Контракты и усиление стимулов к труду

     Четвертой особенностью японской системы оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

     Пятая особенность – почти самая  низкая дифференциация (1:3) в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе).

     Итак, ведущей тенденцией в эволюции систем заработной платы в Японии ныне стало  распространение синтезированных  систем, способст-вующих относительно безболезненному внедрению трудового  принципа тарификации работников. Рассмотрим, как конкретно строится такая  систе-ма.

     Размер  основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и  ре-зультативности труда. При этом возраст  и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой  трудовой ставки, (в данном случае она  называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания  показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие  сетки.

     Личная  тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали  откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а  по вертикали - по стажу. Ставка конкретного  работника при этом находится  в точке пересечения соответствующих  значений его возраста и стажа

     Размер  трудовой тарифной также зависит  от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке  трудовых ставок их значения по горизонтали  дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании  оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

     Для различных категорий производственного  персонала могут разрабатываться  самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и  более) применяется интегрированная  сетка, подобная той, которая рассматривается  нами. Она является общей для всех категорий работников -рабочих, ИТР  и служащих, а также для управленческого  персонала (кроме управляющих высшего  звена),и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

     Размер  ставки работника увеличивается  по горизонтали тарифной сетки с  его переходом из одного разряда  в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей  профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в  частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов  работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет  за собой право предоставлять  тому или иному работнику возможности  подготовки в зависимости от степени  его перспективности, от его фактической  трудовой отдачи.

     Введение  в тарифную систему оценки трудового  вклада работника имеет большое  значение. Результаты работы (уровень  выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен  по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому  даже в пределах одной и той  же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и  самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что  расширяются его перспективы  на повышение квалификации н дальнейший рост заработной платы.

     Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического  роста заработной платы вне связи  с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем  самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

     Разумеется, нельзя механически перенести французский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная». 
 

     3.2. Разработка рекомендаций  по применению  бестарифной оплаты  труда 

            Успешное использование бестарифной системы связано с тем,  что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка  формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего,  от объёма реализованной продукции (товаров,  услуг),  который  может  меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.

       Бестарифные системы оплаты  труда   во  многом  схожи  и  основаны  на долевом  распределении  средств,  предназначенных   на   оплату   труда,   в зависимости от  различных  критериев.  При  этом  производится  ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его  квалификации  и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд  оплаты  труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой  квалификационный  уровень.  В  зависимости  от  квалификационных  уровней   работники   распределяются   по    квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:

               - Образование,

               - профессиональная квалификация,

               - деловитость и т.д.

       Оценка    квалификационного    уровня    дополняется     определённым коэффициентом  трудового  участия  каждого   работника   (KTV)   в   текущих результатах  деятельности  и  количеством  отработанного   времени

     Разновидностью  бестарифной  системы  оплаты  труда   можно   считать рейтинговую  систему  оплаты  труда.  Она  учитывает  вклад   работников   в результаты деятельности предприятия  и  основана  на  долевом  распределении фонда оплаты труда.

     Коллективный  заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние три—шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.

     Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей  и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

      В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы – соотношения  в оплате труда  разного качества в зависимости  от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы: 

     где ЗПi— размер заработной платы i-го работника;

      n — общая численность работников  предприятия; 

     Кi — коэффициент, показывающий, во сколько  раз оплата труда данного (i-го работника  выше минимальной;

     Тi — количество рабочего времени отработанного  работником в период за который производится оплата.

     Данная  формула показывает, какую долю единого  фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада  работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

     Формула также показывает прямую зависимость  уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его  потенциальных способностей и трудового  вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При  такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

     Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность  труда, вы-полнение норм и установленных  заданий, фактически отработанное время  и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений  в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

     Разрыв  между крайними соотношениями в  оплате труда первой и по-следней  из квалификационных групп работников должен быть достаточ-ным для стимулирования труда различной сложности и  в то же время не допускать необоснованно  высокой дифференциации в оп¬лате  труда.

     Можно обозначить условно  четыре наиболее крупных  этапа раз-работки  и внедрения бестарифной  оплаты труда  на предприятии.

     Первый  этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

     Второй  этап - разработка положения о бестарифной модели за-работной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

     Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда  разного качества как основы организации  данной м¬дели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет  зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда  работников, а значит, к способность  заинтересовывать их в том, чтобы  высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем  рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при  распределении заработанных средств  между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

     При разработке сетки  решаются следующие  задачи:

     1) выделение наиболее обобщающих  и характерных для предприятия  категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных  подразделений, служб и отделов,  их заместители, руководитель  и заместители руководителя предприятия  и т. д.);

     2) определение числа квалификационных  групп работников и размеров  соответствующих им «вилок» соотношений  в оплате труда разного качества;