Основные направления улучшения использования трудовых ресурсов

Содержание

 

 

Введение ……………………………………………………………………..	4
1 Теоретические  аспекты изучения персонала …………………………..	7
Персонал предприятия как важнейший ресурс …………………..	7
1.2 Состав, структура, основные характеристики персонала и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами …………………………..	11
Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов …………………………………………………………………………...	15
2 Анализ показателей  использования трудовых ресурсов  ОАО «ЗСМК» …………………………………………………………………………...	21
2.1 Краткая характеристика ОАО «ЗСМК» ……………………………...	21
2.2 Анализ численности,  состава и структуры персонала  предприятия ОАО «ЗСМК» …………………………………………………………………….	27
2.3  Анализ методики  отбора и подбора персонала  ОАО «ЗСМК».……	44
2.4. Основные направления улучшения использования трудовых ресурсов ОАО «ЗСМК» …………………………………………………….	49
Заключение …………………………………………………………………	57
Глоссарий …………………………………………………………………..	59
Список использованных источников …………………………………………..	61
Список сокращений ……………………………………………………………	64
Приложение А ……………………………………………………………...	66
Приложение Б ……………………………………………………………...	67
Приложение В ……………………………………………………………...	68
Приложение Г ……………………………………………………………...	69
Приложение Д ……………………………………………………………...	70
Приложение Е ……………………………………………………………...	71
Приложение Ж ……………………………………………………………..	72
Приложение И ……………………………………………………………...	73
Приложение К . …………………………………………………………….	74
Приложение Л ……………………………………………………………...	76
Приложение М ……………………………………………………………..	77

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Проблема управления персоналом и закономерности управленческой деятельности являлись предметом исследования ученых и являются жизненно актуальными  в настоящее время. Развитие экономики  в эпоху кризиса поставило  ряд новых задач, решение которых  невозможно на базе старых представлений подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы преобразования кадровой работы. В промышленности, как и в других сферах экономики, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособление предприятий к новой для них экономической ситуации. Знания и навыки в области взаимоотношений руководителей и подчиненных, деловых отношений в целом нужны не только уже состоявшемуся и будущему руководителю, но и любому действующему в коллективе высококвалифицированному специалисту. Управление   производством осуществляется   через   человека:   через  людей  вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирование трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т. д. В течение длительного времени исследования в области руководства персоналом     и     преподавание соответствующих    знаний осуществлялись в рамках различных дисциплин: экономики, психологии, социологии и т. д. Это объяснялось новизной науки об управлении персоналом, ограниченностью накопленных знаний, связанной с первоначальной стадией ее развития. Сегодня в области управления персоналом накоплен обширный материал, разработаны достаточно эффективные методы и теории.

В науке об управлении персоналом объектом управления является отдельный работник, а также совокупность работников – трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

В качестве субъектов  управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Актуальность исследования обусловлена тем, что персонал предприятия, его трудовые ресурсы,  являясь одним из важнейших факторов производства, прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности данного предприятия. Причинами, обусловливающими необходимость анализа персонала как важнейшего трудового ресурса, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности кадрами и причин их текучести, повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Объект исследования – персонал ОАО ЗСМК.

Предметом исследования является система отбора и подбора персонала в ОАО «ЗСМК».

Целью выпускной квалификационной работы является разработка путей улучшения использования персонала на предприятии.

Исходя из цели задачи исследования следующие:

• провести исследование развития понятия персонала как важнейшего трудового ресурса современного предприятия;
• провести анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;
• проанализировать численность и структуру персонала предприятия на примере ОАО «ЗСМК»;
• установить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
• разработать направления улучшения использования персонала.

Степень разработанности  темы использования персонала предприятий  рассмотрена в трудах  Дубровского  Ю.Н., Шлендера П.Э. и Кокина Ю.П.,  Горфинкеля В.Я., Купрякова Е.М., Прасоловой В.П.,Сергеева И.В. Вопросы организации труда и его нормирования – в исследованиях  Рофе А.И.,                  Адамчука В.В., Ромашова О.В., Сорокиной М.Е.

Информационными источниками  при написании работы явились данные плана по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные отдела организации труда и заработной платы; отдела кадров.

Методы исследования: теоретический анализ, сравнительный  анализ, анализ специальной литературы по проблеме исследования, вертикальный и горизонтальный анализ,   метод   абсолютных   величин, метод   относительных   коэффициентов, балансовый метод, метод сравнения – сопоставления, группировки, индексный, графический и метод комплексной оценки.

Практическая значимость исследования заключается в том, для успешного функционирования предприятия необходима четкая, отлаженная, мобильная система взаимодействия всех составляющий производственного процесса. Знание механизмов повышения эффективности использования трудовых ресурсов в условиях мирового финансового кризиса необходимо, поскольку трудовые ресурсы предприятий наряду со средствами и предметами труда участвуют в производственном процессе и влияют на конечные результаты хозяйственной деятельности данного предприятия.

 

1 Теоретические  аспекты изучения персонала

 

2. Персонал предприятия как важнейший ресурс

 

Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовою деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, что находятся в распоряжении предприятия, которые необходимы для исполнения определенных функций, достижении целей деятельности и перспективного развития¹. Персонал – это полный и личный состав наемных работников организации (за исключением руководителя), выполняющих различные производственно хозяйственные функции.

В настоящее время  лиц, работающих в организации, можно рассматривать:

1. С точки зрения  статистики, которая дает количественные  характеристики данной общности (ее структура, численность в  целом, по отдельным группам  и проч.) В этом отношении работники  организации делятся, прежде всего,  на администрацию и персонал (полный личный состав наемных работников). Та часть персонала, которая состоит в штате организации, называется кадрами. В штате рентабельно держать работников, выполняющих постоянные обязанности, а с остальными заключать временный договор (80% американских компаний пользуются услугами временных сотрудников)². Кадровое ядро, создаваемое с учетом перспективных технологий, есть основа конкурентного преимущества любой организации.

2. С социально-производственной точки зрения, отражающей роль, которую работники играют в организации. Сегодня работники превратились в стратегический фактор, определяющий будущее организации, что делает их человеческими ресурсами – совокупность личностей, каждая из которых обладает своей особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Рассмотрение работников в качестве ресурсов означает индивидуальный подход к ним; осознание проблемы дефицита высококвалифицированных специалистов, борьба за их знания и навыки; отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

3. С экономической точки зрения, а именно - создания конечного результата, 
богатства. Прежняя парадигма рассматривала людей как рядовой фактор 
производства, потребляемый в нем, такой же, как сырье, материалы, оборудование. Причинами принципиально иного отношения к работникам в современном высокотехнологичном обществе являются:

1. Внедрение качественно новых, прежде всего информационных технологий, работа на основе которых требует творческого подхода.
2. Снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с этим широкого внедрения самоконтроля.
3. Повышение требований к качеству труда и его результата.

4. Значительное повышение образовательного и культурного уровня 
работников (сегодня на Западе средний уровень продолжительности образования 
работников доходит до 12-13 лет)³.

5. Общая демократизация социально-экономической жизни общества.
6. Рост стоимости рабочей силы.

7. Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических 
процессов, ускорение темпа изменений, обострение глобальной конкуренции, 
существенно поднявшей планку требований к работникам.

8. Опыт передовых компаний в Японии, добившихся значительных 
экономических успехов за счет персонала.

Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала - главное ее достояние и условия победы в конкурентной борьбе. Идеи о человеческом капитале впервые были озвучены еще в 17-18 вв., а основные положения его современной теории высказаны Т. Шульцем в статьях «Формирование капитала образования» (1960г.) и «Инвестиции в человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» (1964г.)⁴. В основе концепции человеческого капитала лежит подход к человеку как индивиду, рационализирующему и оптимизирующему свое поведение, исходя из принципа экономической целесообразности (максимум выгоды). Такой капитал увеличивает свою ценность путем накопления значимой информации, и по мере того растет его доходность. Считается, что он подвержен моральному износу и имеет ограниченный срок существования.

Известный российский ученый в области менеджмента Л.И. Евенко считает, что произошла смена  четырех концепций роли кадров в  производстве:

1. Использование трудовых  ресурсов с конца 19 в. до 60-х годов 20 в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развившейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управлении осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, регламенты).