Системы управления персоналом в организации

      Разработка  структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или  трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью методов анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

      Помимо  заработной платы организация предоставляет  своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как  оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др. [43, стр. 95]

      Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  в коллективе.

Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является использование методов профессиональной ориентации и социальной адаптации в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

      Организации используют целый ряд методов, как  официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время  найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.

      В ходе неофициального общения, новые  работники узнают неписаные правила  организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации [43, стр. 100] .

      Методы  подготовки кадров. Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из методов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

      Методика  подготовки представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять  производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении  своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации [34, стр. 11] .

      Обучение  полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда  человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают  на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

      Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации.

      Методика  оценки результатов деятельности. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет использование методов при определении степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности [29, стр. 201].

      Методы  подготовки руководящих кадров. Методика подготовки сводится к использованию методов по развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужен тщательный анализ и планирование.

      Посредством методов оценки результатов деятельности организация, прежде всего, должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие  способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке [26, стр. 98].

      Подготовка  руководящих кадров в основном ведется  для того, чтобы руководящие работники  овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Так же есть необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

      Подготовка  управленческих кадров может проводиться  следующими методами: путем организации  лекций, дискуссий в составе небольших  групп, разбора конкретных деловых  ситуаций, чтения литературы, деловых  игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии [18, стр. 73].

      Методы  управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

      Одна  из последних важных разработок в  области управления человеческими  ресурсами на предприятии связана  с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.

      Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться  следующим параметрами:

• работа должна быть интересной;
• рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда;
• рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;
• надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;
• рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу;
• должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;
• должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания [11, стр. 350].

      Методы  совершенствования организации  труда. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда - это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

      Объем работы - это количество различных  операций, выполняемых рабочим и  частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет  их часто. Типичным примером может служить  работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко.

      Содержательность  работ - это относительная степень  того влияния, которое рабочий может  оказать на саму работу и рабочую  среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности [10, стр. 68].

      Методика  совершенствования организации  и условий труда предусматривает  повышение внутренней удовлетворенности  работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации[32, стр. 38] . 

1.3 Совершенствование системы управления персоналом на предприятии 

1.3.1. Создание службы  управления персоналом

      Кадровая  служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений  в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

      Необходимо  отметить, что во многих капиталистических  странах в последнее десятилетие  серьезно просматриваются значение кадровых служб, их функции.Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей [46, стр. 294].

      К функциям кадровой службы крупного и среднего предприятия относятся:

• обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
• оформление трудовых правоотношений;
• организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
• оформление трудовых правоотношений;
• выявление социальной напряженности и коллективе и снятие ее;
• развитие отношений с органами рабочего самоуправления;
• координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;
• обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

      Как видим, функции службы управления персоналом достаточно многообразны. Поэтому необходимо создание специального подразделения  по работе с персоналом. Речь идет о  формировании на предприятии многофункциональной  кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров [44, стр. 215].