Труд, кадры и заработная плата работников предприятия торговли ( на материалах : ООО «Каратузский РАЙСОЮЗ»)

           Рациональная организация работы предприятия, кратчайшие пути товародвижения и бесперебойное снабжение товарами розничных предприятий, применение ленточного графика выходов на работу продавцов, научно обоснованная специализация розничных предприятий и соблюдение ассортиментной политики в размещении товаров – все это неотъемлемые компоненты роста производительности труда./ 17 с.126/  

           Занесем  скорректированные показатели по труду в таблицу.

Таблица 3.29

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО «Каратузский райсоюз» за 2004 год

Продолжение таблицы 3.29

           Из таблицы 3.29 видно, что товарооборот увеличился на 1309,9 тыс. руб. или 10,92 %.Сократился фонд заработной платы на 62,9 тыс.руб.или 3,5 %, за счет сокращения численности работников на 4 человека. Производительность труда увеличилась на 21,8 тыс.руб./чел. или 16,17%, в том числе производительность торгово-оперативного персонала увеличилась на 105,9 тыс.руб./чел. или 27,36%.

           Среднегодовая заработная плата работников увеличилась на 0,3 тыс.руб. или 1,35%, за счет материального стимулирования труда работников торговли. Особенно положительно то, что темпы роста среднегодовой заработной платы на одного работника значительно ниже темпов роста производительности труда. То есть увеличение производительности труда на 1% ведет к увеличению заработная плата на 0,8 %., а наиболее приемлемым признается соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда 1 к 0,7-0,8. Коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда снизился с 1,12 до 0,8 .Значит трудовые затраты на предприятии ООО «Каратузский райсоюз» снизились и каждый работник получает оплату в соответствии с количеством и качеством труда.

           Произошло увеличение валовой прибыли на 394,5 тыс. руб. или 11,85%, а валовая прибыль является основным доходом   предприятия и   предназначена

для покрытия текущих затрат и формирования прибыли в торговле. Это является положительным моментом в деятельности предприятия.

           Сумма издержек обращения снизилась на 79,3 тыс. руб. или 2,45%. Сумма прибыли от продаж увеличилась на 474,3 тыс.руб. или 514,98 %, в результате чего увеличилась рентабельность продаж на 3,5%.

           Операционные доходы увеличились на 31,0 тыс.руб. или 43,42% (проценты, полученные за предоставление в кредит). 

           Значительно возросла прибыль до налогообложения на 505,3 тыс.руб. или 766,77% , в результате чего рентабельность предприятия возросла на 3,8%.

           Таким образом, можно отметить, что реализация данных проектов значительно повысит эффективность деятельности торгового предприятия ООО «Каратузский райсоюз».

         При анализе квалификационного уровня торговых работников ООО «Каратузский райсоюз» был выявлен достаточно низкий уровень квалификации торгово-оперативного персонала. В этой  ситуации должен быть задействован и социально-психологический фактор эффективности труда. Для повышения квалификации, уровня подготовки можно ввести аттестацию работников, которая может проводиться с периодичностью 1-3 года. При оценке деятельности специалистов основное внимание можно обращать на их деловую активность, коммерческих идей и т. д. Торгово-оперативные работники могут оцениваться по уровню их квалификации, добросовестности, ответственности, отношению к покупателям. Так как высококвалифицированные специалисты обеспечивают внедрение научной организации труда, смело и грамотно проводят рационализацию торговли, повышая ее эффективность, обеспечивают более высокий уровень культуры торговли, что в конечном итоге ведет к росту производительности труда.    

           В перспективе  внедрения  рациональных  норм  труда,  при которых рост

заработной платы будет осуществляться при обязательном росте трудовых затрат, еще в большей степени повысит уровень производительности труда торговых работников.   

            Для предприятия очень важно иметь четкое представление о направлениях усиления мотиваций, совершенствования процесса стимулирования в деле достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня ведется поиск различных эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это одно из основных направлений стабилизации экономического роста в стране.

           Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов.

           Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки из вне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

           Потребности работника не поддаются непосредственно изменению, и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решают вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа.

           Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотивации бесконечен. В странах с рыночной экономикой разработано много теорий мотивации труда (Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клепан и другие). Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Многие из них связаны с материальными поощрениями./ 24 с.273/

           На предприятиях западных стран широкое применение получили так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференциальную оценку в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70%. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.

            Для   усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо

обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь      между получаемым материальным платы и

вознаграждением и производительностью труда,    величиной своей  заработной

результатами, достигнутыми предприятием./ 22 с.841/        

           Предприятие использует также различные формы участия работников в распределении прибыли. Большое внимание уделяется формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и другое.

           Определенное место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации с   учетом личных качеств   (на предприятиях США) и

стажа работы (в фирмах Японии).

                      Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляющих групп.

           Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников./22 с.842/

       Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников. Вопросы оплаты труда, его стимулирования должны найти отражение в коллективных договорах, в которых предусматриваются взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:

      формы, системы и размеры оплаты труда;

      выплаты пособий;

      механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;

      занятость, переобучение персонала;

      рабочее время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

      улучшение условий охраны труда;

      соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

      охрана здоровья работников;