Контракты и усиление стимулов к труду

2. Контракты и усиление стимулов к труду

     В контракте учитываются интересы как работника, так и нанимателя. Документ может содержать широкий  перечень оговоренных непосредственно  сторонами условий (по вопросам организации  труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и  так далее).

     Контракт  должен предусматривать дополнительные меры стимулирования. Это предоставление дополнительного поощрительного отпуска  с сохранением заработной платы  до пяти календарных дней, повышение  тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством). Данные условия  должны содержаться в каждом контракте. Затраты на указанные меры стимулирования труда относятся на себестоимость  продукции (работ, услуг).[4]

     Заключение  контракта для  работника становится стимулом к высокопрофессиональному  выполнению своих  обязанностей.  А  поощрением за добросовестный труд являются дополнительные меры стимулирования. Применение контрактной формы содействует обеспечению порядка и дисциплины на рабочих местах, повышению результативности и стабильности производственных процессов.

     Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в зависимости  от результатов производственно-хозяйственной  и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной  оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться  на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в  зависимости от выполнения конкретных обязательств по  эффективному использованию  собственности предприятия и  выплачиваться в зависимости  от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.)

     Надбавки  к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и директорам крупных предприятий) и др.

     Премии  и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.

     Размер  переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

     При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать  в меньших размерах, чем за осуществление  мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих  определенного времени для их реализации.

     Также дополнительными стимулами к  труду могут стать оговоренные  в контракте вопросы страхования  и пенсионного обеспечения и  перечисленные выше социальные гарантии.

     Контракт  заключается в письменной форме  в двух экземплярах. Один экземпляр  остается у работодателя, второй - у  работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений  между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника  на работу на основании данного контракта  и объявляет его под расписку работника.

     Важнейшее положение каждого контракта - условие  о трудовой функции работника. Работник поступает на предприятие ради выполнения работы по определенной трудовой функции, для этой же цели и предприятие  приглашает работника. Трудовая функция  определяется по соглашению сторон трудового  контракта - этот вывод следует из понимания контракта как соглашения о работе по конкретной специальности, квалификации или должности.

     Договорный  характер закрепления трудовой функции  имеет важнейшие последствия. То, что устанавливается  по соглашению сторон, не может быть изменено без  их соглашения. Работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить трудовую функцию работника. Одно из исходных положений трудового законодательства состоит в том, что работодатель не вправе требовать от рабочего или  служащего выполнения работы, но обусловленной  трудовым контрактом.

     Но  в современных условиях трудовая функция становится особенно подвижной  и изменчивой. Этого требуют интересы производства, постоянно предъявляющего к работникам все новые и новые  требования. Современное производство характеризуется непрерывным совершенствованием технологии, внедрением новых машин  и механизмов, частым изменением профиля  выпускаемой продукции. Естественно, что любое подобное изменение  не может быть связано с массовым увольнением одних работников и  заменой их другими. Нужно, чтобы  прежние работники были в состоянии  справляться с новой работой, удовлетворяли новым требованиям.

     Не  только предприятие заинтересовано в подвижности трудовой функции. В не меньшей степени в этом заинтересован и работник. Он постоянно  повышает свою квалификацию, стремится  к более интересной по содержанию и выше оплачиваемой работе. Все  эти естественные процессы вызывают изменение трудовой функции. Интересы предприятия и интересы работников, таким образом, совпадают, что служит социальной основой научно-технического прогресса в обществе. 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ  действующей конструкции  контракта

     Таким образом, контракт - это разновидность трудового договора, поэтому следует их различать. Контракт имеет свои особенности:

     • Большинство трудовых договоров  заключается на неопределенный срок, а контракт - на определенный. Следовательно, не будет признан контрактом договор, в котором отсутствует срок его  действия. В этом случае он будет  считаться трудовым договором, заключенным  на неопределенный срок.

     Но  контракт отличается не только от трудового  договора, заключенного на неопределенный срок, но и от срочного. Срочные трудовые договоры заключаются на срок меньше года - в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены  на неопределенный срок либо по причине  характера предстоящей работы, либо условий ее выполнения.

     Следует отметить, что если по истечении  срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала  их прекращения, то его действие автоматически  продлевается на неопределенный срок (ст. 39 Трудового кодекса РБ)[13]. Кстати, поскольку контракт - разновидность трудового договора, то данная норма относится и к нему.

     • Существует примерная форма контракта, которая утверждена постановлением Совета Министров № 1180 от 2 августа 1999 года. Отсутствие в контракте какого-либо пункта или сведения - нарушение закона.

     Что же в соответствии с этой формой и согласно закону обязательно должно быть включено в контракт?

     Например, должны быть четко указаны (в этом главное отличие контракта от трудового договора на неопределенный срок) срок его действия (не менее  года, но не более пяти лет) и размер тарифной ставки (оклада) на день подписания контракта. Эти два фактора называются существенными условиями контракта, их отсутствие - повод для его  расторжения. Должны также быть указаны: срок и периодичность выплаты  заработной платы (не реже одного раза в месяц), обеспечение нанимателем  повышения квалификации работника, проведение аттестации не реже одного раза в три года, зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, дополнительные основания для расторжения контракта по инициативе нанимателя и другое. Контракт обязательно должен содержать сведения о режиме работы. Например, когда применяется суммированный учет времени.

     • Как разновидность срочного договора контракт существенно ухудшает условия труда работника. Именно поэтому он должен пре-дусматривать в качестве минимальной компенсации увеличение тарифной ставки оклада работника, но не более чем на 50 процентов, и предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением средней заработной платы до 5 дней (минимальной границы закон не устанавливает). Эти требования обязательны как для организаций государственной формы собственности, так и для негосударственной. А чтобы не было повода для трудовых споров впоследствии, дополнительные меры стимулирования труда в контракте должны быть указаны конкретно (то есть неприемлема любая неопределенность в формулировках).

     Таким образом содержание контракта может быть представлено следующим образом: (см.Приложение)

     1) общие положения (наименование  сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательного срока);

     2) предмет контракта (наименование  выполняемой работы и содержание  трудовых функций);

     3) обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника,  библиотечный день, повышение квалификации);

     4) порядок приемки и оценки работы;

     5) оплата труда (сроки выплаты,  авансовые выплаты, поощрительные  выплаты);

     6) режим рабочего времени (гибкий  график, работа в определенные  часы, выходные, отпуска и порядок  их предоставления, порядок оплаты);

     7) социальные гарантии (дополнительные  выплаты к отпуску, по больничному  листку, обязательства по трудоустройству  по окончании работы, медицинское,  санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья,  предоставление жилья, погашение  кредита в жилищно-строительном  кооперативе и др.);

     8) обязанности сторон по выполнению  условий контракта и ответственность  за их нарушение (дисциплинарные  санкции, возмещение материального  ущерба, расторжение контракта);

     9) условия расторжения или пролонгации  трудового контракта (расторжения--в  случае нарушения контракта, ликвидации  предприятия, окончания срока,  подписания акта сдачи-приемки  работы, досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация  - если работа не завершена,  приостановлена по независящим  причинам, по причинам, оговоренным  в контракте, в случае заболевания  и др.);

     10) порядок рассмотрения споров.

     В Беларуси развивается нормативная  правовая база, позволяющая на законодательном  уровне урегулировать вопросы, возникающие  при заключении, продлении, прекращении  контрактов с работниками. В целях  усиления социальной защищенности работников при применении контрактной формы  найма Главой государства издан  Указ от 23 августа 2005 г. № 392[14]. В нем урегулированы вопросы продления контракта на срок не менее одного года. Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока контракта, обязана предупредить другую сторону о решении по продолжению или прекращению трудовых отношений.

     Некоторые особенности заключения контракта, регулируемые Указом № 392 [14]:

     1. Указ направлен на усиление социальной защищенности отдельных категорий работников. В их числе беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, матери (отцы, опекуны), находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, работники предпенсионного возраста. Увольнение указанных категорий работников в связи с окончанием срока действия контракта до окончания названных отпусков или достижения общеустановленного пенсионного возраста в настоящее время не допускается. Перевод с трудового договора на неопределенный срок на контракт беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов до 18 лет), без их согласия также не допускается.

          2. Значительная часть нормативных предписаний рассматриваемого Указа посвящена вопросам продления контрактов. Следует упомянуть, что с момента введения контрактной формы найма в Республики Беларусь отношения по продлению контрактов практически ничем не регулировались. Долгое время основу для легального продления контрактов составляла норма, закрепленная в пункте 12 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, устанавливающая, что продление контракта на новый срок производится по соглашению сторон в соответствии с законодательством.

По своей  правовой природе продление контракта  заключается в продлении сроков его действия на предусмотренных  ранее условиях. На практике наниматели и работники очень часто пользовались возможностью продления контрактов, причем сроки продления могли  варьироваться от нескольких дней до нескольких лет. Так контракт мог  быть продлен на несколько лет  или год, месяц, неделю и даже день. Последнее обстоятельство безусловно не способствовало стабильности трудовых отношений. Единственное, в чем были единодушны практикующие юристы, так  это в том, что общий срок продления  контрактов (начиная со дня заключения последнего) не может превышать пяти лет, так как этот срок, в соответствии с пунктом 2 статьи 17 Трудового кодекса  Республики Беларусь, является верхней  границей срока срочного трудового  договора.[13]