Контракты и усиление стимулов к труду

Например, могут быть использованы следующие  варианты:

- не  допускается увольнение работников  в связи с отказом от заключения  контрактов.

- перевод  на контрактную форму трудового  договора осуществлять только  при наличии письменного согласия  работника

- при  заключении срочных трудовых  договоров (контрактов) руководствоваться  требованиями ч. 2 ст. 17 Трудового  Кодекса

- не  допускается массовый перевод  работников на контракты (более  10 процентов работников)

- не  использовать контрактную форму  найма в отношении рабочих

- контракты  с ИТР заключать на срок  аттестации 

- заключение  контрактов возможно со следующими  категориями работников:

а) выполняющими работы, не связанные с основной деятельностью предприятия

б) выполняющими работы, носящие заведомо временный  характер

в) достигшими общеустановленного пенсионного возраста и получающими пенсии

- при  переводе на контракт заводская  тарифная ставка, оклад увеличиваются  не менее, чем на 50%

- поощрительный  дополнительный отпуск с сохранением  заработной платы при переводе  на контракт составляет не  менее 5 дней

- в течение  года допускается перевод на  контракты не более 5 процентов  работников предприятия с согласованием  причин перевода с профсоюзом 

- за  месяц до истечения срока контракта  наниматель уведомляет работника  о предстоящем увольнении с  указанием обоснованной причины,  по которой контракт не может  быть продлен

- в течение  срока действия контракта работник  имеет право уволиться по собственному  желанию, исходя из требований  ст. 40 Трудового Кодекса

5. Если  коллективные договоры (соглашения) заключены, инициировать проведение  профсоюзных собраний, конференций  по заключению дополнительных  соглашений к коллективным договорам,  регулирующих заключение контрактов

6. Если  коллективные договоры не содержат  специальных норм, регулирующих  заключение контрактов, расценивать  попытки нанимателей переводить  работников на контракты, как  нарушения условий колдоговора  по вопросам занятости.

7. При  массовом переводе на контракты  инициировать обращение работников  в КТС по поводу отсутствия  обоснованных причин таких переводов.

8. Представлять  интересы работников при разрешении  индивидуальных трудовых споров  в КТС и в суде, доказывая  отсутствие обоснованных причин  для перевода на контрактную  форму трудового договора.

9. При  заключении контрактов не допускать  изменения других существенных  условий труда работников (системы  оплаты труда, режима работы  и др.)

10. Направлять  в защиту интересов членов  профсоюза обращения в Конституционный  суд, Национальное собрание, средства  массовой информации.

           В заключение следует подчеркнуть, что самым радикальным средством защиты трудящихся Беларуси от дискриминации в области трудовых отношений является отмена п.1 Декрета № 29 с тем, чтобы наниматели, заключая срочные договоры (контракты) с работниками, руководствовались исключительно нормами Трудового кодекса РБ.  
 
 

3. Бестарифная система  оплаты труда 

3.1. Зарубежный опыт  применения бестарифной  оплаты труда 
 

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

     В противном случае хорошо работающие будут  страдать  от  небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого  члены трудового коллектива должны  хорошо   знать  друг  друга  и  доверять  своим руководителям, так как  придется  многое  решать  коллективным  способом,  и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как  правило,  подобную систему оплаты  труда  применяют  в  относительно  небольших  коллективах  с устойчивым составом работников (не только  рабочих,  но  и  руководителей  и специалистов).

     Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

     Под натуральной выдачей для целей  налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

     Бестарифные системы оплаты труда  основаны на следующих  основных принципах:

     фонд  оплаты труда предприятия и его  подразделений представляет собой  фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

     предусмотрено долевое распределение фонда  оплаты труда между работниками  предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

     личные  результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его  способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных  характеристиках эффективности  его труда.

     То  есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы  в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе  предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в  фонде заработной платы или фонде  оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться  в зависимости от того, насколько  эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его  подразделение) и насколько качественно  работник выполнял свои должностные  обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда  позволяет защитить зарплату работника  от инфляции и отказаться от регулярного  пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или  услуги предприятия, соответственно увеличивается  фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки  предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах  на оплату труда.

     Гибкие  системы оплаты труда в настоящее  время получают все более широкое  распространение на предприятиях. Широкое  распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью  их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.

     Применение  тех или иных систем оплаты труда  зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях. 
           Во Франции центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

     Соглашения  по вопросам оплаты труда, заключаемые  на уровне предприятий, оформляются  в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается  между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным  профсоюзом. В договоре предусматриваются  размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

     В зависимости от качества и эффективности  труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз  в три года им на основании особого  соглашения о заинтересованности в  доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через  пять лет. В течение этого времени  сумма вознаграждений зачисляется  на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

     Во  Франции есть и механизм регулирования  фонда оплаты труда в зависимости  от инфляции. Конфедерации предприятий  н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост  фонда опла¬ты труда не должен опережать прироста инфляции.

     Таким образом, во Франции традиционно  используется широкий диапазон «вилок»  окладов работников. С помощью  механизма установления конкретных значений Кi из диапазона «вилок»  соотношении в оплате труда разного  качества можно учитывать квалификацию, опыт, стаж работника и его фактический  трудовой вклад, отдачу, конечный результат.

     Система оплаты труда в  Японии основана на системах пожизненного найма, репутации  и подготовки на рабочем  месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста. При всем многообразии японских моделей можно выделить пять общих, основных особенностей.

     Первая  особенность – зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет).Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. Эффективность этой системы заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке. Таким образом, зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа.

     Второй  особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6 (поступление на работу после окончания университета; женитьба; рождение ребенка; покупка жилья в кредит; время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д.). Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника.

     Третья  особенность – показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников, то есть работники при прочих равных условиях ( стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, то есть формы и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций. Японские отделы мотиваций – это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников, государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным.