Туристік агенттіктің персоналын басқарудың толық жетілдіру жолдары

      Кадрлық саясат – персоналмен дұрыс жұмыс істеуді анықтайтын формалары  мен әдістердің, теориялық  көзқарастардың, ойлардың, талаптардың, принциптердің жиынтығы.Ол − ұйым меншік иелерімен, жоғары деңгей басшылығымен, кадрлармен жұмыс істейтін бөлімдер өңдейді [21,27б.].

      «Тахмид»  туристік фирмада кадрлар сұрақтарын бас директордың орынбасары және  бөлім басшысы біріге жасайды.

      Кәсіпорынның негізгі бағыттарына: 

• персоналға қойылатын негізгі талаптар;
• жаңа кадрлар құрылымын құру және оларды басқару механизмдерін ұйымдастыру;
• дамыту стратегиясын іске асыратын:персоналдың еңбекақы концепциясын, материалды және моральды ынталандыру ережелерін құру;
• кадрларды оқыту және дамытуда жаңа технологияларды қолдану;
• ұйым ішінде моральды-психологиялық климат орнату.

      Қызметкерлердің фирма басшылығына араласуы, жұмыстарының өрге басуына әсер етеді.Оларды ынталандыру кәсіпорын басшысының  негізгі функциясы.

      Мотивация − тұрақтану   еңбек нәтижелілік жоғарылауы және мобильділікте құштарлықтың ( ең алдымен кәсіпшіліктің ), мамандық жүйелі өсу шегі қамтамасыз етуі сияқты мақсаттарды шешуге рұқсат етеді.»[18,67б]

      ЖШС «Тахмид»  туристік фирмасындағы− қызметшіні басқару құралы әкімшілік пен қызметкеғр арасындағы  еңбек қатынастарын көрсетеді.

      Туристік фирмада 2010 жылдың статистикасы бойынша 68 адам қызмет етеді. 5-суретте қызметші санының өзгеру динамикасы  көрсетілген.

      

                              5 – сурет - қызметші санының өсу шегі [15,22б.]

     

     5-суретке сәйкес, кәсіпорында  қызметкерлердің 5 жылда ұдайы өскенін көрсетеді. Ол ең алдымен өндіріс көлемдерінің тұрақты өсу шегімен және көрсетілетін қызметтердің сатылуларының көлемімен түсіндіріледі.

              Кадр құрамы:

    Жынысына  қарай:

• әйел адамдар саны – 38 (55%),
• ер адамдар саны – 30 (45%).

 
 

    

2 - сурет - ЖШС « Тахмид » жыныс белгісіне қарай бөлу [16,54б.] 

    Жасына  қарай:

• 18- 30 жас. арал.  – 34адам. (50%);
• 30 -40 жас арал. – 15адам. (36%);
• 40- тан асқандар – 9 адам. (14%).

 
 
 

      
 

3- сурет - ЖШС «Тахмид» қызметкерлерді жасына қарай бөлу [16,34б.] 

    Білім деңгейіне байланысты:

• жоғарғы – 40 адам. (59%);
• орта кәсіптік– 16. (24%);
• орта – 12 адам. (17%).

 

 

8– сурет ЖШС «Тахмид» білім деңгейіне байланысты бөлу [16,47б.] 

     Жұмыс стажына байланысты:

• 5 жылға дейін – 22 адам. (33%);
• 5- 10 жыл – 19 адам. (29%);
• 10 - 15 жыл – 11 адам. (17%);
• 15 – 20 жыл –8 адам. (12%);
• 20 жылдан аса – 6 адам. (9%).

 

      
 

9 - сурет -  ЖШС «Тахмид» персоналын  стаждары бойынша бөлу [16,48б.]

     

          Жұмысшының стажы оның қызметіне емес, жұмысқа орналасуына тәуелді.

      Адамдар - « Тахмид » ЖШС қызметінің маңызды факторы, сондықтан ұйым мақсатына жетуде басқару қызметі негізгі роль ойнайды.

       Жоғарыда айтылғандарды қорытындылай кетсек,  кадрларды  жоспарлау маңызды бөлімі,сондықтан ол тиісті түрде басқа оның түрлермен байланысты болып келеді(өндірісті жоспарлау, өтімді,қаржының, инвестициялардың және т.б). Кадрларды жоспарлау арқылы − кадрлар жұмысының мынандай жақтарына: персоналға қажеттілік, жұмыс жалдайтын және бос жұмысшы орындардың толтыруына, кадрлардың дайындауын, жұмысшы күшке шығыны сияқты тәуекелдерді жоя алады.

    Сапалы  қажеттілік, яғни қажеттілік категориялармен  мамандықтарға, мамандықтарға, қызметшіге, лауазымдарға  және жұмысшы орындарға  қойылған талаптарға , бекітілгенмен  лауазымдыларды нұсқауларда немесе жұмысшы орындардың суреттеулерінде сипатталады. Дәл осылай  ұйымға сәйкес штаттық кестелері және оның бөлімшелерінің − онда лауазымдардың құрамын және құжатнамаларды бекітеді. 

2.3   «Тахмид» ЖШС туристік агенттігінің қызметкерлерін оқыту,  экономикалық ынталандыру және бейімдеу 

      ЖШС « Тахмид » фирмасына  келген қызметкерлер тәжірибелі , өздерінің жүйелі көзқарастары  және  ұйым туралы хабардар болады . Жаңа орында еңбекті қызмет бастай келе , қызметкер ұйымда бірте-бірте бейімделеді. Жұмысқа қабылдау кезінде бастық кандидатты  қабылданғаны туралы хабарлайды. Одан кейін, ұжыммен қарым-қатынас орнатып, қызметкер әріптестердің жұмысына көңіл бөліп, заңсыз қатынас орнатуы қажет. Қызметкердің жаңа орында бейімделуі басшының көмектесуі міндетті, Ол үшін қойылатын талап дағдыларға оқу өткізу, тақырыпқа әңгімелесу, нәтижелі жұмыс істеу үшін тәжірибелі мамандар практикалық сабақтар өткізуі тиіс .

     Ұйымда  жаңа қызметкерлердің бейімдеу бағдарламасы.Ол екі түрге бөлінеді:

• жалпы , барлық фирманың  сұрақтарын шалып өтеді;
• мамандандырылған  жұмыс орнындағы бөлімшелерге қатысты сұрақтарды қамтиды. Тап осы бағдарлама орындауында сызықты басшылық , жетекшілер, шеттегі ұйымдар немесе мамандарды әдеттегі іске кірістірілген.

      Мамандығы жоғарырақ қызметкерлер  жаңа техниканы, технологияны ,  еңбек ұйымдастыру әдістерін  тез қабылдайды. ЖШС «Тахмид»  персоналын оқыту бағдарламасының  негізгі мақсаты:

• жаңа жұмыс бағдарламаларын меңгеру;
• шетел тәжірибелерін қолдану;
• шетел тілдерін жетік білу арқылы, клиенттерді тарту;
• қызметтерді сапалы көрсету.

      Туристік фирма қызметкерлерін  тәжірибемен алмасуға шетелдерге (Турция, Малайзия, Египет және т.б)  елдерге жіберіледі.Оларды оқыту  кәсіпорын қаражатынан іске асады [17,31б.].

      Ұйымда персоналды қайта дайындау өндіріс көлемін жоғарылату, кадрлардың жұмыс бағытын өзгерту мақсатында жүзеге асырады.

      ЖШС «Тахмид» туристік фирмасының персоналын оқыту жоғары дәрежеде орын алған. Қызметкер мамандығымен және еңбек нәтижелілігі арасындағы тура тәуелділік бар.Оның дәрежесі жоғарырақ болған сайын, еңбек  өнімділігі де жоғары болады.

      Қайта даярлау мақсаты - ол  тек қажеттіліктердің айналы тойтарысы , қызығушылықтар мен қызметкерлердің проблемалары ғана емес , сонымен қатар қоршаған қоғамына қойылатын талаптардың және шарттардың орындалуы. Қоршаған ортаның , қоғамның , экономиканың , оқыту философиясының қайта даярлау мақсатына өзгеріс автоматты енгізіледі .

    Жалпы қызметкерлерді тарту негізінде  еңбекақы үлкен рөл атқарады

      «Тахмид» туристік фирмасында еңбекақы төлеу жүйесін  РК заң шығаратын актілерінің есепке ала өңделген, яғни еңбекақы төлеу мемлекетпен реттеледі. "Тахмид" ЖШС  ұйымы еңбек ақы төлеуінде негізгі дәстүрлі  элементтер және еңбек ақы төлеу принциптері есепке алынған. Жұмыс уақытын  қолдану   және еңбек ақы төлеу есеп-қисабының есептеу үшін, Т-12 жұмыс уақыттарының табелінің формасы  қолданылады.Ол  Қазақстан Республикасының мемлекеттік комитетінің статистика бойынша және талдауға 16 қараша 1994 г №73 қаулысымен бекітілген.

      Табельдік есептің негізі жұмысқа қызметкерлердің келуін және күн сайын тіркеулері ,  жұмыстан кетуінің , кешігулердің, барлық оқиғаларының және себепсіз келмей қалуларының , сонымен қатар тоқтау сағаттарының және тыс тағайындалған жұмыстан тыс сағаттарының тағайындалуын көрсетеді.

      «Тахмид»ЖШС кәсіпорынының   қызметкерлеріне еңбек ақы төлеуіне арналған  ереже бар. Ережеде қызметкерлерге еңбек ақы төлеу есептеу жүйесі сипатталған. Қызметкер еңбек ақы төлеулері еңбекақы мөлшерлері негізі болып келеді , бірақ кәсіпорында қосымша төлеулерді бар болады.

    Қызметкерлердің заттық құштарлығын күшейтуіне арналған жұмыс сапаларының жоғарылауы және еңбек өнімділігінің арттырылуына сыйлық беру жүйесі өңделген. Қызметкерге  еңбек ақы төлеулері еңбекақы мөлшерлерімен негізделеді, бірақ кәсіпорында қосымша төлеулер де бар болады [18,109б.].

      Жұмысшы еңбек ақы төлеудің бөлімінен  маңызды қосымша сыйлық төлеулері келеді. Сыйлық беру негізде жүзеге асады « жайдың сыйлық беру туралы өндіріс нәтижелердің артынан»,басшылықпен өңделген кәсіпорынның бас директормен бекітіледі.

      Кәсіпорында  ынталандырушы сыйлық әсерлі роль ойнау үшін 

    « Тахмид » ЖШС  оның мөлшері негізгі табыстың көбірек 30% құрастырады.

      Сыйақы беру жүйесі мынандай міндеттерді жүктейді:

    Әр жұмысшының өндірістік сапасын әр бөлімде қарастыру. Оны - жауапты   тұлғалар тап осы бөлімше қызметкерлерінің жұмыс сапасын  қадағалайды және әрбір қызметкер КТУ түрінде ай соңында жинақтап әкеледі .

    Әр  салада  басқару    іс-қызметтің  жалпы  қағидаларымен  бірге  өзіне  тән  ерекшелігі  болады. Аграрлық  сфераны  алатын болсақ, онда персоналды басқару  қатынастарының    ерекшелігі  ең  алдымен    оның  іс-жұмысының    көлеміне, сонымен  бірге  жұмыскерлердің    санына  қарай   әрбір  елдің  экономикасының  ірі  салаларының    бірі  болып  есептелетініне  байланысты. Кәсіпорындар  мен  ұйымдардың  іс-жұмысына  өздерінің  ықпалын  тигізетін    сыртқы  факторлардың  қатарына    жататындардың  бірін  көрсетпесек  те,  келесілерді  айтуға  болады: халықтың  төлем  қабілеті  бар  сұранысты, өндірістің, тауарды  сыртқа  шығарудың  және  оны  шеттен  әкелудің, бәсекенің, табиғат пен ауа-райының  демографияның  жиі  жағдайы.

      Ынталандыру - кез-келген игілік  бола алады ( адамның қажеттіктері),  оларды алу еңбек қызметінен тұрады. Демек, игілік еңбек ынталандырушысы болады , егер ол− еңбек мотивін қалыптастырады. [15,331б.].

      Еңбекті ынталандыруы  тек қана басқару органдары жоғарғы деңгейге жетуге немесе қолдай білгенде ғана нәтижелі болады. Ынталандыру мақсаты еңбек қатынасымен негізделген, адамды жұмыс істеуге  ояту ғана емес , оны жақсырақ стеуге ояту. Бұл мақсат жүйелі қатынас орнатуда  және еңбек ынталандыруында мақсат жүзеге асады.

      Ынталандыру - кез-келген игілік  бола алады ( тұлғаның қажеттіктері ),  оларды алу еңбек қызметінен тұрады. Демек, игілік еңбек ынталандырушысы болады , егер ол− еңбек мотивін қалыптастырады. 
 

3 - кесте - Ұйымда төмендегідей ынталандыру  жүйелері [19,42б.]