Сущность рынка труда и особенности его развития в Республике Казахстан

В составе  незанятого населения законодательство выделяет группу безработных. В "Концепции  государственной политики занятости  населения" [8] (далее "Концепция") безработные определяются как лица в трудоспособном возрасте, по не зависящим  от них причинам не состоящие в  трудовых отношениях и не имеющие  трудового дохода, ищущие работу, готовые  трудиться. Основываясь на этом определении, следует признать юридически неточным мнение о существовании "добровольных безработных". Может быть добровольно  незанятый гражданин, но не добровольный безработный.

Среди безработных "Концепция" выделяет официально зарегистрированных "безработных, которыми согласно "Концепции" являются лица из числа безработных, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, и которым служба занятости не сделала предложений подходящей работы.

Необходимо  отметить, что Закон "О занятости  населения" в статье 6 дает далее  узкое определение "безработных", правовой статус безработный получает только тогда, когда соблюдены все  условия (нет заработка, есть готовность трудиться, есть регистрация в службе занятости, нет предложений подходящей работы от службы занятости.

Поскольку Концепция  государственной политики занятости  населения, хотя и утверждена Правительством, не является законодательным актом, при применении законодательства следует  исходить из определения "безработного", которое дано в ст.6 Закона. "О  занятости населения".

Представляется, что существующее в республике законодательство о занятости нуждается в совершенствовании. Прежде всего, это касается лиц имеющих  статус "безработных". Считаем, что  в "Концепции государственной  политики занятости населения" (раздел 6) правильно отмечено, что государственную  систему содействия занятости и  социальной защиты безработных необходимо поэтапно перевести на международные  стандарты, определенные Конвенцией Международной  организации труда (МОТ). В частности, в Конвенции МОТ № 168 от 21 июня 1983 г. "О содействии занятости и защите от безработицы" определяются понятие и правовой статус частично и временно безработных, определяется порядок исчисления пособий по безработице. В настоящее время в действующих законодательных актах Казахстана этих позиций нет.

Следует отметить также, что, признавая первостепенность сформулированного в "Концепции  государственной политики занятости" принципа свободного добровольного  выбора гражданами форм и видов занятости, государственный Уполномоченный орган  по занятости должен сосредоточить  усилия на содействии гражданам в  трудоустройстве, прежде всего в  сфере наемного труда. Устраиваясь  работать по найму, претендент на рабочее  место может обойтись без значительных финансовых затрат. Вместе с тем  на добровольной основе государственные  службы занятости должны оказывать  содействие развитию предпринимательства, самозанятости, расширению ресурсов обучения предпринимательским навыкам, создание гражданами собственного бизнеса.

Законодательством предусмотрены особые меры по созданию условий занятости женщин, которые  с одной стороны защищают женский  организм, а с другой стороны обуславливают  пониженную конкурентоспособность  их на рынке труда. Это система  мер охраны женского труда. В частности  запрещается переноска и передвижение женщинами тяжестей, превышающих  установленные для них предельные нормы, ограничен женский труд и  на работах в ночное время. В связи  с детородной функцией женщин трудовое законодательство предоставляет им ряд льгот в труде, в частности, запрещение ночных, сверхурочных работ управление в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей. В связи с беременностью и родами женщинам предоставляется и устанавливаются некоторые другие льготы. Необходимость соблюдать их в случае найма женской рабочей силы, как правило, невыгодно для работодателя, естественно, снижает конкурентоспособность женщин на рынке труда.

Государство принимает ряд мер по созданию определенных гарантий для обеспечения  занятости женщин. В частности, запрещается  отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату  по мотивам, связанным с беременностью  или наличием детей.

Вместе с  тем для тех, кто, все-таки, получил  рабочее место, трудовое законодательство устанавливает ряд специальных  гарантий, многие из них закреплены Постановлениями Правительства. Как  и гарантии для женщин, льготы для  молодежи связаны с физиологическими особенностями молодого, еще недостаточно окрепшего организма. А ряд льгот, связан с необходимостью получения  молодыми людьми образования и квалификации. Так, в соответствии с новым законодательством  о труде рабочие и служащие моложе 18 лет в трудовых правоотношениях  приравниваются к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются установленными законодательством льготами. Все  лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра, а в дальнейшем такой осмотр проводится ежегодно до достижения восемнадцати лет. Запрещено  применение труда лиц моложе 18 лет  на тяжелых работах и работах  с вредными и опасными условиями  труда, а также переноска и  передвижение этими лицами тяжестей, превышающих установленные для  них предельные нормы. Установлены  и льготы в отношении рабочего времени, норм выработки, ночных и сверхурочных работ, отпусков, лицам не достигших 18 лет. Для молодежи в республиканских  и региональных программах занятости  населения предусмотрены квоты  приема на работу на предприятия и  организации.

Закон "О  занятости населения" (ст.5 п.2.1) предусматривает  льготы по трудоустройству молодежи до 20 лет, относя их к лицам, требующим  дополнительной социальной защиты.

В качестве наиболее важного момента необходимо отметить что реализация Концепции социальной защиты населения [10] и появление  Фонда социального страхования  даст возможность каждой области  формировать свою сумму средств  на проведение программ занятости населения, а не зависеть от бюджета. Тогда с  учетом ситуации в малых городах  возможно будет более существенное финансирование программ занятости, а  особенно программ профессиональной подготовки и повышения квалификации.

Выводы, касающиеся наиболее важного направления регулирования  занятости таковы:

преодоление инвестиционного кризиса, повышение  инвестиционной активности является одной  из первостепенных задач, от которой  зависит и структурная перестройка  экономики в целом, и предотвращение массовой безработицы на основе новой  структуры рабочих мест;

роль государства  как регулятора инвестиционных процессов  и системы рабочих мест состоит  в выборе приоритетов инвестиционной политики, создании равных условий  для различных типов инвесторов, стимулировании инвестиционной деятельности посредством налоговых льгот, предоставлении льготных инвестиционных кредитов на конкурсной основе, осуществлении гибкой амортизационной, ценовой, таможенной политики;

актуальна задача создания экономических условий  для изменения структуры внутренних источников финансирования. В финансировании государственных инвестиционных программ должна быть повышена роль финансово-кредитных  учреждений, инвестиционных банков, инвестиционных фондов, пенсионных фондов, страховых  компаний и т.п.;

переключение  на инвестиционные цели хотя бы четвертой  части сбережений населения увеличило  бы объем капитальных вложений не менее чем на 20%;

необходимо  преодолеть перелив капитала из сферы  реального сектора в сферу  банковского и торгово-посреднического  бизнеса. Этот отток вызывается сохранением "ножниц" между банковским процентом  и нормой прибыли, убыточностью предприятий  производственных отраслей, их неплатежеспособностью  государству. Важно при становлении  рыночной экономики отрегулировать механизм перелива капиталов из высокоприбыльных отраслей сырьевого сектора в  обрабатывающие отрасли, устранить  необоснованные преимущества спекулятивного банковского и торгового капиталов  по сравнению с промышленным капиталом.

3.2 Формирование  системного подхода к проблеме  управления трудовыми ресурсами

Современный этап развития экономик постсоветского пространства характеризуется сменой парадигмы экономического развития, а, следовательно, изменением целей, задач  и методов управления. Одной из ключевых подсистем управления является подсистема управления трудом.

Трудовые  ресурсы в нашей стране служат объектом социального управления, т.е. целенаправленного воздействия  и регулирования со стороны общества. Трудовые ресурсы как объект управления отличаются большим своеобразием в  связи с тем, что они выступают  как производители и потребители  материальных и духовных благ, а  их роль в экономическом и социальном прогрессе растет. По мере углубления общественного разделения труда  усложняются функции управления трудовыми ресурсами, увеличиваются их количественные и качественные признаки, многообразие структурных взаимосвязей, число факторов, подлежащих анализу и учету.

Особенность управления трудовыми ресурсами  состоит в необходимости всестороннего  учета интересов личности и общества. Рассматривая управление трудовыми  ресурсами как систему и как  составную часть управления социально-экономическим  развитием общества, следует иметь  в виду, что она относится к  классу больших и сложных систем, основными признаками которых является наличие значительного количества взаимосвязанных и взаимодействующих  подсистем и элементов, подчиненных  единой цели. В самом укрупненном  виде система управления трудовыми  ресурсами включает в себя три  подсистемы: первая - формирование трудовых ресурсов с целью удовлетворения потребности национального хозяйства  в квалифицированных кадрах рабочих  и специалистов и возмещения физических и духовных способностей рабочей  силы; вторая - распределение и перераспределение  рабочей силы - с целью обеспечения  полной (или максимальной) занятости  трудоспособного населения, оптимального распределения и перераспределения  рабочей силы; третья - использование  трудовых ресурсов с целью эффективного потребления рабочей силы для  производства необходимых материальных и духовных благ.

Первая подсистема - формирование трудовых ресурсов. От ее нормального функционирования зависят  все остальные фазы воспроизводства  рабочей силы. От того, например, насколько  качественно и количественно  будут подготовлены квалифицированные  кадры, зависит эффективность использования  трудовых рecурсов. Управление формированием трудовых ресурсов начинается с управления демографической политикой.

Состояние трудового  потенциала всей страны и его отдельных  регионов во многом определяется демографическими тенденциями, его количественные и  качественные показатели зависят от динамики численности трудоспособного  населения, половой и возрастной структуры, физического и психического здоровья, образовательного уровня и  др.

Между ростом населения, его половозрастной структурой и увеличением трудовых ресурсов существует определенная зависимость. И очень важно органам управления стремиться к тому, чтобы на каждом отрезке времени соотношение  по полу и возрасту населения было оптимальным. На это и должно быть нацелено осуществление демографической  политики как части социальной политики общества, направленной на достижение желательного типа воспроизводства  населения с учетом региональных различий. Существующие демографические  тенденции требуют пристального внимания. Для эффективного управления демографической политикой необходимо проводить исследования демографического развития отдельных регионов. Особое внимание следует уделять мерам по улучшению здоровья населения, повышению занятости молодежи, уровня жизни населения.

Для эффективного функционирования второй подсистемы - управления процессами распределения  и перераспределения необходим  четкий механизм планирования и прогнозирования  потребности современной экономики  в трудовых ресурсах различной квалификации. На сегодняшнем этапе развития казахстанской  научной экономической мысли  этому направлению уделяется  много внимания, обосновано это в  первую очередь переходом системы  образования на новые методы работы. В ближайшее время особое внимание будет уделяться решению проблем  профессиональной подготовки, повышения  квалификации и переподготовки квалифицированных  кадров в соответствии с изменяющимся спросом на рабочую силу. Для успешного  решения проблемы взаимосвязи рынка  образовательных услуг и занятости  населения необходимо более четкое взаимодействие органов образования  и службы занятости. В этом плане  предполагается осуществление следующих  мер:

организовать  мониторинг и прогнозирование рынка  труда, потребностей в кадрах определенных профессий и специальностей;

ориентировать профессиональную подготовку на обучение по профессиям

и специальностям, которые обеспечивают конкурентоспособность  работника на рынке труда.;

перейти на регионально-отраслевой принцип планирования потребности  в подготовке рабочих и специалистов в учреждениях начального, среднего и высшего профессионального  образования;

обеспечить  гибкий вход и выход из системы  профессионального образования  в соответствии с потребностями  рынка труда и личности;

формировать системы непрерывного профессионального  обучения, включая обучение на рабочем  месте, развитие возможностей самообучения;

решать проблемы адекватного реагирования на перемены в системе образовательных услуг  в связи с переменами на рынке  труда;

совершенствовать  систему эффективной профессиональной. подготовки взрослого населения  на базе государственных образовательных  учреждений;

своевременно  реагировать на изменения в спросе и предложении рабочей силы, добиваясь  согласованности спроса и предложения  на образовательные услуги в профессионально-квалификационном разрезе.

Наконец функционирование третей подсистемы предполагает создание эффективного механизма планирования, отбора и оценки эффективности использования имеющегося трудового потенциала, как отдельных работников, так и их совокупности. И здесь еще не существует четких методик оценки трудового потенциала, нет единого подхода к количественному представлению этого потенциала.

Связь между  отдельными подсистемами управления трудовыми  ресурсами можно отобразить в  виде рисунок № 10.