Совершенствование управления персоналом в инновационном предприятии на ООО «Ивеко»

     При повременно-премиальной системе  условиями коллективного договора предусматривается проектная надбавка к месячной заработной плате, которая является месячной премией.

     Лишение премии в ООО «Ивеко» предусмотрено  в следующих случаях:

• нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
• хищение;
• невыполнение своих должностных обязанностей и приказов руководства;
• нарушение технических режимов, правил техники безопасности;
• антисанитарное состояние рабочего места, не прохождение медицинского осмотра;
• выпуск некачественной продукции; искажение и несвоевременное предоставление отчетности;
• перерасход сырья, материалов, топлива, энергетических ресурсов.

     Таким образом, принятая система оплаты труда  способствует материальной заинтересованности работников, стимулирует рост производства продукции, повышение ее качества. Стимулирование труда на предприятии связано, прежде всего, с таким понятием, как мотивация. В самом общем виде мотивация к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.

     В качестве вывода, мне хотелось отметить следующее, что при помощи экономических  методов мотивации, которые использует в своей деятельности ООО «Ивеко»  предприятие пытается удовлетворить практически все потребности своих сотрудников, начиная от материальных мотивов работника и заканчивая различными мотивами, которые необходимы сотруднику для реализации своих краткосрочных целей. При помощи этих методов предприятие старается избежать таких проблем, как “утечка” кадров, т.е. потеря необходимых ему сотрудников, а так же поИвекоержание работоспособности персонала.

      В завершении рассмотрения стимулирования труда работников хочется отметить, что руководство ООО «Ивеко»  поздравляет каждого сотрудника с днем его рождения и всеми праздниками. 

3.6 Разработка рекомендаций  по усовершенствованию  управления инновационным  процессом

      Руководство ООО «Ивеко» предоставляет работникам заработную плату выше, чем предприятия, работающие в данной отрасли, в связи с этим

проблем с набором работников не будет. Требования к работникам по производству корпусной мебели такие же, как и к работникам по производству мягкой мебели.

      Так же для повышения производительности труда на ООО «Ивеко» можно  предложить методику для повышения мотивации работников.

        Первым этапом разработки системы  трудовой мотивации является  ранжирование работ по сложности  и важности их выполнения. Результаты  ранжирования представлены в таблице 3.4.

 

Таблица 3.4 - Ранги  выполнения работ на предприятии

 

      Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок приводящих его  специалистов, достаточна, велика вероятность  ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного фактора, например, ответственности и, наоборот, преувеличение важности другого, например, условий труда.

      Поэтому применяется систем разрядов, которая учитывает также и важность выполняемых функций, вклад в достижение целей предприятия.

      Для разработки сетки соотношений в  оплате труда необходимо выявить, какие критические факторы наиболее значимы, а какие наименее значимы. С этой целью применим бальный метод оценки работы работников ООО «Ивеко». Система ранжирования для ООО «Ивеко» представлена в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Разряды по степени сложности  и важности выполнения работ на предприятии

 

      Разработанная нами матрица показывает, какое количество балов соответствует субфактору и каждому уровню важности.

      Баллы распределены таким образом, чтобы  можно было определить значимость и весомость того или иного фактора, т.е. как пропорционально – минимум 25% от максимального числа баллов по каждому фактору, низкий уровень – 50%, средний – 75%, так и непропорционально – минимум – 10%, низкий уровень – 35% и средний – 60% от максимального числа баллов по каждому фактору.

      На  основе матрицы баллов разработаем  факторно – критическую модель оценки сложности выполнения работ. Данная модель также будет разбита на две: для управленческого аппарата и для рабочих. Эта модель позволит определить коэффициент сложности выполнения работ.

      Результаты  расчетов представлены в таблице 3.6 и 3.7.

Таблица 3.6 - Факторно – критическая модель оценки сложности управленческого аппарата

 

      Значение каждого субфактора определяется в процентах от максимального балла по каждому их факторов. Например, для степени специализации:

      1) однородная узкоспециализированная – 40 / 100% = 0,4;

      2) разнородная по отдельным разделам определенной сферы – 60 / 100% = 0,6;

      3) разнородная по всему кругу задач подразделения – 100 / 100% = 1,0

Таблица 3.7 - Факторно – критическая модель оценки сложности для рабочих

 

      На  основании полученных таблиц составляется сетка соотношений в оплате труда  работников ООО «Ивеко» путем  умножения весомости фактора  на его значимость.

      Диапазон  сетки рассчитан таким образом, чтобы работники стремились повысить свою производительность и качество труда, свой профессионализм.

      Для стимулирования работников к повышению  производительности труда в данной системе применяются повышающие и понижающие коэффициенты.

      Результаты  представлены в таблице 3.8.

Таблица 3.8 - Сетка соотношений в оплате труда работников разных

квалификационных групп (К)