Социально-экономический анализ рынка труда

     К основным функциям внутреннего рынка  труда относят:

     - обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

     - специальная подготовка и развитие навыков сотрудников;

     - сохранение и развитие  трудового потенциала;

     - поддержание социальной стабильности коллектива. 

     19. Возможности и  угрозы формирования  внутреннего рынка  труда для организации.  Маркетинговый анализ  рынка труда.

     Нередко работа требует уникальных знаний и  навыков, которые связаны со специальным  обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем  нанимать работников на внешнем рынке  труда. Наем каждого нового работника  связан не только с дополнительными  издержками, но и с риском, тем  большим, чем более ответственны его должностные обязанности. Кроме  того, стабильный коллектив способен решать долговременные стратегические задачи, действуя как единая команда, реализующая общую цель.

     Внутренние  рынки труда особенно развиты  там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная  с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает  характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности  межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности  их труда, снижению уровня конфликтности  в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести  кадров.

     Внутренние  рынки труда имеют преимущества не только для работодателей, но и  для работников. Тем из них, кто  долго работает в организации, занятость  фактически гарантирована. Они часто  получают достаточно весомый социальный пакет.

     В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем  месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы  к труду могут ослабевать, так  что фирма должна поддерживать достаточный  уровень внутренней конкуренции  за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для  работников и работодателей представлены в табл. 1.

     Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и  работодателей.

     Опыт  развитых стран убеждает, что внутренний рынок труда эффективен, если фирма  может реализовать его потенциальные  возможности и избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно  основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен  не только от внешних угроз, но и  от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику  лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные  преимущества внутреннего рынка  труда могут не проявиться.

     В фирмах с внутренними рынками  труда существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе  в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с  минимальным уровнем ответственности  и информированности персонал). В  ходе пребывания во входном порту  работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость  с коллективом; работник проникается  «духом фирмы» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники  поступают на низшую ступень внутрифирменной  карьерной лестницы.

     Для организаций с внутренними рынками  труда внешний рынок труда  выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через  «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.

     Привлечение работников вне рамок предприятия  предоставляет руководителю более  широкие возможности выбора и  непосредственно покрывает потребность  организации в персонале, а также  создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма  может потерять возможность использования  мотивационного потенциала внутреннего  рынка труда. Новичкам необходимо время  на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам.К тому же затраты на привлечение персонала могут оказаться очень велики.

     В зарубежной практике внутренние рынки  труда изучаются при помощи анализа  данных, характеризующих степень  их открытости, масштаб и пространственную структуру, условия внутренней мобильности, дифференциацию положения занятых  внутри него, а также сопоставления  условий занятости в рамках ВРТ  и за его пределами.

     Подход  при маркетинговом анализе персонала  основан на представлении штата  работников в виде воронки, внизу  которой – самые лояльные работники. Суть в том, что надо увеличить  «срок жизни» каждого работника  в компании, так как со временем человека можно мотивировать все  больше нематериальными средствами, снижая затраты на заработную плату. Таким образом, производится оптимизация  затрат на персонал (за минимум затрат – оптимальное качество). 

     20. Подходы к анализу  внутреннего рынка  труда и рассматриваемые  показатели

     Анализ  внутрифирменного рынка труда производится в рамках одного из подходов, что  предполагает использование разной методической основы.

     Анализ  ВРТ необходим для получения  информации:

• о состоянии и возможностях трудовых (человеческих) ресурсов организации;
• о планировании, обосновании и расходовании средств на развитие трудовых ресурсов;
• об эффективности вложений средств в человеческие ресурсы;
• о потерях, связанных с временной нетрудоспособностью работников и текучестью кадров.

     Данные  анализа должны быть своевременно доведены до руководства организации. 

     21. Анализ миграционных  процессов в сфере  труда

     На  современном этапе развития экономики  неизмеримо возрастает роль трудовой миграции. Она воздействует на количественные и качественные показатели рабочей силы, на формирование рынка труд местах вселения и выхода мигрантов. В настоящее время тенденции на рынке труда, а также происходящие экономические изменения делают вопрос о потребностях в мигрантах особенно актуальным. В условиях старения и сокращения численности населения, а также нарастания темпов технического и технологического развития миграционная составляющая формирования трудовых ресурсов может оказывать значительное воздействие на дальнейшее развитие страны.

     Трудовая  миграция — это территориальные перемещения населения, в основе мотивации которых лежат намерения изменить условия занятости путём переезда в другую местность и заключения нового трудов го договора.

     Среди причин, которые ведут к трудовой миграции, можно назвать:

• поиск работы;
• изменение условий занятости;
• изменение параметров собственного рабочего места и внешние по 
  отношению к нему условия: природно-климатические, экологические, социокультурные, жилищно-бытовые и др.

     Массовый  характер трудовой миграции может свидетельствовать  о несоответствии между уровнем развития экономики и ростом численности населения, а также являться следствием внутренних противоречий общества, вызванных кризисами.

     Различают следующие виды миграции:

• в зависимости от направления (пересечение административных 
  границ территорий — государства, области, города и т.д.). На 
  основе выделяют внутреннюю (движение из села в город, межрайонные переселения) и внешнюю миграцию (за пределы страны — эмиграция, иммиграция).

     Внутренняя  миграция приводит к перемещению  трудовых ресурсов между регионами страны или между городом и селом, но численность населения страны при этом не меняется. Этот вид миграции регулируется национальными законодательными и подзаконными актами, в Российской Федерации — Кодексом законов о труде, правительственными постановлениями и инструкциями по вопросам переселения, перевода работников на другую работу, организованного набора и т.д.