Контракты и усиление стимулов к труду

            Прежде всего данным Указом введена норма, устанавливающая верхние и нижние границы сроков продления контрактов. Теперь контракт может продляться по соглашению обеих сторон в пределах от одного года, до максимального срока его действия (пять лет).

           Установлено и исключение, при котором нижняя граница срока продления контракта (1 год) может не соблюдаться. Так, на меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Продление контракта должно быть надлежащим образом  оформлено. Так, в примерной форме  контракта, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 есть специальные  пункты, где указывается, что контракт продлен на такой-то срок. В случае продления контракта, в обоих  его экземплярах эти пункты обязательно  заполняются. Условие о продлении  контракта подписывается сторонами. Это означает, что соглашение сторон достигнуто и соблюдены все необходимые процедуры. После чего наниматель издает приказ о продлении срока действия контракта с работником.

3. По истечении максимального срока действия контракта (пять лет), а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

           Особо следует обратить внимание на законодательно закрепленную обязанность сторон контракта, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждать другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. До настоящего времени подобная обязанность в законодательстве отсутствовала.

4. Кроме вышерассмотренных норм Указа № 392, касающихся всех работников, работающих по контракту, в данном указе урегулированы отдельные вопросы заключения, продления контрактов, касающиеся отдельных категорий работников[14]:

         В частности установлено, что при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта (кроме некоторых нижеописанных случаев) срок его действия определяется:

- с работающей  женщиной, находящейся в отпуске  по беременности и родам, матерью  (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске  по уходу за ребенком до  достижения им возраста трех  лет, — не менее чем до  окончания указанных отпусков;

- с работником  предпенсионного возраста (женщины  — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно  работающим и не допускающим  нарушений трудовой и исполнительской  дисциплины, — не менее чем  до достижения общеустановленного  пенсионного возраста (женщины —  55 лет, мужчины — 60 лет) и  получения им права на пенсию  по возрасту.

Данные  нормы следует расценивать положительно, поскольку они предусматривают  определенные гарантии для наиболее незащищенных категорий работников.

5.    Указом №392 предусмотрено, что контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Императивность изложения данной нормы позволяет прийти к выводу, что в данном случае для продления срока контракта значение имеет только воля беременной женщины. Наниматель вправе лишь обсудить срок продления контракта.

     Дополнительные  гарантии при применении контрактной  формы найма на локальном уровне закрепляются в коллективных договорах, соглашениях.  В местные и отраслевые соглашения, а также коллективные договоры организаций вносятся изменения  и дополнения с учетом вновь заключенного Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и  профсоюзов на 2006-2008 годы по установлению дополнительных гарантий при переводе работников на контрактную форму  найма, продлению, прекращению контрактов.

     Во  многих коллективных договорах предусмотрена  норма об обязанности согласования с профсоюзным комитетом решения  о продлении либо прекращении  трудовых отношений с работником в связи с истечением срока  контракта. Данная норма позволяет  повлиять на намерение нанимателя прекратить трудовые отношения с работником, исключить личностный мотив увольнения, предвзятое отношение к работнику. Коллективными договорами многих организаций  предусмотрена обязанность письменного  предупреждения нанимателем работников за один месяц до истечения срока  действия контракта о решении  по продлению либо прекращению с  ними трудовых отношений.

     Повышаются  требования к руководителям организаций  за неукоснительное соблюдение нормативных  правовых актов, регулирующих вопросы  контрактной формы найма. Проводимая надзорно-контрольная деятельность в данной сфере, а также профилактическая работа по пропаганде правовых знаний среди должностных лиц дает положительный  результат. Происходит стабильное уменьшение количества организаций, допускающих  нарушения законодательства, регулирующего  контрактную форму найма. Так, в  четвертом квартале 2006 года по сравнению  с третьим кварталом того же года процентное соотношение организаций  государственной формы собственности, в которых были установлены нарушения, к общему числу проверенных снизилось  на 5%, негосударственных - на 8%.[6]

     Во  исполнение поручения правительства  Министерство труда и социальной защиты совместно с республиканскими органами госуправления и Федерацией профсоюзов Беларуси ежеквартально  проводит мониторинг применения контрактной  формы. Как свидетельствуют результаты мониторинга за первый квартал 2007 года, реализация контрактной формы найма  проводится в основном в соответствии с нормативными правовыми актами. Среди положительных тенденций - увеличение количества контрактов, заключенных  с работником на более продолжительные  сроки.[6]

     Для устранения субъективизма, формализма со стороны нанимателей при переводе на контракты, продлении и заключении новых, расторжении контрактов департамент  государственной инспекции труда  осуществляет постоянный контроль за соблюдением законодательства о  труде. Так, в первом квартале 2006 года проведены проверки более чем  в 2 тыс. организаций различной формы  собственности, в том числе совместно  с правовыми инспекторами организационных  структур ФПБ проведено 156 проверок. Нарушения, связанные с контрактной  формой найма работников, выявлены в 17,7% организаций государственной  формы собственности и в 14,1% - негосударственной. По результатам проверок нанимателям  выдано 326 предписаний с требованиями об устранении выявленных нарушений. К 156 нанимателям применены санкции  в виде штрафа на сумму почти 29,5 млн.руб, 34 нанимателям вынесены предупреждения о недопустимости нарушения законодательства о труде, 135 должностных лиц привлечены к административной ответственности с применением санкций на общую сумму 7,3 млн.руб. Повышаются требования к руководителям организаций за неукоснительное соблюдение нормативных правовых актов, регулирующих вопросы заключения контрактов.[6]

     Анализ  ситуации применения контрактной формы  найма свидетельствует о целесообразности предусматривать в соответствующих  бюджетах средства на применение дополнительных мер стимулирования труда и не допускать заключения контрактов при  их отсутствии. Требуется также усиление работы ФПБ по включению в коллективные договоры соглашения дополнительных гарантий работникам при применении контрактной  формы найма.

         Однако повсеместное применение контрактной формы трудового договора не согласуется с Конвенциями и Рекомендациями МОТ, которые указывают на ограничение использования срочных трудовых договоров, к разряду которых относится и контракт. Согласно законодательству Франции, Италии, Швеции, Люксембурга и ряда других стран Европы, контрактная форма найма работников применяется лишь в исключительных случаях, четко оговоренных в законе. Типовой контракт работников стран Европейского Экономического Сообщества содержит требование, согласно которому, заключая контракт, работодатель должен указать, по какой причине он является срочным.

        В соответствии с Концепцией модельного трудового законодательства стран СНГ, подписанной и Республикой Беларусь, предусматривается ограничение применения срочных трудовых договоров (контрактов), а в случаях применения - компенсация за ухудшение правового положения. Трудовой кодекс Российской Федерации, Республики Молдова, проект нового Трудового кодекса Украины и др. стран СНГ содержат ограниченные перечни категорий работников, с которыми работодатели имеют право заключать контракты.[3]

         Право на заключение контрактов со всеми категориями работников, которым наделены наниматели в Республике Беларусь, вступает в противоречие с конституционными гарантиями в отношении обеспечения права на труд и полной занятости населения. Одностороннее право нанимателя на заключение контрактов со всеми категориями работников дискриминирует последних в области трудовых отношений и ставит в заведомо неравноправное, зависимое от нанимателя положение. Срочные трудовые договоры, к которым относится и контракт, ухудшают положение работников прежде всего из-за права нанимателя уволить работника по истечению срока договора без какого-либо обоснования, предупреждения и вины работника. При этом невозможно расторжение контракта по собственному желанию работника, что может расцениваться как принудительный труд.

          Более того, Постановлением Совета Министров Республики Беларусь №287 от 28 февраля 2002г. "Об изменении и признании утратившими силу некоторых постановлений Правительства Республики Беларусь" отменены компенсации работникам за ухудшение правового положения в виде выплат двухнедельного среднего заработка при переводе на контракт, трехмесячного среднего заработка по истечении срока контракта и уменьшена до трех среднемесячных заработных плат компенсация при досрочном расторжении контракта по вине нанимателя. Следует отметить, что после отмены компенсаций за ухудшение правового положения контрактная форма трудового договора получила в Беларуси значительное распространение.

         Наниматели используют ее как способ завуалированного сокращения работников без выплаты выходного пособия. В случаях увольнения работников в связи с истечением сроков контрактов они не могут воспользоваться никакими гарантиями по сохранению рабочих мест.

         Декрет № 29 в части предоставления права нанимателям заключать контракты со всеми категориями работников и постановления правительства, изданные во исполнение упомянутого Декрета, ограничивают конституционное право граждан на труд, являются дискриминирующими в сфере трудовых отношений и противоречащими международным трудовым стандартам и Трудовому кодексу Республики Беларусь.[13.4]

           В приведенных нормах отсутствует минимальный размер повышения тарифной ставки и продолжительности дополнительного отпуска. Таким образом, наниматель может увеличить размер тарифной ставки всего на 1 процент и предусмотреть 1 день поощрительного отпуска, что делается повсеместно. При этом после отмены компенсаций за ухудшение правового положения работников при переводе на контракт, эти стимулирующие меры стали называть и компенсационными. В соответствии с разъяснением Минтруда 1 день отпуска при переводе на контракт следует предусматривать за счет прибыли предприятий.

        Можно констатировать, что при переводе на контракты все трудоспособное население Беларуси остается вне защиты от правого беспредела в трудовых отношениях.

           Итак, каким образом можно защитить работников при переводе на контрактную форму найма.

           Занимающие принципиальную позицию профсоюзы, осуществляя свою защитную функцию и используя предоставленное им законом о профсоюзах право контроля за соблюдением законодательства о труде, при заключении трудовых договоров контрактов (ст. 10 Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах») должны[5]:

1. Ведя  с нанимателями переговоры о  применении контрактной формы  найма работников, расценивать письма  министерств и ведомств, направляемые  в адрес предприятий учреждений, организаций с требованиями повсеместного  перевода работников на контракты,  как рекомендательные, поскольку  в соответствии с законодательством  они не являются нормативными  правовыми актами.

2. При  постановке вопроса о массовом  переводе работников на контрактную  форму найма потребовать от  нанимателя финансового обоснования  такого перевода с учетом экономического  состояния предприятия. 

3. Исходя  из того, что для ухудшения  правого положения большинства  работников предприятия посредством  перевода на контракты, не могут  быть признанными обоснованными  никакие организационные, производственные, экономические причины, направлять  в адрес нанимателя Представления  по поводу отсутствия обоснованных  причин для массового перевода  работников на контракт.

4. Включать  в тарифные соглашения, коллективные  договоры защищающие права работников  нормы: