Министерство сельского  хозяйства Российской Федерации 

ФГОУ  ВПО «Вятская государственная сельскохозяйственная академия»

Экономический факультет

Кафедра менеджмента 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по  «Инновационному  менеджменту» 
 
 

Тема: Совершенствование  управления персоналом в инновационном предприятии на ООО «Ивеко» 
 
 

Выполнил:                                    студент_______курс, группа_________

                                                       специальность «Менеджмент организации»

                                                                 ____________________________

Руководитель:                                 _________________________________ 

Дата защиты проекта «______»______________200_г.

Оценка после  защиты____________________________ 
 

Киров 2007 г. 
Содержание

Введение

      По  мере обогащения теории и практики управления персоналом, а также стратегического менеджмента в научном обороте появился новый термин – «стратегическое управление персоналом». В связи с инновационностью данного понятия, наблюдается размытость, нечеткость и разноплановость взглядов ученых на его сущность.

     На  современном этапе развития экономической  системы одним из важнейших направлений является активизация человеческого фактора. Изменение социально-экономических форм организации общественного производства в соответствии с новым Гражданским Кодексом Российской Федерации настоятельно требует адекватного изменения способов управления главной производительной силой - трудовыми ресурсами, с целью использования интеллектуального и трудового потенциала в нужном для общества, предприятия и человека направлении.

     Основой любой организации и ее главным  богатством являются люди. Человек  всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества.

     Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой позволяет стратегическое управление.

     Актуальность  исследования связана с тем, что  в нашей стране в условиях конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации предприятия должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. Меняются цели, задачи, функции, повышается статус кадровых служб, трансформирующихся из традиционных отделов кадров в полноценные службы управления персоналом организаций. Руководители этих служб во многих организациях входят в состав топ-менеджмента и даже совета директоров. Возникает необходимость в определении стратегических направлений, целей и задач по работе с персоналом, т.е. в формировании стратегии управления персоналом организации. Все это и предопределило выбор темы дипломной работы [4].

     Целью курсовой работы является разработка приемлемых для руководства предприятия направлений совершенствования управления персоналом в инновационном предприятии.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать теоретические и методологические аспекты управления персоналом инновационного предприятия.
2. Проанализировать организационно – экономическую характеристику ООО «Ивеко».
3. Провести анализ и дать оценку существующих  принципов  управления персоналом в ООО «Ивеко».
4. На основании проведенного анализа разработать основные направления совершенствования управления персоналом в ООО «Ивеко».

     Объектом  исследования курсовой работы является предприятие ООО «Ивеко», основным видом деятельности является производство и реализация мягкой мебели.

1 Теоретические  аспекты управления  персоналом инновационного  предприятия

     Большинство руководителей организаций и  специалистов в области управления персоналом единодушно считают, что стратегия управления персоналом является составной частью общей корпоративной стратегии организации. И это действительно так. Однако на практике можно наблюдать самые разнообразные варианты их взаимосвязи, которые позволяют утверждать, что связь стратегии управления персоналом и стратегии организации в целом не является односторонней [9].

     Действительно, широко распространена ситуация, когда  стратегия управления персоналом рассматривается  как зависимая производная от общей стратегии организации. В этом случае специалисты службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

     Также встречаются случаи, когда общая  стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое. Такая ситуация предусматривает активное вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач организации на корпоративном уровне. В свою очередь, это предполагает наличие у них высокого уровня компетентности, благодаря которой они могут самостоятельно решать задачи в сфере управления персоналом с точки зрения перспективы развития всей организации и вносить, таким образом, собственный вклад в разработку общей стратегии [11].

      Чаще  используется термин «стратегия управления персоналом». Различие его с понятием «стратегическое управление персоналом» авторы не проводят, из чего можно сделать вывод об отождествлении данных категорий. Лишь небольшая часть авторов обращается к понятию «стратегическое управление персоналом или человеческими ресурсами», но четкой его трактовки не дают и сводят к описанию направлений формирования стратегии. В большинстве случаев, говоря о стратегическом управлении, авторы акцентируют внимание на высокой значимости персонала в результативности предприятия [15].

      Стратегическое  управление – это управление, которое  опирается на человеческий потенциал как на основу организации.

      При описании элементов стратегии управления персоналом представлены традиционные вопросы построения и организации системы управления персоналом: организационная структура службы управления персоналом, механизмы отбора, оценки, мотивации, развития и т. д. Прогрессивным является то, что специфика функций управления персоналом описывается в зависимости от вида стратегии фирмы (например, предпринимательства, динамичного роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса). Кроме того, предлагается механизм учета факторов и условий, которые необходимо принять во внимание при разработке стратегии управления персоналом [5].

      Таким образом, обобщая имеющиеся наработки, можно сказать, что управление персоналом рассматривается как стратегическое в случаях, если:

• организация оценивает свой персонал как основной ресурс, определяющий в первую очередь успех деятельности всей фирмы;
• организация занимается стратегическими вопросами управления, в том числе и персонала;
• организация имеет стратегию управления персоналом, увязанную с видом стратегии всей фирмы;
• акцент смещается с просто реализации функций управления персоналом в данный момент к участию системы управления персоналом в формировании и реализации стратегии развития бизнеса.

      Представленные  позиции ученых, на наш взгляд, являются прогрессивными и демонстрируют позитивные сдвиги в развитии теории управления персоналом в условиях динамичной внутренней и внешней среды организации. Однако следует отметить и ряд недостатков.

      Во-первых, стратегия управления персоналом представлена в литературе как стратегия работы с персоналом или кадровая стратегия.

      Последняя позволяет в установленный промежуток времени подготовить работников для реализации глобальных целей развития компании. То есть кадровая стратегия играет вспомогательную роль в реализации стратегии предприятия. Однако система управления персоналом гораздо шире по своему содержанию по сравнению с просто кадровой стратегией. Следовательно, требуется уточнение содержания понятия «стратегия системы управления персоналом».

      Во-вторых, отсутствует четкое понимание сущности стратегического управления персоналом, которое не должно сводиться лишь к стратегии управления персоналом [4].

      По  нашему мнению, говоря о стратегическом управлении персоналом, следует вкладывать в него более глубокий смысл. С  одной стороны, это такое управление персоналом, которое является элементом стратегического управления организацией. Стратегия управления персоналом должна исходить из стратегии предприятия и детализировать её. Именно в таком контексте стратегическое управление персоналом и описано в публикациях. Но, с другой стороны, управление персоналом, являясь элементом системы организации, представляет собой самостоятельное системное образование. Стратегическое управление системой управления персоналом необходимо увязывать с особенностями её развития и совершенствования [3].

      Как относительно самостоятельная система  управление персоналом проходит через  своё эволюционное развитие, под которым  понимается последовательная смена определенных состояний, накопление позитивных качественных характеристик, ведущих к совершенствованию данной системы. Эволюция осуществляется с помощью механизмов функционирования и развития.

      Применительно к системе управления персоналом, функционирование – это жизнедеятельности, сохранение свойств и стабилизация качеств системы, определяющих ее целостность и сущностные характеристики. Развитие – это приобретение новых качеств и свойств, которые укрепляют жизнедеятельность системы управления персоналом в условиях изменяющейся внутриорганизационной и внешней среды. «Развитие кадровой системы включает количественное и качественное преобразование самих кадров, субъектов управления персоналом, форм и методов работы с персоналом» [6].

      Условием  функционирования системы управления персоналом является непротиворечивая взаимосвязь и взаимодополнение ее элементов, а также их стабилизация, т. е. «приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов в постоянное устойчивое состояние».

      При развитии происходят существенные изменения  в одном или нескольких элементах системы управления персоналом, в результате чего формируются ее новые качества. Следствием или первопричиной таких изменений является появление противоречий между элементами системы, которые выступают признаком развития [2].

      В зависимости от того, в какой мере и какими методами предприятие пытается разрешить возникшие противоречия в системе управления персоналом, ее развитие, на наш взгляд, возможно в двух формах – прогресса и регресса. Прогресс системы управления персоналом – это переход через развитие «к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам осуществления управления персоналом».

        Регресс характеризуется застоем  системы, «снижением достигнутого  уровня способности обеспечивать  решение задач, деградацией кадров, возвратом к изжившим себя методам кадровой работы».

      В процессе эволюции система управления персоналом последовательно проходит определенные жизненные циклы, под  которыми мы понимаем последовательную, регулярно повторяющуюся смену во времени определенных состояний системы, когда на каждой новой стадии или этапе система приобретает принципиально новые черты и характеристики, повторяя некоторые приобретенные ранее сходные черты аналогичных стадий [14].

      Итак, в течение своего жизненного цикла  система управления персоналом проходит определенные стадии. Мы предлагаем рассматривать такие наиболее часто встречаемые в литературе при описании организационной динамики стадии, как создание, развитие, стабилизация и спад. На каждой из этих стадий происходят существенные изменения как в целом всей системы управления персоналом, так и ее отдельных элементов [12].