Туристік агенттіктің персоналын басқарудың толық жетілдіру жолдары

       3-кестеде келтірілгендерді қарастыра кетсек ,еңбекті моральды және  және заттық ынталандыру жүйесі өлшемдердің кешенін болжайды.  

    3   Туристік агенттіктің  персоналын басқарудағы   толық

    жетілдіру   жолдары 

    3.1 Персоналдың әлеументтік  қызметін ынталандыру тәсілі

    ретінде  қарастыру 

      Персоналдың еңбегін басқару мотивациясы  - ұйым қызметін өндіріс нәтижесімен тура байланыстырып, бәсеке қабілеттілік пен тиімділік  арқылы қатынас орнатуын айтамыз. Басқару технологияларын сауатты қолдануы арқылы ұйым адам ресурстарын  үйлесімді қолдануы жетеді.Ол  кәсіпкерлік табыстың жоғарылауына  әкеп соғады. Кәсіпорынның маңызды көрсеткіштер бірнеше анықтаушы жүйелерін көрсетуге болады және оның нәтижелілігі жұмыс жасауға әсер етуші ерекшеліктерін тиімді қолдану қажет:

• жолын ұстаушылық және ұйымға қызметші ниеті түзулігі;
• қызмет ақырғы нәтижесіне персоналдың құштарлығы;
• қызметшінің өз еңбегіне қанағаттанушылығы;
• еңбек нарығындағы ұйым тартымдылығы.

    Мотивация жүйелерінің жасаудың негізгі мақсаты то қызметкерлердің өндіріске қажетті мінез-құлығын істеп шығару және бекіту  . Бұл мәселені шешудің екі бағытын ерекшелеп өтуге болады:

    1.Персоналдың бар қажеттіліктерін қанағаттандыру  жүйесін құру. Ол үшін қажеттілік құрылымын жасап,ынталандыру процессін жомспарлау қажет.

    2. Жаңа жүйе қалыптастыру негізінде  қажеттілік деңгейін  қанағаттандыру. Бұл жағдайда ынталандыруға ұйым философиясы әсер етеді [20,98б.].

      Жоғарыда айтылған бағыттар, ынталандырудың  мотивацияға тура қатынасын көрсетеді.

      Жалпы ұйымның дамуына әлеументтік  факторлар әсер етеді.

Кесте -12 - Әлеументтік факторлар [21,34б.] 

 

    Кестеден  көріп отырғанымыздай, әлеументтік  ынталандырулар қызметкерлерге мотивация  орнату үлкен әсерлерге теңейді. Мотивация арқылы персоналды дамыту – негізгі қызметкер дәрежесін  жоғарылату мақсатында орнатады.

      Еңбек Кодексіне сәйкес жұмыс  беруші қызметкерлерін қолдап  дем берулердің әртүрлі түрлерін  қолдануға мүмкіндігі бар. Сондай-ақ, сыйақылардың түрлері мен реттерін  дара еңбект келісім-шарттарымен  және жұмыс беруші актілерімен  анықталады .

      Қажеттіліктердің іске асырылуы, игіліктің қолайлылығының артатыны айқын. Сонымен қатар, неғұрлмы аз бағаны салыстырумен − қызмет басқа түрлерімен  жоғары төлеуге келеді[22,11б.]

     

    

 

    7 - сурет - Ынталандырушы жүйе [22,14б.] 

    Суреттен  көріп отырғанымыздай, себептердің жүйесі және еңбек ынталандыруларының айқын базаға тиісті сүйену  қажет( нормативтер еңбекті қызметтің ). Сондықтан « Тахмид» ЖШС персоналды ынталандыру негізінде әлеументтік төлемдер мен льготтар төлеуді қолданады.

       Балалары бар әйелдерге  3 жыл  мерзімінде  негізгі еңбекақы  мөлшерінің 80% мөлшерде баланы күтуге  ақы төленетін демалыс пайдалануына  береді; бала туулғанда  айлық  еңбекақы мөлшерінде жанұяға  заттық көмек беріледі.

      Туристік фирма қызметкерлеріне зейнетақыға шығу кезеңіне  қарттықпен екінші зейнетақымен қамтамасыз ету ,50 жасқа жеткенде ( еркектер ) және 45 жас ( әйелдер ), фирма мемлекеттік емес зейнетақылық қорға ай сайынғы жарналар жүзеге асырады.

      Салттық шығындар − жанұяға фирма қызметкерінің өлімдеріне  екі еңбекақы мөлшерінде заттық көмек бөлінеді; таяу туысқандардың өлікті шығаруларына арналған (балаларды, бір туған туыстардың және әпкелерімділердің )  шығындарға төлеуіне арналған.

      Некеге алғашқы рет отырған қызметкерлерге , айлық еңбекақы  мөлшерінде заттық көмек және үш күндік демалыс болады.

       Үш немесе одан да көп  балалары  бар фирма  қызметкерлері немесе  мүгедек балалары бар қызметкерлерге  жыл сайынғы  екі айлық еңбекақы мөлшері төленеді .

      Әлеуметтік және психологиялық  қызығушылықтарды  басқару барысында   әлеуметтік - психологиялық әдістері  қолдануға болады.Ол әр жұмысшыға  немесе барлық ұйымға қатысты.

      «Тахмид» ЖШС қызметшімен басқарумен заң шығаратын базаны және жұмыс тәжірибесін немесе әлеуметтік - психологиялық әдістердің ролі тұрақты өседі . Мынау үш кезеңмен ескертілінген :

• қызметкерлердің мідениетін жоғарылату;
• демократиялық дамуды басқаруда бастады ;

      Менеджерлер жұмыс жақсарулары және адамдардың дәлелілері мүмкін тәсілдерді ойластыруға  тиісті тұрақты бағдарлама жасау. Ұйымның дамуында персоналмен дұрыс жұмыс істеу, еңбектері үшін мадақтау. Осының негізінде өндіріс көлемі артады. 

3.2   «Тахмид» ЖШС туристік агенттігіндегі персоналды басқаруды толық  жетілдіруіне кеңес беру 

      Адамдық өзара қатынастардың  жүйесінің нәтижелілігі еңбек  барысында өнімнің жоғарылауының  артуына әкеледі.Қазіргі кезде  көптеген кіші немесе орта кәсіпорындар нарықтың жаңа деңгейіне шығу негізінде персоналдар арасында психологиялық тәуекелдер болады.Кәсіпорынның бастапқы сатысындағы тәуекелдердің  негізгі себебіне: шикізаттың жетіспеушілігі, тұтынушылар мен жеткізушілер арасында қарым-қатынастың болмауы, бәсекеге қабілетсіздік немесе тұрақсы баға және т.б.  Сонымен қатартағы да маңызды себетердің біріне басқарудың дәстүрлі алдауы − кризисті айта кетсек болады. Яғни,  ұйым ішінде немесе жаңа фирма ашқанда басқару жүйелерінде қызметкер психологиясында өзгерістерге ұшырайды. Осындай ұжым ішіндегі негізгі тәуекелдер ұйымның дамуына кедергі келтіреді. Сонымен қатар кәсіпорын басшысы осы тежеуіштерді қоздырушы деп айта өтсек болады. Нәтижесінде конфликт пайда болып, өнім сапасы төмендейді. Сондықтан басшы неғұрлым білікті және өз ісінің маманы болса ғана, ұйым ішінде негізгі конфликттар азырақ болар еді.

      Осы проблемаларды  жою   үшін, персоналды басқаруды толық  жетілдіру  жөнінде нақты кеңестер  беру. Олардың өзі мынандай үш  топқа бөлшектенеді: ұйымдстырушылық,  формальды,психологиялық және қосалқы.

    Ұйымдастырушылық  кеңес – фирманы ұйымдастыру  негізінде жүзеге асырылады. Оның өзі   2 түрге бөлінеді: құрылымдық – персоналды ынталандыруға қатысты; коммуникациялық.

      Құрылымдыққа ұйымдағы әр қызметкер  өз лауазымына қанағаттандырылуын  талап етеді. Сонымен қатар,  Қазақстанда көп лауазымдар шетел  тілінен аударымаған, сондықтан  клиенттер мен жабдықтаушыларға күмән туғызатынын ескере кету қажет. Егер басшы өз ісін жалғастырушысын іздесе, онда  бәсекеге қабілетті 2-3 адамды таңдауы қажет. Олардың қабілеттіліктерін тексеру үшін, басшы кетіп қалуы қажет.Яғни әр қызметкерге басқару мүмкіндігін беру. Ұйымда қызметкерлердің жұмыс уақыты икемді болуы қажет. Егер келеңсіз жағдай орнаған жағдайда, демалыс берген жөн.

      Егер ұйымда орындау бөлімшелері  бар болса,20% қызметкер 80% сатылулар  үлесін құрайды. Сыйақы беру жүйесі осы түскен негізгі пайдаларға қатысты болады. Жаман жаққа өзгеру практикасы бәріне таныс. Ол фирманың ең үздік агенттеріне,өз жұмысына сенімділпен қарау мақсатында фирма акцияларын беру керек [23,9б.].

       Кәсіпорын ішінде саналы көзқарастың  орнауы ол негзгі функционалдық  тәуелділікке жатады. Әр қызметкер  өз ойын айтуға міндетті.Осы  дұрыс немесе бұрыс көзқарастар  негізінде фирма беделі орнайды.Қазіргі біздің қоғамымыздағы «туысқандық» деген әдістен қашу қажет.Туысқандарын жоғарғы лауазымға алған басшы – ұйым қызметкерлері алдында өз беделін жояды. Олар жақсы жұмыс атқарған жағдайда да, басқа қызметкердің істеген жұмыстарына көңіл аударғанды қояды.

      Персоналды ынталандыруға берілетін  кеңестер:

      Орта және кіші кәсіпорындардың  практикалық қызмет зерттеуі, еңбек ынталандырулары нәтижелі жүйе орнатуда мінездемелері мен пайдаларға қатысуына рұқсат етеді:

• жеткен табыстармен пайда өсу шегінің  тікелей және тар байланыс орнатуы.яғни  әрбір қызметкерге арналған пайыз мөлшерінде сыйақы төлеу ;
• берілетін сыйақыны алдын-ала бухгалтерлік есепке еңгізу;
• үнемі қызметкерлерге істеген жұмыстарына байланысты премиялар, бонустар белгілеу;
• төмен деңгейде жұмыс атқарған қызметкерге сыйақы бермеу. Өйткені, ол басқа қызметкерлерге кері әсерін тигізеді;
• жақсы жұмыс атқарған жұмысшы  материалдық немесе моральды түрде мақтау алуы қажет.

      Қызметкердің лауазымын жоғарылату  немесе ұйымға қызметкерлер жинау   ұйымдағы бос ваканттық орынды  алатын адам жоқ болса ,онда 50% талаптарға талапқа сай болған  талапкерге   жұмысты  беру.Аз  уақыт ішінде ол өз жұмысын 100% жоғарылатады [23,34б.].

      Кәсіпшілік дайындауға және қызметкерлердің  қайта даярлауына тиісті назар  бөлсек, есіңізге түсіреміз,  жұмысшыны   керемет оқытудан гөрі орында  жұмыс орнында   лекциялар лекциялар өткізу. Қызметкерге үйретіңіздер : жалпы жұмыс теориясын салыстырмалы  жұмыс орныға жіберіңіздер, соған дейін ол өзі көмек сұрамайынша қол ұшын бермеңіз  немесе демалысқа шығып кетіңіз.  Жақсы қызметкерге жалақымен қыспаушылық көрсетпеген жөн.

      Қорытындылай келсек, трансакциясына талдауда дағдыларды жаттықтыру үшін кеңес беру:

• басқару стилін өзгерту;
• дағдыларды жаттықтыру;
• негізгі пункте жұмыс істеу, екінші пункке тек алдыңғы пункті меңгергеннен кейін ғана өту керек;
• қоғаммен дұрыс араласу,өз қабілеттіліктерін қолдана білу [24,24б.].

         Менің ойымша, «Тахмид» туристік  фирмасын  персоналға талап қойғаннан қойғаннан бұрын,оның қызығушылығын арттыра білу қажет.Оларды материалды ынталандыру негізінде – қоғамның дамуында қызмет жасап жатқандарына көз жеткізу. Сонда оларда мақтаныш сезімі пайда болады. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Қорытынды 

          Қорыта айтқанда,кәсіпорындағы персоналды  басқару үрдісінде    адамдардың  өзара  қатынасын  зерттейтін   басқарудың  маңызды  бөлігі    болып табылады. Менеджмент  пен   басқарудың  негізгі  категорияларының  мазмұны   бірдей  болады: басқарудың  субъектісі  мен  объектісі,  тура  және  кері  байланыс,  басқару  жүйесі, қоршаған  орта.

         Менеджменттің  әдістемелігі  үрдістік, ахуалдық, жүйелі  және  бағдарламалы-мақсатты  тәсілдерге  негізделеді:

    Үрдістік  тәсіл  басқаруды  негізгі  функциялардың  жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру және  бақылау үздіксіз  өзара әрекетінің  үрдісі  ретінде қарастырғанды ұйғарады;

    Ахуалдық  тәсіл  басқаруды  жай  жағдайда  қарай  болғанын  талап етеді;

    Жүйелі  тәсіл  саланы  тұтас  ретінде  және  әрбір кәсіпорынды  толық  жүйе  ретінде  қарауға  және  олардың  іс-қимылының  оңтайлы  параметрін  анықтауға  мүмкіншілік  береді;

          Персоналды басқарудың  принциптері  – бұл  басқаруды  ұйымдастыруға,  оның  құрылымына  және  жүйесіне  қойылатсын  негізгі  талаптарды  анықтайтын  басшылықтың  ережесі. 

          Персоналды   басқарудың    мақсатына  адамдардың    еңбек  белсенділігін  ынта-ықыласы    арқылы  көтеріп,  олардың  тиімді    жұмысының  негізінде   жетуді  ұйғарады.  Бұл ұғымның  түрін   білу  барысында    басқарудың  мақсаттарын  қою  мен   дәлелдеу  үшін  нақты  білім   және    тәжірибелік  дағды   алуға  болады,  осы  мақсаттарға   жету    жолында  персоналдың   күш-қуатын  жинастыруға, ғылыми  дәлелденген  шешімдерді  қабылдауға, кадрлар  жұмысын  жүйелеуге,  кәсіпорындарды  біртұтас  жүйе  түрінде  басқаруға  мүмкіндік   береді.