Труд, кадры и заработная плата работников предприятия торговли ( на материалах : ООО «Каратузский РАЙСОЮЗ»)

           В соответствии с общероссийским классификатором профессий персонал предприятия делится на две группы: рабочие и служащие.

           В группе служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в частности, директора, управляющие, мастера, главные специалисты и другие. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, менеджеры, бухгалтеры, инженеры, экономисты, маркетологи, юрисконсульты и другие. В группу служащих входят и работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, в частности, секретари-машинистки, статистики, учетчики, чертежники и другие.

           К рабочим относятся лица, преимущественно занятые в процессе созданием материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов, производственных помещений и другое. /12 с.239/

           Численность работников торгового предприятия можно анализировать по группам персонала в соответствии с функциональным разделение труда: административно-управленческий персонал и специалисты; торгово-оперативный персонал; вспомогательный персонал.

            В группу «административно-управленческий персонал и специалисты» входят директор или заведующий предприятием торговли и его заместители (освобожденные от работы в торговом зале  или за прилавками), начальники отделов и их заместители, экономисты, товароведы и другие специалисты. /14 с.167/

           В группу «торгово-оперативный персонал» в предприятиях самообслуживания включаются работники торгового зала, а в предприятиях с традиционными методами торговли – работники прилавка, к которым относятся продавцы, заведующие и заместители заведующих отделами (секциями), заведующие и заместители заведующих предприятиями торговли, в функции которых входит выполнение обязанностей продавцов, заведующие и продавцы палаток, павильонов, ларьков и другой мелкорозничной сети, а также контролеры – кассиры и кассиры. /14 с.167/

           В группу «вспомогательный персонал» включаются кладовщики, гардеробщики, упаковщики, фасовщики, подсобные (транспортные) рабочие, грузчики, слесари, электромонтеры, уборщицы и другие./14 с.167/

           Деятельность предприятия невозможна без руководства персоналом. Процесс управления персоналом включает обор и найм работников, их расстановку в соответствии со сложившейся системой производства, распределение среди них обязанностей, подготовку и переподготовку кадров, стимулирование и совершенствование организации труда и т. д. /22 с.240/

           На каждом предприятии должны осуществляться определенные организационные мероприятия для создания предпосылок внедрения определенного стиля руководства, ориентированного на выполнение поставленной задачи и с учетом личности работника. Эти мероприятия основаны на принципах и системе менеджмента. /22 с.240/

           К числу основных принципов менеджмента относятся:

            руководство персоналом посредством корректировок. При этом подчиненные работают эффективнее, если им предоставлено больше самостоятельности в сфере их компетенции;

           руководство посредством постановки задач. При этом цели предприятия должны регулярно уточняться или становится заново, иначе возникает застой; формирование и уточнение целей должно осуществляться совместно руководителями и их подчиненными; цели должны иметь количественную определенность, что повысит эффективность контроля; цели разных структурных подразделений должны быть согласованы между собой и с целями предприятия в целом. Руководителями предприятия должна определятся общая задача, а пути ее решения выбирает сотрудник самостоятельно под свою ответственность. Каждое предприятие обязано определять, насколько успешно решены задачи и обеспечено достижение целей. Соответственно должны быть скорректированы эти цели или приняты меры по отношению к исполнителям.

                Системы менеджмента    должны содержать детальную информацию о

форме организации работы персонала; делегирование ответственности, разработку руководящих и должностных инструкций, планирование системы контроля, отчетности и информации как основы критики и поощрения самостоятельно действующих сотрудников.

           На каждом предприятии нужно учесть степень инертности и способности сотрудников решать стоящие перед ними задачи. /12 с.241/

           Особое значение в деле управления персоналом имеют другие принципы научной организации труда: углубление разделения и улучшения кооперации труда, совершенствование нормирования труда, улучшение обслуживания рабочих мест и т. д.

           На каждом предприятии используются различные способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе хозяйствования. Большое значение имеют административные методы. Их роль в условиях рыночной экономики изменилась. Однако неправомерно от них отказываться. Эти методы ориентированы на осознанную необходимость соблюдения дисциплины труда, чувства долга и т. п. При этом любой административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы должны быть основаны на действующих правовых нормах и соответствовать требованиям и распоряжениям вышестоящих органов управления./22 с.242/

           В условиях рыночной экономики повысилась роль экономических и социально-психологических методов управления, воздействие которых носит косвенный характер. Но нельзя рассчитывать на автоматический характер действия этих методов и невозможно установить силу их воздействия на конечный результат. Экономические методы воздействия предусматривают использование системы материального стимулирования коллектива и каждого работника. Они являются одним из важнейших звеньев механизма хозяйствования. Социально-психологические методы строятся на использовании социального механизма (система удовлетворения социальных потребностей, взаимоотношения в коллективе и т. д.)

           Для характеристики структуры и движения кадров на предприятиях необходимо изучать определенные аналитические показатели в динамике и на конкретную дату./22 с.242/

           Численность работников является важным показателем для деления предприятий на крупные, средние и мелкие (малые).

           Важным показателями структуры персонала предприятия является доля численности основных рабочих, работников управления, вспомогательных рабочих на предприятии, удельный вес каждой категории работников. При расчете этих показателей сопоставляется, соответственно, численность основных рабочих, или работников управления, или вспомогательных рабочих с общей численностью персонала предприятия. /22 с.243/

           Структура кадров определяется и анализируется в разрезе всех подразделений предприятия и по таким признакам как, возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т.д.

           Процесс движения кадров изучают при помощи следующих коэффициентов: /32 с.197/

1)  коэффициент выбытия (текучести) кадров

                                      Ктек = Ч выб  /    Ч  ,                                               (1)

где     Ч выб  -  число работников, выбывших по причинам, отнесенным

            к текучести (нарушение трудовой дисциплины, увольнение по

           собственному желанию, чел.;

        Ч – среднесписочная численность работников за период, чел.;

2) коэффициент оборота

                                      К об =   Ч пр (ув)   /   Ч  ,                                          (2)

где    Ч пр (ув) число принятых (выбывших) работников, чел.;

3) коэффициент  общего оборота

                              К общ =   (Ч пр + Ч ув)   /   Ч  ,                                       (3) 

4) коэффициент стабильности кадров

                                         К ст = Ч с5     /       Ч  ,                                               (4)

где    Ч с5  - среднесписочная численность работников со стажем более 5 лет на данном предприятии, чел.

           Среднесписочную численность работников за отчетный месяц (например, январь) рассчитывают, суммируя численность списочного состава (по данным табельного учета) за каждый календарный день отчетного месяца (с 1 по 31 число включительно), принимая во внимание праздничные и выходные дни, и делят полученную сумму на число календарных дней отчетного месяца (в январе – 31 день). В нерабочие дни (праздничные и выходные) списочная численность принимается равной списочной численности работников за предшествующий день. Так, в субботние и воскресные дни списочная численность считается по списочной численности пятницы.

           Среднесписочную численность за квартал (например, за 1) определяют путем деления суммы среднесписочной численности работников за 3 месяца квартала (январь, февраль, март) на 3. Среднесписочная численность на другие периоды исчисляется аналогичным методом. Так, среднесписочную численность за год рассчитываем делением суммы среднесписочной численности за все месяца года на 12. /12 с.239/

1.2      Эффективность и производительность труда работников предприятий торговли. Пути повышения эффективности труда

           При характеристике труда работников отрасли торговли используются основные показатели – производительность и эффективность.

            Эффективность      характеризует  процесс  формирования общественно 

необходимых    затрат,  связанных    с достижением    конечного      результата,

удовлетворением той или иной общественной потребности.

           Таким образом, эффективность труда работников торговли предполагает оценку результатов трудовых затрат, отражающую с одной стороны, повышение производительности труда, а с другой – экономию времени покупателей, культуру обслуживания и качество торговых услуг, сокращение издержек потребления. /32 с.199/

           На показатель эффективности труда торговых работников влияют многочисленные факторы. Наиболее общие из них – народнохозяйственные факторы, такие как, научно-технический прогресс, повышение образовательного уровня и квалификации кадров, улучшение снабжения торговли товарами, рационализация перевозок грузов и другие.

         Различают экономическую и социальную эффективность.

           Социальная эффективность – это эффективность затрат на достижение определенного социального эффекта (экономия времени покупателей на приобретение товаров, культура обслуживания).

           Экономическая эффективность определяется экономией совокупного труда (живого и овеществленного). Показателями экономической эффективности выступают: прибыль, приходящаяся на одного работника, производительность труда, эффективность использования рабочего времени и т. д. /32 с.199/

Повышение экономической эффективности создает необходимые условия для расширения и обогащения материальной базы народного благосостояния за счет роста производительности труда, повышения фондоотдачи, экономии средств производства и улучшения качества продукции. Таким образом, повы­шение экономической эффективности является решающим материальным фак­тором реализации высшей и конечной цели общественного производства. Эко­номическая эффективность включает в себя и качественную, и количественную стороны, которые в своей совокупности определяют меру данного вида эф­фективности. Мера экономической эффективности выражает целевую направленность развития общественного производства, воплощается в фонде потребления общества /26 с.8/.

Эффективность технико-экономическая (англ. тechnical-economic effectiveness; нем. Тechnisch-wirnshaftliche Еffektivitat) характеризует уровень развития производительных сил общества и результативности их использования безотносительно к общественному строю, существующим производственным отношениям. Поэтому эффективность технико-экономическая является общей для всех способов производства и дает возможность сопоставления уровней эффективности производства. Эффективность технико-экономическая имеет два аспекта.

1. Технический аспект характеризует уровень развития объективных и субъективных факторов производства безотносительно к результатам их фактического использования и отражает: надежность, долговечность, производительность и другие свойства средств труда; качество сырья, материалов, топлива, полуфабрикатов; прогрессивность технологий; уровень квалификации работников и др.

2. Экономический аспект характеризует результативность использования факторов производства и отражает: производительность труда; материалоемкость продукции; капиталофондоотдачу и др./26 с.8 /

Определение эффективности необходимо начинать с выбора критериев эффективности, т.е. установления показателя оценки эффективности, раскрывающего ее сущность. Смысл критерия эффективности вытекает из необходимости максимизации получаемых результатов или минимизации производимых затрат, исходя из поставленных целей развития предприятия.

           Эффективность труда определенного вида деятельности, в том числе торговой, может быть определена следующими показателями: / 32 с.199/