Системы управления персоналом в организации

     Далее приведем анализ и оценку уровня квалификации персонала организации ООО «ASBA-Консалтинг». Анализ состава персонала организации по образовательному уровню за период 2007-2009 гг. представлен в таблице 12.

     Судя  по данным в таблице, уровень образования  на предприятии постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее, среднее профессиональное образование. В целом квалификационный состав работников исследуемой организации соответствует должностным требованиям и обязанностям персонала коммерческой фирмы.  

     Таблица 12

Анализ  состава персонала организации по образовательному уровню за период 2007-2009 гг.

     Образовательный уровень работников предприятия  находится на высоком уровне: высшее образование имеют 42,21%, среднее профессиональное - 47,37% персонала.

     В таблице 13 представлен количественный состав работников организации ООО «ASBA-Консалтинг» по стажу работы.

     Таблица 13

     Количественный  состав работников организации ООО «ASBA-Консалтинг»

     Следует положительным моментом отметить высокий  коэффициент постоянства кадров организации (порядка 87% по итогам 2009 года) – следовательно, работникам фирмы работать нравится, их устраивает заработная плата, атмосфера в коллективе организации.

     По  итогам 2009 года число работников со стажем до 10 лет – 4 человека (в основном руководство), со стажем меньше 5 лет – 14 человек.

     Руководитель  предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.

     Руководству организации ООО «ASBA-Консалтинг» в перспективе надо серьезно думать и о подготовке резерва кадров на должности руководителей и ведущих специалистов. Хотя готовится не мало специалистов через высшие учебные заведения для работы в системе коммерции, но надо признать, что не каждый специалист сможет работать на руководящих должностях.

     Практика  постоянно ставит перед руководителями и специалистами сложные задачи, связанные с переходом на рыночные отношения, изменением законодательства, демократизацией общества, совершенствованием системы управления. В период реформы экономики существующий аппарат управления и накопленный опыт решения ситуации не всегда способны вырабатывать оптимальные решения по развитию управления. Поэтому на современном этапе задача целенаправленного и непрерывного обучения персонала является первостепенной [19, стр.51].

     Система профессиональной подготовки работников ставит своей целью формирование и развитие работника, способного профессионально  работать в условиях рыночных отношений.

     Основными принципами профессиональной подготовки являются: комплексность и непрерывность обучения; опережающая подготовка работников по направлениям, имеющим приоритетное значение для решения практических задач [19, стр.53].

     Система профессиональной подготовки работников организации ООО «ASBA-Консалтинг» включает в себя различные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации; определяет контингент персонала, обучение и финансирование которого осуществляется за счет организации; предусматривает дифференцированную подготовку работников по срокам обучения, направлениям деятельности, уровню получаемого образования; формирует прямые связи с учебными, научными и иными заведениями.

     Система профессиональной подготовки работников организации ООО «ASBA-Консалтинг» включает в себя: длительное постоянное или периодическое обучение в учебных заведениях РФ и РМЭ; переподготовку – получение новой специальности лицами, имеющими среднее специальное или высшее образование по иной специальности; повышение квалификации – краткосрочное периодическое обучение; обучение в аспирантуре (очное и заочное) – подготовка управленческого персонала высшей квалификации в ВУЗах РФ; участие в конгрессах, симпозиумах, конференциях, семинарах и т.п.; прохождение обучения и стажировок в зарубежных государствах.

     Основаниями для направления на обучение являются: рекомендации руководителей структурных подразделений организации; зачисление в резерв на выдвижение работников; повышение по должности; изменение характера работы в связи со структурными изменениями в оргструктуре; личное желание работника.

     В 2009 году по целевому направлению организации ООО «ASBA-Консалтинг» по специальности «Сервис и туризм» поступило 2 человека, по специальности «Менеджмент организации» - 1 человек.

     Оценка  степени эффективности труда  каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации.

     Оценка  деятельности руководителя должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей и  от непосредственных потребителей продуктов  труда. Только такая, комплексная оценка способна удовлетворить потребности личности в объективной оценке ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других руководящих работников в коллективе. При этом следует заметить, что для большей объективности оценки, последняя должна производиться по основному содержанию деятельности, т.е. по тем аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией руководителя. Однако в жизни довольно часто происходит смещение аспектов оценки на второстепенные в профессиональном отношении качества [19, стр.65].

     Систематичность и регулярность в изучении и оценивании личности способствует соответствию оценок действительному качеству труда. При  оценке важно выявлять личный вклад  руководителя в деятельность коллектива, его продуктивное общение со своими подчиненными. Важную роль в определении значимости оценки, а соответственно и объективности ее, играют довольно устойчивые установки руководителей, как правило, вышестоящих. Такие установки зачастую не зависят от реальности или личных особенностей оцениваемых.

     Особая  роль в оценке кадров принадлежит  их аттестации. При этом, пожалуй, важное значение имеет коллективное оценивание деятельности личности. Поэтому эффективность  аттестации, ее объективность во многом будет зависеть от степени, уровня подготовленности коллектива к осуществлению такой работы. В первичном коллективе люди практически всегда находятся в непосредственном контакте, основанном на совместно выполняемой работе и общении, что создает благоприятные условия для изучения человека. Однако непосредственный контакт нередко способствует формированию ошибочного мнения о том или ином работнике. Причина такой ошибки заключается в недифференцированном восприятии человека как работника и как партнера по общению. Чтобы избежать односторонней идентификации качеств личности, необходимо аттестационное собрание проводить в полном составе, сосредоточив вначале внимание коллектива на положительных качествах личности [19, стр. 68].

     III Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом 

     3.1 Совершенствование планирования карьеры персонала 

     Высокопродуктивная  работа организации зависит не только от качественного состава персонала  ООО «ASBA-Консалтинг», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

     Деловая карьера – поступательное продвижение  личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

     В процессе реализации карьеры важно  обеспечить взаимодействие всех видов  карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

• достижение взаимосвязи цели деятельности ООО «ASBA-Консалтинг» и отдельного сотрудника;
• обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

     Для ООО «ASBA-Консалтинг» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность работника для организации, общества и государства.

     Планирование  и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента  принятия работника в организацию  и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

     Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры ООО «ASBA-Консалтинг» – необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала.

     В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы ООО «ASBA-Консалтинг» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус.