расчета (по  формуле 1) размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам

     Третий  этап — издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложении, поступивших от производственных под-разделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

     Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.       

     При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и  частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия  труда и др. Учет ночных смен при  расчете заработной платы может  быть выражен в переводе их в дневные  смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей  оплатой  9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные  условия труда можно учитывать  путем перевода работ-ников в  более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне  соответствующих «вилок» соотношении  в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного  по формуле заработка путем умножения  его на определенный коэффициент.

     В соответствии с вышеизложенным бестарифная модель оплаты труда позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и предприятия в целом. Способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.

     В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника  полностью зависит прежде, всего  от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого работника.

       Применять эту систему можно  как для расчета заработной  платы рабочих, так и для  специалистов. При правильной организации,  грамотно разработанной системе  критериев данная система легко  воспринимается работниками предприятия,  стимулирует их стремление к  высокопроизводительному труду. 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     В  Беларуси в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились своеобразным тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей.

     Как разновидность срочного договора контракт существенно ухудшает условия труда  работника. Именно поэтому он должен предусматривать в качестве минимальной  компенсации увеличение тарифной ставки оклада работника, но не более чем  на 50 процентов, и предоставление дополнительного  поощрительного отпуска с сохранением  средней заработной платы до 5 дней (минимальной границы закон не устанавливает). Контракт в тоже время повышает взаимную ответственность нанимателя и работника, позволяет максимально индивидуализировать каждое конкретное соглашение о труде с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения трудовой функции.

       Самым радикальным средством защиты трудящихся Беларуси от дискриминации в области трудовых отношений является отмена п.1 Декрета № 29 с тем, чтобы наниматели, заключая срочные договоры (контракты) с работниками, руководствовались исключительно нормами Трудового кодекса РБ.

     В настоящее время наметилась тенденция  к использованию бестарифных  систем и форм оплаты труда. Это объясняется  тем, что именно бестарифная система  оплаты труда позволяет работодателям  прочно увязать размер заработной платы  с итогами хозяйственной деятельности предприятия, определять вклад каждого  работника в конечный результат  деятельности, регулировать фонд оплаты труда, не допуская перерасхода его  целевого уровня, что ведет к успешной деятельности предприятия на рынке. Бестарифный вариант организации  заработной платы ставит заработок  работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применение данной системы оправдано там, где имеется возможность точно учесть эти конечные результаты, где сформированы условия для общей заинтересованности и ответственности за  их достижения.

     Необходимость поиска новых научных подходов и  разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному  труду, к инновационному поведению  в процессе трудовой деятельности с  учетом национальных особенностей не вызывает сомнения. На основе современных  концепций, используя передовой  отечественный и зарубежный опыт в оплате труда, а также нестандартные  решения, нужно на практике не только заинтересовать работника в росте  его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов. Особенно важно подобную мотивацию внедрять в реальном секторе  производства, где и сегодня сохраняется  низкая производительность труда.