Анализ заработной платы на предприятии (на примере РГУП «Бюро технической инвентаризации» №8)

           ∆ФЗП_от = ФЗП₁ - (ФЗП₀ – I_вп), (1.2.2)

     где I_вп - индекс выпуска продукции. 

     В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

     Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рисунке 1.2.1.

 

     Рисунок 1.2.1. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты 

     Согласно  этой схеме модель будет иметь  следующий вид: 

           ФЗП_пер = ∑VВП_i * УД_i * УТЕ_i * ОТ_i (1.2.3) 

     Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

     1. Фонд заработной платы:

     - по плану:

           ФЗП_пер = ∑VВП_плi * УТЕ_плi * ОТ_плi (1.2.4) 

     - по плану, пересчитанному на  объём производства, при плановой  структуре: 

           ФЗП_усл1 = ФЗП_пл * К_пп (1.2.5) 

     - по плану, пересчитанному на  фактический объём производства продукции и фактическую структуру: 

           ФЗП_усл2 = ∑VВП_фi * УТЕ_плi * ОТ_плi (1.2.6) 

     - фактически при фактической удельной  трудоёмкости и плановом уровне  оплаты труда: 

           ФЗП_усл3 = ∑VВП_фi * УТЕ_фi * ОТ_плi (1.2.7)

     - фактически: 

           ФЗП_ф = ∑(VВП_фi * УТЕ_фi * ОТ_фi) (1.2.8) 

     2. Отклонение от плана:

     - абсолютное: 

           ФЗП_а = ФЗП_ф – ФЗП_пл (1.2.9) 

     - относительное: 

           ФЗП_от = ФЗП_ф – (ФЗП_пер.пл*К_пл+ФЗП_{пост.пр}) (1.2.10)

                                   

     Следовательно, фонд оплаты труда находится в  прямой зависимости от изменения объема реализованной продукции и средней заработной платы 

           ФОТ=Q_ср.год * ОТ_{ср .}/ ПТ (1.2.11) 

     Расчёт  влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят методом цепной подстановки.

     Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рисунке 1.2.2

     Рисунок 1.2.2. Детерминированная факторная система фонда заработной платы работников 

     Согласно  этой схеме модель будет иметь  следующий вид: 

           ФЗП_п = Ч*Д*t*ЧЗП (1.2.12) 

     Аналогично  можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

     В процессе анализа необходимо также  установить эффективность использования  фонда заработной платы.

     Для расширенного воспроизводства получения  необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

     Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J_ЗП): 

           J_ЗП= ЗП_сред.1 / ЗП_сред.0 (1.2.13) 

     Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J_ПТ): 

           J_ПТ = Выр_сред.1 / Выр_сред.0 (1.2.14) 

     Темп  роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К_ОП и анализируют его в динамике: 

           К_ОП = J_ПТ / J_ЗП (1.2.15)

                                                                                  

     Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы  в связи с изменением соотношений  между темпами роста производительности труда и его оплаты: 

           ±Э = ФЗП_ф*(( J_ЗП- J_ПТ) / J_ЗП (1.2.16) 

     В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ₀) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J_У): 

           J_ЗП = СЗ₁ / (СЗ₀*J_У), (1.2.17)

     где СЗ₁ - средняя зарплата в отчётном периоде. 

     Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На предприятии такими направлениями могут быть сокращение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.

     1.3. Информационное обеспечение заработной  платы 

     Источниками информации для исследования операций по труду и заработной плате являются трудовое законодательство (включая  законодательство об охране труда) и  иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:

     - Трудовой кодекс РФ (ТК РФ);

     - иные федеральные законы;

     - указы Президента РФ;

     - постановления Правительства РФ  и нормативные правовые акты  федеральных органов исполнительной  власти;

     - уставы, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;

     - акты органов местного самоуправления  и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

     К фактографической информации относятся, прежде всего, первичные документы  по учету труда и заработной платы:

     - приказ о принятии на работу (форма № Т-1);

     - приказ о переводе на другую  работу (форма № Т-5);

     - приказ о предоставлении отпуска  работнику (форма № Т-6);

     - приказ о прекращении трудового  договора (форма № Т-8);

     - табель (ведомость) явки на работу  и использования рабочего времени (форма № Т-12, № Т-13 );

     - наряд на выполнение работ,  маршрутная карта, сменный рапорт, расчетная ведомость (форма №  Т-49 ) и платежная ведомость (форма  N Т-53 );

     - личная карточка (форма № Т-2), личная карточка государственного  служащего (форма № Т-2ГС).

     Приведенные первичные документы являются типовыми. Важным источником фактографической информации при учете труда и заработной платы являются регистры (ведомости, машинограммы) по счетам бухгалтерского учета «Расчеты с персоналом по оплате труда», «Расчеты с подотчетными лицами», «Расчеты с персоналом по прочим операциям», «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», «Фонды специального назначения», «Резервы предстоящих расходов и платежей» и др.

     Трудовой  договор - это основной документ, непосредственно регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника (в нем также указываются режим труда и отдыха, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы и др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

     Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений об оплате труда и о премировании).

     Между организацией и работниками, привлеченными  со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может  выполнить своими силами, заключается  договор гражданско-правового характера (договор подряда, поручения, комиссии, авторский договор и др.). Учет труда и его оплата по договорам гражданско-правового характера отличается от трудовых договоров, так как предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения). Договоры гражданско-правового характера регулируется Гражданским кодексов РФ.

     Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается  одновременно на всей территории РФ федеральным  законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ). В настоящее время МРОТ установлен Федеральным законом от 24 июня 2008 г. N 91-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" и составляет 4330 руб. в месяц (с 1 января 2009 г.).

     Трудовое  законодательство, устанавливая ряд обязательств работодателя по оплате труда, определяет только нижнюю, предельную границу нормы (либо отсылает к иным нормативным актам, устанавливающим такую границу).

     Производимые  выплаты работнику облагаются налогом  на доходы физических лиц и производится в порядке, предусмотренном гл.23 НК РФ.

     Согласно  п.1 ст.235 НК РФ работодатели (организации, индивидуальные предприниматели и  физические лица) признаются плательщиками  ЕСН.

     Система оплаты труда включает в себя:

     - размеры тарифных ставок;

     - размеры окладов (должностных  окладов);

     - размеры доплат и надбавок  компенсационного характера, в  том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

     - системы доплат и надбавок  стимулирующего характера и системы  премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

     Для планомерного использования средств  фонда заработной платы на предприятии  составляется смета. Смета рассчитывается на год и по кварталам. Она содержит направления использования средств, их суммы и доли. Смета средств  на заработную плату может составляться по двум группам работников: для служащих и рабочих, что необходимо для контроля использования средств и сравнения среднего размера премирования.

     Структура планового фонда заработной платы  несколько отличается от структуры  отчетного фонда, так как последний включает в себя ряд таких выплат, которые не планируются.

     Во  всех случаях, когда уровень доплат и социальных выплат законодательно не установлен, планируемая сумма  на эти цели устанавливается в  коллективных договорах по соглашению администрации и совета трудового коллектива, на основании требований внутриведомственных документов и по предложению сторон.

     Расчет  фонда заработной платы служащих (в том числе руководителей  и специалистов) осуществляется на основании данных об их численности  и должностных окладов согласно штатному расписанию.

     Должностной оклад представляет собой ежемесячный  размер оплаты труда. Размеры должностных  окладов в организациях, как правило, определяются путём умножения коэффициента соответствующего разряда, применяемой сетки на установленный размер тарифной ставки первого разряда, утвержденной в организации.

     Предприятия, использующие традиционные подходы  в организации оплаты труда, применяют  тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих, а для служащих, являющихся работниками управленческого труда, — руководителей, специалистов и прочих служащих, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляется штатное расписание, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.