Основные направления улучшения использования трудовых ресурсов

 

 

Коэффициент текучести  снизился и составил 8,2%, против 9,1%,  в 2007г. Снижение коэффициента текучести  связано со сложной экономической  ситуацией, которая обуславливает снижение объемов производства и сокращение рабочих мест, и, как следствие, создает трудности в поиске нового рабочего места. Увеличение коэффициента постоянства кадров на 12,9% связан с проведением мероприятий по мотивации к уходу работающих пенсионеров. Коэффициент стабильности кадров в 2008г.  снизился на 1,7%, что связано с  проведением мероприятий по снижению численности в условиях сокращения объемов производства.

 

2.3 Анализ методики отбора и подбора персонала ОАО «ЗСМК»

 

В 2008 году использовались следующие способы привлечения на комбинат кандидатов для трудоустройства:

1.Объявления в средствах массовой информации – основное преимущество данного метода широкий охват населения. В 2008 г. для проведения рекламных кампаний по привлечению персонала на комбинат было продолжено сотрудничество со следующими средствами массовой информации:  независимое Новокузнецкое телевидение «10 канал»; радиостанция «Милицейская волна»; газета «Из рук в руки»; газета «Работа сегодня»; газета «Профи». Кроме того, за счет ЦЗН г. Новокузнецка вакансии ЗСМК печатались в газетах «Работа», « Работа для Вас», «Сельские вести» и др. В 2008 г. по вопросам трудоустройства на комбинат обратилось 6267 человек, в том числе с помощью средств массовой информации было привлечено 2953 чел. Наиболее эффективным оказалось привлечение персонала при помощи телевидения «10 канал» - 1981 чел.

2.Работа с образовательными учреждениями является результативным методом для привлечения молодых специалистов. В 2008г. согласно проведенной заявочной кампании, структурными подразделениями комбината на 2009 год было заявлено из образовательных учреждений: высшего профессионального образования - 121 чел.; средне - профессионального образования  - 140 чел; начально-профессионального образования  - 194 чел.  В связи с финансовым кризисом набор выпускников будет производиться в рабочем порядке в зависимости от финансово-экономической ситуации. В образовательные учреждения города направлены заявки на 2009-2010г. учебный год для набора и подготовки квалифицированных специалистов для комбината.

3. Проведение ярмарок рабочих мест – метод поиска претендентов при помощи ГУ Центр занятости населения. В 2008г. проводились ярмарки в ГУ Центр занятости населения города Новокузнецка и в Заводском районе г.Новокузнецка. В приложении М представлены данные по ярмаркам рабочих мест.

4. Привлечение ищущих работу граждан посредством подачи вакансий в банки вакансий - ЦЗН г.Новокузнецка, Прокопьевска, Осинники, Мыски, Алтайского края.

5. Выездное бюро подбора персонала- работник бюро подбора персонала ведет прием ищущих работу граждан в помещении ЦЗН г.Новокузнецка и направляет их на комбинат. За 2008 год было проведено 24 выезда, направлено для собеседования 117 человек.

6.Получение государственной услуги от ЦЗН г. Новокузнецка по подбору ищущих работу граждан - подходящих по квалификационным характеристикам зарегистрированных в Центре и согласных на передачу их персональных данных работодателям.

7. Интернет – средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи.

8. Частные агентства по подбору персонала – достаточно эффективный метод для поиска специалистов и руководителей. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента.

9. Переобучение за счет средств ЦЗН г.Новокузнецка безработных граждан состоящих на учете по востребованным на ЗСМК профессиям. Было переобучено по профессии волочильщик проволоки 12 безработных, 6 из них приняты на работу. Анализ эффективности подбора персонала показал, что в 2008 г. по вопросам трудоустройства в ОАО «ЗСМК» обратилось 6267 чел, из них 51,2 % (3209 чел.) не подошли или же сами отклонили предложение о трудоустройстве. Отобрано и направлено в подразделения комбината и дочерние общества для ознакомления с условиями труда 3058 чел. Трудоустроено после собеседования в структурные подразделения комбината 1345 чел., в дочерние общества – 511 чел., что составляет 60,7 % от направленных на собеседование, и 29,6 % от обратившихся по вопросам трудоустройства. Причиной отказа от трудоустройства на комбинат у желающих найти работу является: низкая заработная плата, тяжелые условия труда, высокие требования по трудовой дисциплине, отдаленность предприятия от жилья, а также сложный процесс трудоустройства. Причиной отказа от трудоустройства на комбинат со стороны работодателя являются: возросшие требования к нарушениям трудовой дисциплины, уровню образования и квалификации. Более низкие, по сравнению с предыдущими годами, показатели приема работников, объясняются тем, что в условиях оптимизации численности, а также экономического кризиса, применялась закрытая кадровая политика, обеспечивающая приоритетное право работников, теряющих свое рабочее место, на освобождающееся по причинам текучести, увольнений на пенсию и по соглашению сторон.

 

 

 

 

 

 

 

Диаграмма 2. – Основные показатели результативности подбора персонала за 2008г.

 

 

 

В результате проводимых на комбинате реорганизаций численность  работников, предполагаемых к увольнению в 2008 году следующая:

по сокращению штатов, всего       1271 чел.

                    в т.ч. вакансии       229

фактически уволено  по сокращению штатов     206 чел.

переведено внутри комбината       296 чел.

в т.ч. обучено на новые  профессии              81 чел.

уволено по иным причинам (на пенсию, по соглашению сторон)         540 чел.

Из числа сокращенных:

обратились в ЦЗН в поисках работы      167 чел.

зарегистрированы в качестве ищущих работу     150 чел.

получили статус безработного       132 чел.

трудоустроено          43 чел.

направлено на переобучение        15 чел.

Также, в рамках работы с высвобождаемыми были реализованы  следующие мероприятия:

• применение закрытой кадровой политики (ограничение приема новых работников со стороны);
• проведение консультаций для всех высвобождаемых работников (разъяснение прав и гарантий при высвобождении, поиске работы и трудоустройстве);
• проведение консультаций с целью социальной и психологической поддержки;
• создание прямого «телефона» доверия для высвобождаемых работников;
• организация стенда с нормативными документами и памятками для высвобождаемых работников.

В 2008 году перед УПППП  стояла цель – профориентация учащихся школ и базовых учебных заведений комбината, адаптация вновь принятых сотрудников.

Достижение данной цели требовало решения следующих  задач:

• стимулирование и содействие развитию творческой и деловой активности молодежи комбината;
• содействие эффективному использованию новейших достижений науки и техники на комбинате;
• адаптация вновь принятых работников на комбинат;
• работа с учащимися и студентами базовых общеобразовательных учреждений;
• профориентация учащихся общеобразовательных учреждений Заводского и Новоильинского районов.

За 2008г. реализованы следующие  программы по адаптации персонала:

• Конкурс профессионального мастерства среди молодых рабочих комбината. В 2008 году в конкурсе приняли участие более 600 работников из 38 подразделений комбината в возрасте до 30 лет. Они представляли 26 профессий, по 21 из которых прошли внутрицеховые конкурсы, а по 5 сквозным (слесарь-ремонтник по механическому оборудованию, слесарь-ремонтник по энергетическому оборудованию, электромонтер по ремонту электрооборудования, электрогазосваршик и машинист крана) – общекомбинатовские. В итоге были определены 126 призеров внутрицеховых и 13 победителей общекомбинатовских конкурсов, которым присвоено звание «Лучший молодой рабочий – 2008г» с занесением поощрения в трудовую книжку, а накануне «Дня металлурга» всем им были вручены дипломы и денежные премии.
• Конкурс молодого руководителя – конкурс среди молодых работников комбината, направленный на выявление умения управлять персоналом. В конкурсе приняли участие 63 молодых работника. Конкурс состоял из четырех отборочных этапов: анкетирование, собеседование, тестирование, ассесмент-центр и финал. В финале конкурса приняли участие 7 конкурсантов, которые среди прочих заданий, защищали авторскую программу «Пути развития ОАО «ЗСМК» в период снижения спроса на металлопродукцию». «Молодежный инженерный клуб» основан с целью вовлечения молодежи комбината в изобретательскую деятельность. В 2008 году в деятельности МИК ОАО «ЗСМК» на постоянной основе приняли участие 42 человека.

Разработаны новые мероприятия по привлечению и работе в клубе вновь трудоустраиваемого персонала в возрасте до 30 лет:

• 41-я научно-техническая конференция, на которой заслушано 245 докладов, из них внедрены в производство– 39 разработок с ожидаемым эффектом 37,506 млн. руб., рекомендовано к внедрению – 61 разработка с ожидаемым эффектом 1075,9 млн. руб. По итогам научно-технической конференции молодых специалистов ЗСМК жюри комбината рекомендовало руководителям структурных подразделений рассмотреть возможность повышения в должности или повышения заработной платы 80 призерам.
• 7-ая совместная международная научно-техническая конференция молодых специалистов. Работа проводилась в 14 секциях. В конференции приняли участие представители предприятий ООО «ЕвразХолдинг» и других металлургических предприятий России, Украины, Белоруссии. Заслушано 136 докладов. По итогам конференции молодые специалисты ОАО «ЗСМК» завоевали 18 призовых мест.

 

2.4. Основные направления улучшения  использования трудовых ресурсов  ОАО «ЗСМК»

 

Проведенный анализ использования персонала ОАО «ЗСМК» позволяет наметить основные направления улучшения использования трудовых ресурсов ОАО «ЗСМК».

1) Необходимо сформировать кадровый резерв, направленный на улучшение качественного состава руководящих работников и специалистов.

В 2008 г.обеспеченность резервом по комбинату повысилась на 3,9% и составила на конец года 80,7% - незначительный прирост обеспеченности объясняется реорганизацией в структурных подразделениях комбината. На диаграмме 3 представлена динамика обеспеченности резервом.

 

Диаграмма 3. – Динамика обеспеченности резервом комбината

 

На диаграмме 4 представлена динамика обеспеченности резервом  комбината. Обеспеченность резервом значительно выросла почти во всех основных производствах, некоторое снижение обеспеченности резервом в КХП и  АИП обусловлено изменением штатных расписаний, в связи с чем списки кадрового резерва окончательно не сформированы. Необходимо отметить, что без учета КХП и АИП общая обеспеченность по комбинату составила бы 85,5%.

Диаграмма 4. – Динамика обеспеченности подразделений комбината резервом.

 

Качественный состав резерва по уровню образования сохранился, в целом, без изменений. Снижение  доли резервистов со средним профессиональным образованием на 0,5%, которая на конец года составила 15,0%, объясняется проведением работы с кадровым резервом, направленной на повышение требований к уровню образования резервистов. На диаграмме 5 представлено изменение качественного состава резерва по образованию.

 Диаграмма 5. – Изменение качественного состава резерва по образованию

 

На диаграмме 6 представлено изменение качественного состава резерва по возрасту. При этом часть резерва с возрастной категорией до 35 лет увеличилась на 1,8%, а в возрастной категории  более 45 лет уменьшилась на 3,1%. Это обуславливается повышением требований к возрасту резервистов и формированием резерва из числа молодых специалистов. Представленное распределение по возрастным группам наиболее предпочтительно для организации непрерывного процесса замены действующих руководителей резервистами. Сравнительный анализ руководителей и резерва по возрасту показывает, что средний возраст резерва значительно ниже, чем у действующих руководителей. В основном это обусловлено тем, что доля резервистов в возрастной категории до 35 лет составляет 52,2% против 28,5% у руководителей. Представленное на диаграмме соотношение руководителей и резервистов по возрастным категориям позволяет своевременно и качественно подготовить резерв, что в конечном итоге приводит к реализации принципа преемственности в управлении комбинатом.

 

 

На  диаграмме 7 представлен сравнительный анализ резерва и руководителей по возрасту.

Диаграмма 7. – Сравнительный анализ резерва и руководителей по возрасту

 

Сравнительный анализ образования  показывает, что доля резервистов  и  руководителей с высшим образованием совпадает, при этом доля резервистов  со средним профессиональным образованием ниже на 2,1%, это позволяет сделать вывод, что качественные характеристики руководителей по образованию в будущем будут улучшены.  На диаграмме  у резерва «прочее» образование (3,7%) в большинстве случаев обусловлено отсутствием кандидатов в кадровый резерв с высшим профессиональным образованием. Все резервисты этой группы имеют среднее профессиональное образование и практически все из них обучаются в высших учебных заведениях. Это позволяет прогнозировать увеличение доли резервистов с высшим профессиональным образованием в ближайшие годы. На диаграмме 8 представлен сравнительный анализ резерва и руководителей по образованию.

Диаграмма 8 - Сравнительный анализ резерва и руководителей по образованию

 

2) Возникла потребность в осуществлении мероприятий по стажировке молодых специалистов

Необходимо в течение года Управлением планирования, подбора и подготовки персонала проводить следующие мероприятия по стажировке молодых специалистов:

• организовывать и проводить стажировки для молодых работников из числа выпускников учреждений высшего профессионального образования
• проводить промежуточный контроль во всех  структурных подразделениях с указанием на недостатки и выдачей рекомендаций по дальнейшему этапу стажировки;
• проводить анализ по результатам промежуточного контроля;
• организовывать обучение стажеров на курсах молодых специалистов;
• проводить заседания аттестационных комиссий структурных подразделений по подведению итогов стажировки;
• подводить итоги стажировки по результатам решений аттестационных комиссий;
• выпускникам выдавать задания и назначать руководителей на время прохождения стажировки.