Отчет по практике в ОАО «ТАТМЕДИА»

Организацией  охраны труда на предприятии занимается служба безопасности и ГО, в функции которого входит анализ причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний, организация аттестации рабочих мест, разработка программ по улучшению условий и охраны труда, проведение инструктажа и обучения работников и т.д. Достижение требуемого уровня безопасности рабочих мест обеспечивается поддержанием станков и оборудования в хорошем техническом состоянии, наличием необходимых инструментов и приспособлений, средств защиты (например, наушники, каски, спецодежда), проведением обучения и инструктажа.

Наиболее  вредными производствами на предприятии являются офсетный участок, брошюровочный участок, участок подготовки бумаги, книжный участок, ремонтно-механический. Работники этих производств соприкасаются с вредными факторами: производственный шум, пыль бумажная, напряжение зрения, химические вещества, клеи, физические нагрузки и др. случаев профессиональной заболеваемости на заводе нет, уровень производственного травматизма низкий (за последние 5 лет таких случаев не было). Служба безопасности проводит регулярный инструктаж работников заполнив «Контрольный лист»:

1. вводный,  первичный – при поступлении на работу;

2. повторный  – раз в полгода;

3. внеплановый  – при несчастном случае, в  случае длительной болезни (свыше  3 месяцев)

Таким образом, на «ПИК «Идел-Пресс» принимаются все необходимые меры охраны труда работников, создания благоприятных и безопасных условий труда.

 

4.3. Численность и состав персонала организации.

 

Организационная структура система управления персоналом на «ПИК «Идел-Пресс» представлена следующими службами и отделами: отдел кадров, отдел планирования труда и заработной платы, служба безопасности и ГО.

Кадровая  политика на предприятии формируется, прежде всего, исходя из потребностей производства, и направлена на подбор и расстановку кадров, способных управлять производством, организуя работу так, чтобы в каждый отдельный период получать максимальную прибыль, которая направляется на воспроизводство, заработную плату, социально-бытовые нужды.

Основными направлениями кадровой политики   на 2010 г.  являются:

- совершенствование  структуры управления и взаимодействия  подразделений;

- обеспечение  необходимых условий для эффективной  работы трудовых коллективов;

- пополнение  кадрового состава специалистами  со средним и высшим профессиональным  образованием;

- «омоложение» кадрового состава, привлечение на предприятие молодежи и ее трудовая адаптация, работа с молодежью;

- сокращение  текучести кадров;

- создание  благоприятных условий труда  и обеспечение охраны здоровья  работников.

Движение информационных потоков между подразделениями службы управления персоналом осуществляется в бумажной форме путём передачи соответствующих документов.

Проанализируем  динамику численности работников. По состоянию на 31.12.2009 год списочная численность составляла 525 человек, из них 289 женщин (22 женщины находятся в декретном отпуске) и 236 мужчин. Среднесписочная численность за 2009 год составила 525 человека. Динамика среднесписочного состава работников предприятия представлена в Таблице 4.3.1.

Таблица 4.3.1.

Среднесписочная численность работников ОАО «ПИК «Идел-Пресс»

Наименование показателя	2007	2008	2009
Среднесписочная численность работников (ССЧ), чел.	639	589	525

 

Снижение  данного показателя связано, в основном, с переходом на новую технологию изготовления продукции: используемая ранее плёночная технология изготовления формы для печати заменена компьютерной обработкой, вследствие чего необходимость  в таких специалистах, как копировщики, монтажисты исчезла.

По категориям работающих сотрудники предприятия  распределились следующим образом:

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 4.3.2.

Состав  персонала по категориям работающих за 2008-09 гг.

 

№ п/п	Наименование контрагента	2009г	2008г	Отклонение	Темп роста, %
1	Численность персонала, чел.,	525	589	-64	89,13
	в том числе:
2	численность ППП, чел,	498	562	-64	88,6
	из них:
	- руководители и специалисты	138	138	0	100,0
	- рабочие	360	424	-64	84,9
3	численность непроизводственного персонала, чел.	45	27	18	- 66,6

 

Планирование  численности работников осуществляется исходя из годового плана по производству и выработке на одного работающего. В настоящее время предприятие полностью обеспечено работниками требуемых профессий и квалификаций, что является показателем эффективной работы отдела кадров. При появлении дополнительной потребности в работниках, как правило, используется внутреннее совмещение, при необходимости выполнения работ более длительный срок или отсутствующей специальности приглашаются временные работники.

По данным за 2009 год принято 165 чел. (за 2009 год – 156 чел.), уволено 160 человек (за 2009 год – 147). Текучесть за 2009 год снизилась и составила 14,4%, в 2008 году текучесть составляла 16,0%. В основном были приняты учениками по профессиям: печатник плоской печати, машинист фальцевальной машины, машинист резальной машины, машинист автоматической линии по изготовлению книг. Движение кадров на ОАО «ПИК «Идел-Пресс» за 2008-2009 годы в приложении 8.

Контроль  за численностью работающих, внутренним передвижением работников осуществляется с помощью Карточки по учету движения численности и баланса календарного времени. Снижение показателя численности  персонала связано, в основном, с  переходом на новую технологию изготовления продукции: используемая ранее плёночная  технология изготовления формы для  печати заменена компьютерной обработкой, вследствие чего необходимость в  таких специалистах, как копировщики, монтажисты исчезла. В целом, наблюдается  положительная тенденция изменения  показателей (рис. 4.3.1).

Рис. 4.3.1. Динамика коэффициентов, характеризующих состояние кадров на «ПИК «Идел-Пресс» за 2008 – 2009* г.г.

Показателем эффективности управления персоналом является полная обеспеченность предприятия  работниками требуемых профессий. Планирование численности работников осуществляется исходя из годового плана  по производству и выработке на одного работающего. При появлении дополнительной потребности в работниках, как  правило, используется внутреннее совмещение, при необходимости выполнения работ  более длительный срок или отсутствующей  специальности приглашаются временные  работники.

Наличие на предприятии высококвалифицированных  кадров является залогом успешных результатов  его функционирования. На «ПИК «Идел-Пресс» разрабатываются программы развития персонала, совершенствования кадрового состава. В целях повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятия отдел кадров осуществляет разработку планов переобучения. На основании представляемых руководителями подразделений заявок на подготовку кадров отдел кадров составляет план подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с требованиями, предъявляемыми к качеству выпускаемой продукции. Прогнозом социального развития «ПИК «Идел-Пресс» до 2011 г. предусмотрено обучение персонала от 10 до 15 % ежегодно.

В приложении 9 представлена информация о системе развития персонала на предприятии «ПИК «Идел-Пресс» за 2009 год.

Согласно  приведенным данным наибольший удельный вес среди сотрудников, прошедших  обучение, составляют рабочие. Причем, большинство из них обучались  на повышение квалификации. При этом предпочтение отдавалось внутрифирменному обучению. Огромное внимание уделяется  резерву руководящих кадров

На предприятии  предусмотрены выплаты стимулирующего характера: премии и вознаграждения в соответствии с действующими на предприятии положениями, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, доплаты за совмещение профессий и должностей, за расширения зоны обслуживания, единовременные (разовые) премии к профессиональным праздникам, в связи с юбилеем и др.; выплаты социального характера: единовременная помощь (для непредвиденных обстоятельств), льготы беременным женщинам и женщинам с детьми,  возмещение расходов на зубопротезирование в поликлинике, доставка работников с работы транспортом предприятия, оказание материальной помощи бывшим работникам предприятия и проведение других мероприятий, выплаты при прекращении трудового договора в случаях предусмотренных ТК РФ.

Оформление  процедуры приема и увольнения, как  уже упоминалось, входит в функциональные обязанности отдела кадров. Порядок  данных процедур расписан в соответствующем положении. Процедура приема на работу включает следующие этапы:

- представление  в отдел кадров требуемых документов;

- собеседование  соискателя с начальником отдела  кадров и изучение представленных  документов;

- собеседование  с руководителем подразделения,  ознакомление с предстоящей работой  и политикой предприятия. При  положительном решении руководителя  подразделения соискателю, подходящему  по своим деловым качествам  для предстоящей работы, для оформления  в отделе кадров выдается записка о приеме;

- заключение  трудового договора, на основании  которого издается приказ о  приеме на работу. Приказ о приеме подписывается руководителем организации

Общие основания  прекращения трудового договора прописаны в Трудовом Кодексе  РФ: по совместной инициативе сторон, по инициативе работника, администрации, отдельных органов и организаций (призыв на военную службу, требование профсоюзного органа и т.д.), по иным основаниям. Основанием прекращения  трудового договора являются инициативные документы (личные заявления работников, докладные и служебные записки  руководителей подразделений). Приказ о прекращении трудового договора готовится работником отдела кадров и визируется в том же порядке, что и при приеме на работу. Увольнение происходит в тот же день или спустя две недели в зависимости от занимаемой должности.

 

4.4. Оплата труда работающих.

 

На «Идел-Пресс» действует тарифная система оплаты труда. Тарифная система включает в себя 3 элемента:

- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час, за день, за месяц;

- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочего в соответствии с тарифной сеткой.

На заводе действует единая тарифная сетка  оплаты труда работников, в которой  определены месячные и часовые тарифные ставки в зависимости от разряда  оплаты труда конкретного работника. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т. е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

На предприятии  действуют в основном следующие  формы оплаты труда: простая повременная, сдельная, повременно-премиальная, сдельно-премиальная.

Повременная система, как известно, основана на учете затраченного времени с  учетом квалификации работника и  условий труда. В этом случае в  расчет берется количество фактически отработанных часов, наличие неявок по причинам отпуска, больничных дней и др.  Сведения об отработанных часах  и времени отсутствия на рабочем  месте отражаются в табеле учета рабочего времени. На основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, начисляется заработная плата работника.

При сдельной форме оплаты заработок зависит  от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Заработная плата начисляется за фактически выполненную работу на основании  нарядов и действующих ставок. По сдельной системе производится, как правило, оплата труда рабочих, занимающихся изготовлением конкретных деталей или изделий, что обусловлено  спецификой труда данной категории  работников.

Кроме выплаты  гарантированного основного заработка, на предприятии широко развита система  премирования работников по результатам  деятельности за период, а также  единовременные, разовые премии (в  связи с юбилеем, профессиональным праздником). Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда. Кроме того, предусмотрены доплаты и надбавки к окладу за профессиональное мастерство, за сложность и напряженность труда и другие факторы.