Техніко-економічний аналіз

Зміст

Вступ

1.Теоретична частина .

2. Практична частина.

    2.1.Вихідні дані.

    2.2. Коротка характеристика об’єкта аналізу».

    2.3. Аналіз обсягу, структури та якості робіт і послуг.

    2.4.Аналіз організаційно-технічного рівня.

    2.5.Аналіз стану і використання основних фондів підприємства.

    2.6.Аналіз використання матеріальних ресурсів.

    2.7.Аналіз використання трудових ресурсів.

    2.8.Аналіз витрат виробництва.

    2.9.Аналіз фінансових результатів.

    2.10. Аналіз фінансового стану.

    2.11. Аналіз оборотності  обігових коштів.

Висновки

Список літератури

 

Вступ

 

Курсовий проект з дисципліни "Техніко-економічний аналіз"  має закріпити теоретичні знання та набути навичок практично виконувати техніко-економічний і фінансовий аналіз господарської системи.

Початковими даними для виконання  проекту є дані бухгалтерської та статистичної звітності, поза облікова інформація фірми (підприємства).

Для кожного підприємства аналіз є невід'ємною частиною роботи, тому що з його допомогою можливо виявити слабкі та сильні сторони підприємства, виявити картину ефективності роботи підприємства, оцінити конкурентоспроможність виробів, виробляємих на підприємстві, розробити стратегію та тактику розвитку підприємства, улаштувати плани й управлінські рішення, здійснити контроль за їхнім виконанням та виявити резерви на підприємстві.

Серед видів економічного аналізу особливе місце займає техніко-економічний  аналіз. На відміну від інших видів  економічного аналізу, він є більш  змістовним та різнобічним, рівень його деталізації та коло питань, що ним  досліджуються, значно розширені. Техніко-економічний  аналіз відрізняється також глибиною та аспектом вивчення різних напрямків  діяльності підприємства, аналітичним  апаратом, місцем проведення аналізу, змістом аналізу та його джерелами.

Курсовий проект виконується  з метою більш глибокого вивчення ситуації на підприємстві та щоб зробити  об'єктивні висновки й надати пропозиції стосовно діяльності підприємства.

 

1. Теоретична частина:

«Формування кадрового  потенціалу підприємства»

План

Вступ

1.1. Поняття кадрового потенціалу та його характеристика.

1.2. Інформаційна база аналізу кадрового потенціалу.

1.3. Оцінка кадрового потенціалу.

1.4. Мотивація та стимулювання праці.

1.5. Чинники, що впливають на розвиток кадрового потенціалу.

Висновок

 

 

Вступ

 

Сучасна система управління кадрами, в умовах ринкової економіки, представляє можливості розробки нової, гнучкої стратегії розвитку кадрового  потенціалу підприємств.

Більшість вітчизняних та зарубіжних авторів розглядають  у зв’язку один з одним такі поняття, як «кадровий потенціал» та «управління кадрами», оскільки тільки при вмілому управлінні можливе  раціональне використання кадрів і, як наслідок, ефективна діяльність підприємств в умовах гострої  конкурентної боротьби.

Управління кадрами –  це багатогранний та складний процес, який має свої специфічні особливості  та закони. В загальному вигляді  під управлінням кадрами розуміють  цілеспрямовану діяльність керівного  складу підприємства, керівників та спеціалістів підрозділів системи управління кадрами, котрі включають розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів та методів управління кадрами.

Управління кадрами на практиці включає до себе формування системи управління кадрами, планування кадрової роботи та розробку оперативного плану кадрової роботи, проведення маркетингу кадрів підприємства, визначення кадрового потенціалу підприємства та потребу його у персоналі.

Використання кадрового  потенціалу розглядається вітчизняними авторами як в кількісному відношенні, так і в якісному. С кількісної точки зору достатність кадрів по кожному структурному підрозділу та підприємству в цілому визначається обсягами виробничих завдань та потенційними можливостями, котрі мають кадри, а з якісної – відповідністю  професійно-кваліфікаційного рівня  робітників складності виконуваних  робіт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Поняття кадрового потенціалу та його характеристика

Кадровий потенціал підприємства визначається не тільки кількісним складом  персоналу, який безпосередньо чи опосередковано пов’язаний з діяльністю підприємства, а також і його якісними характеристиками, які розуміються як активи персоналу. Під активами персоналу розуміється  сукупність колективних знань співробітників підприємства (організації), їх творчих  здібностей, уміння вирішувати проблеми, лідерських якостей, підприємницьких  і управлінських навичок. Сюди також  включаються психометричні дані і відомості про поведінку  окремих осіб в різних ситуаціях. Тому можна дати наступні визначення кадрового потенціалу.

Кадровий  потенціал – це трудові можливості підприємства, здатність персоналу до генерування ідей, створення нової продукції, його освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні характеристики і мотиваційний потенціал.

Основними складовими кадрового  потенціалу є:

- освіта;

- рівень кваліфікації;

- професійні здібності;

- професійні навички;

- психометричні характеристики  кадрів підприємства.

Основою для трудової і  творчої діяльності є покликання до того чи іншого роду занять, тобто  наявність відповідних здібностей, схильностей, а також можливості реалізації професійного потенціалу. Так, деякі люди народжуються з визначеними  здібностями. Ці здібності дуже важливі, але навчання і освіта важливі  не менш. Підвищення рівня освіти є  фактором підвищення рівня знань  і творчої активності. Людський потенціал  накопичується аналогічно матеріальному  і капіталом накопичення є  освіта, знання, навички і досвід.

Також важливою складовою  кадрового потенціалу є кваліфікаційний  рівень персоналу. До діяльності науковця, спеціаліста, керівника, службовця  ставляться відповідні кваліфікаційні вимоги, визначаються посадові обов’язки  й обсяг специфічних знань, що враховується при атестації кадрів та встановленні оплати праці. Крім того кваліфікація персоналу здійснює вплив  на сприйняття інновацій. По-перше, кваліфікація зумовлює той «максимум», на який здатен працівник, і в разі, коли інновація  вимагає нових знань чи умінь, навичок, що виходять за межі цього  «максимуму», може стати безпорадною. По-друге, кваліфікація є мотивоутворюючим фактором діяльності: що вищою є  кваліфікація, то більшою мірою працівник  керується внутрішніми й зовнішніми позитивними мотивами й охочіше  бере участь у процесах впровадження й поширення інновацій. Крім того, кваліфікованих фахівців значно легше  ознайомити з нововведенням.

Щодо психофізіологічних характеристик людини, вони також  відіграють не останню роль в творчій  роботі та генеруванні і пропозиції ідей. Можна виділити ті, які негативно  впливають на творчі можливості і  стоять на шляху реалізації нововведень, та які їх стимулюють. До першої групи  належать консерватизм, відсталість, песимізм, страх краху, небажання перенавчатись, інертність, бюрократія, професійна заздрість, недовіра, самозакоханість тощо. Стимулюючими факторами є винахідливість, інтерес  до нового, рішучість, готовність йти  на ризик, інтелект, креативність, організаторські  здібності, ініціативність, лідерство тощо.

 

1.2 Інформаційна  база аналізу кадрового потенціалу

Інформаційна база аналізу  кадрового потенціалу досить широка. Перш за все це статистична звітність, що її у встановленому порядку  здає кожне підприємство – статистична  звітність про трудові ресурси (форма 2-ПВ), про чисельність окремих  категорій працівників (форма 6-ПВ). Це документи для зовнішніх користувачів.

Для потреб управлінського та бухгалтерського обліку, економічного аналізу результатів діяльності підприємства використовуються внутрішні  документи, таки як:

- трудова книжка, особова  карта, накази;

- штатний розклад;

- табеля обліку робочого  часу;

- первинні документи,  які містять інформацію про  виробіток або виконаний обсяг  робіт (індивідуальні та бригадні  наряди, маршрутні листи, рапорти  про виробіток, відомості з  виробітки бригади, листки обліку  простоїв.

Для розрахунку заробітної плати первинні документи групують і на основі їх даних складають  розрахунково-платіжні відомості. Можуть застосовуватися окремо розрахункові та платіжні відомості.

Облік заробітної плати с  системі обліку – це синтетичний  облік нарахування та розподілу  заробітної плати, визначення суми, що призначена робітникам,та віднесення нарахованої заробітної плати на відповідні рахунки витрат за статтями та об’єктам калькулювання.

За кредитом рахунку № 661 «Розрахунки з заробітної плати» відображається нарахована заробітна  плата всьому персоналу підприємства: робітникам основного виробництва, допоміжного виробництва, робітникам з ремонту та обслуговування обладнання, спеціалістам, премії тощо [3].

Відділи підприємств, що пов’язані  з кадровою роботою (відділ кадрів, розрахунковий відділ, відділ нормування та заробітної плати, табельна служба) за результатами своєї роботи за звітний  період (день, неділя, місяць, квартал, півріччя, рік) формують спеціальні зводні форми, оборотні відомості, оборотно-сальдові відомості, реєстри, форми яких затверджує кожне підприємство для себе окремо.

 

1.3 Оцінка  кадрового потенціалу

Оцінка кадрового потенціалу передбачає:

- діагностику основної  орієнтації управлінського персоналу  - орієнтація на завдання чи  відносини;

- розподіл управлінських  ролей;

- вміння проектувати;

- наднормативну активність;

- інноваційний потенціал;

- здібність до навчання;

- ролевий репертуар у  груповій роботі;

- задоволеність статусом, орієнтація на посадове зростання,  наявність резерву на висунення,  оцінка кадрового резерву.

 

Таблиця 1.1 - Методи оцінки персоналу

№ п/п	Назва методу	Короткий  опис методу
1	Джерелознавчий (біографічний)	Аналіз  кадрових даних, аркуш по обліку кадрів, особисті заяви, документи про освіту, характеристика
2	Інтерв’юрування (співбесіда)	Бесіда  з працівником в режимі «питання-відповідь» по заздалегідь складеній чи вільній  схемі для отримання додаткових даних про людину
3	Анкетування (самооцінка)	Опитування  працівника за допомогою спеціальної  анкети для самооцінки якостей особистості  та їх наступного аналізу
4	Соціологічне  опитування	Анкетне опитування працівників різних категорій, добре знаючих людину, що оцінюється (керівники, колеги, підлеглі), та побудова діаграми якостей особистості
5	Спостереження	Спостереження за працівником, що оцінюється, в неформальній та робочій обстановці методами моментних  спостережень та фотографії робочого дня
6	Тестування	Визначення  професіональних знань та умінь, здібностей, мотивів, психології особистості  за допомогою спеціальних тестів з наступним їх розшифрування  за допомогою "ключів"
7	Експертні оцінки	Формування  групи експертів, визначення сукупності якостей і отримання експертних оцінок потенціалу працівника
8	Критичний інцидент	Створення критичної ситуації і спостереження  за поведінкою працівника в процесі  її вирішення
9	Ділова  гра	Проведення  організаційної гри, аналіз знань та вмінь, ранжування граків по їх ролям («генератор ідей», «організатор», «критик», «ексерт», «спостерігач» та ін.) і оцінка можливості роботи в малій групі
10	Аналіз  конкретних ситуацій	Передача  працівнику конкретної виробничої ситуації або проблеми із завданням проведення аналізу і підготовки пропозицій по її розв’язанню
11	Ранжування	Порівняння  працівників, що оцінюються, між собою  іншими методами і розташування по обраному критерію в порядку зростання  або зменшення рангу
12	Програмований контроль	Оцінка  професійних знань і вмінь, рівня  інтелекту, досвіду і працездатності за допомогою контрольних питань
13	Екзамен (залік)	Контроль  професійних знань і вмінь, передбачаючий  попередню підготовку того, хто оцінюється, по певному напрямку, дисципліні або  ряду проблем та виступ перед екзаменаційною комісією
14	Комплексна  оцінка праці	Визначення  сукупності оціночних показників якості, складності та результативності праці  і порівняння їх з попереднім періодом або нормативом за допомогою вагових  коефіцієнтів
15	Атестація персоналу	Комплексний метод оцінки персоналу, що використовує інші методи, для визначення атестаційною комісією відповідність кандидата  вакантній посаді або посаді, що займає, і наступного аналізу відповідей для визначення потенціалу працівника

В управлінні персоналом організації  визначення характеристик та потенціалу працівника відбувається за допомогою  джерелознавчого аналізу, програмованого контролю знань, соціологічного опитування, психологічного тестування, лабораторних медичних досліджень, експертних оцінок, інтерв’юірування, аналізу конкретних ситуацій, спостереження (таблиця 1.1).

Ці методи оцінки застосовуються для оцінки потенціалу та психометричних характеристик кожного працівника окремо, а деякі з них можуть використовуватись для оцінки загального трудового потенціалу організації  чи підприємства.

Розглянемо приклад оцінки творчого потенціалу персоналу, зайнятого  творчою працею, застосувавши метод  експертних оцінок.

Для проведення оцінки цим  методом необхідно сформувати систему  критеріїв та показників, що характеризуються стан кадрового потенціалу і за якими  має проводитися оцінка, та експертно  визначити вагомість (у процентах  або відносних величинах) кожного  показника (але так, щоб сума коефіцієнтів вагомості становила 100% або 1). Цей  метод дає можливість оцінювати  показники з різними одиницями  виміру (кількісні та якісні). В якості критеріїв використовуються складові кадрового потенціалу та чинники, які  на нього впливають. Метод експертних оцінок можна використовувати як для оцінки творчого потенціалу окремих  працівників, так і для оцінки творчого потенціалу персоналу організації  загалом. Оцінку останнього можна проводити  за такими критеріями і показниками (таблиця 1.2).

Таблиця 1.2 – Оцінка кадрового  потенціалу підприємства  

№ п/п	Критерії	Показники, що характеризують критерії
1	Кваліфікація  і професіоналізм персоналу	1.1. Кількість працівників з науковим  ступенем доктора, кандидата,  магістра, спеціаліста, бакалавра  серед персоналу
		1.2. Кількість отриманих наукових  ступенів, підвищення кваліфікації  у поточному році
		1.3. Досвід роботи персоналу в  визначеній сфері
		1.4. Частка працівників з вищою  освітою по відношенню до інших  груп працівників
		1.5. Рівень професіоналізму персоналу
		1.6. Рівень підвищення кваліфікації  персоналу.
2	Ефективність  менеджменту в організації	2.1. Рівень організаційної культури
		2.2. Організаційна структура
		2.3. Організація праці
		2.4. Стиль управління
		2.5. Рівень міжфункціональної співпраці  у проведенні науково-дослідних  та дослідно-конструкторських робіт
		2.6.Система  інформування персоналу
		2.7. Рівень ефективності системи  стимулювання раціоналізаторсва.  Оплата праці
		2.8. Рівень співпраці з іншими  організаціями в інноваційній  сфері
		2.9. Психологічний клімат
		2.10. Умови праці
3	Ефективність  творчої діяльності	3.1. Кількість запропонованих ідей  та нововведень у поточному  році
		3.2. Кількість реалізованих ідей, нововведень  та раціоналізаторських ідей  у поточному році
		3.3. Рівень новизни інновацій
		3.4. Кількість нагород, отриманих  на конкурсах і виставках за  інновації та вдосконалення продукції,  послуг
4	Психометричні дані	4.1. Особисті психологічні характеристики  працівників