Системы управления персоналом в организации

 

     Данную таблицу можно представить в графическом виде.

     Соотношение количества персонала по половому признаку представлено на рис. 3.

       

     Рисунок 3 – Процентное соотношение персонала по половому признаку

     Из  данной диаграммы наглядно видно, что  количество персонала мужского пола превышает количество персонала женского пола. Это объясняется тем, что сфера предоставления услуг подразумевает затрат больших сил, на что женский пол не всегда готов.

     Диаграмма представленная на рисунке 4 демонстрирует соотношение персонала по возрастному признакам. 

       

     Рисунок 4 – Соотношение персонала по возрастному признакам

     Директор в своем непосредственном подчинении имеет 3 человека: исполнительный директор, главный бухгалтер, юрисконсульт.

     Организационная схема предприятия является линейно-функциональной. Данная структура характеризуется  наличием линейных руководителей, специализирующихся на функциональных подсистемах. По моему мнению, данный тип организационной структуры является оптимальным для данного предприятия.

     Директор  в данном предприятии занимается общим руководством фирмы, но и не только. Также он влияет на все подразделения и может принимать решения помимо непосредственных начальников подразделений.

     Исполнительный  директор занимается организационными вопросами в сфере обслуживания жилищного фонда.

     Зам. начальника занимается организацией вывоза твердо бытовых расходов.

     Юрисконсульт  занимается всеми юридическими вопросами  связанными с деятельностью фирмы.

     Главный бухгалтер осуществляет организацию  бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности организации. Обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности в организации и в ее подразделениях на основе максимальной централизации и механизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля.

     Таким образом, на основе представленных данных можно сделать вывод о том, что предприятие на рынке развивается  средними темпами несмотря на то, что оно на рынке предоставления услуг совсем недавно. В последнее время прослеживается тенденция стабильного роста объема работ, численности персонала, что приводит к росту прибыли организации.

     Основные  задачи директора организации в  части управления персоналом следующие [28, стр.17]:

     1. Разработка организационной структуры организации: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда.

     2. Формирование кадрового состава:  анализ деятельности и формирование  критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы из которой целесообразно проводить набор;

     3. Разработка системы и принципов  кадровой работы: формирование кадровой  политики и плана кадровых  мероприятий; разработка системы  сбора, хранения и использования кадровой информации.

     4. Трудоустройство: прием на работу; ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения.

     5. Обеспечение благоприятных условий  труда и техники безопасности:

инспекция труда, медицинское обследование, эргономическая экспертиза.

     6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации: повышение квалификации, оценка потенциала персонала, определение путей продвижения персонала.

     7. Материальное стимулирование (совместно  с главным бухгалтером):

весь  комплекс вопросов по организации оплаты труда, разработка и совершенствование  систем стимулирования, аттестация рабочих  мест, изучение положения на рынке  труда.

     8. Обеспечение трудовых отношений:  связь с общественностью и  прессой, рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов.

     Поскольку кадровая служба в лице директора  организации призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить: помощь фирме в достижении ее целей;

эффективное использование мастерства и возможностей работников;

обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими; стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению; развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме; связь управления персоналом со всеми служащими;

помощь  в сохранении хорошего морального климата [28, стр. 44].

     Эффективная работа сотрудников предприятия  зависит не только от управленческой ориентации руководителя, но и от морально-психологического климата, царящего в коллективе. Для оценки климата в анализируемом коллективе был проведен опрос среди 6 сотрудников организации.

     В целом работники довольны своей  работой. Общий настрой фирмы  поддерживающий. Возложенная ответственность  на работников предприятия в общем соответствует их способностям. Большинство опрошенных считают, что деятельность директора организации эффективна. На работу сотрудники ходят в целом для получения стабильного дохода для своей семьи и удовлетворения своих материальных потребностей [28, стр. 51].

     В общем, работникам нравится в организации  человеческое отношение руководителя к подчиненным, они хотели бы изменить системы повышения квалификации персонала и материального стимулирования в организации.

2.4. Оценка персонала организации ООО «ASBA-Консалтинг»

     Проведем  оценку персонала ООО «ASBA-Консалтинг» в следующих аспектах: организационная структура; функциональная структура; штатная структура; ролевая структура; социальная структура.

     Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

     Организационная структура - структура объекта управления (системы, предприятия, организации), обеспечивающая взаимодействие между его элементами. Управление предприятием осуществляется в соответствии с его Уставом. Предприятие является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью. Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры [19, стр.14].

     Ключевой  фигурой управления предприятия  является его лидер –директор. Деятельность директора заключается в решении  задач общественного характера, основанная на интегральной информации, поступающей как от информационных систем, персонала компании, так и от внешней среды. Все бремя ответственности за сочетанием дел в компании полностью лежат на нем.

     Заместитель директора, работники назначаются  по должности на договорной основе и освобождаются от должности  директором организации.

     Директору подчинены все нижестоящие руководители. Создана единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Преимущество такой структуры управления заключается в простоте, надежности и экономичности. Руководитель в данном случае должен охватывать все стороны деятельности организации [19. стр.22].

     В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Анализ состояния персонала предприятия должен включать изучение функций, которые должны быть выполнены для достижения той или иной цели, а также оценку количества людей, потребного для выполнения каждой функции. При этом количественный анализ должен быть дополнен оценкой качества труда персонала предприятия [19, стр.29].

     Психологический аспект человеческого фактора включает внутренние силы поведения, побуждающие  людей к высокой активности, приводящие в движение их творческие потенциалы. Управление человеческим фактором требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей [15, стр.99].

     Управление  трудовым коллективом на психологическом  уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива. Трудовые взаимоотношения с работниками предприятия основаны на личном труде, регулируются нормами трудового законодательства, могут быть оформлены в виде трудового договора или договора гражданско-правового характера [15, стр.101].

     Социальная  структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Исходными данными для анализа coциальной структуры являются: листки по учету кадров; результаты социологических исследовании; материалы аттестационных комиссий; приказы по кадровым вопросам. Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведении, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и другие). Однако листок по учету кадров не содержит ряд важных социальных показателей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в пределах высказывания респондента [15, стр.102].

     Социальная структура коллектива содержит такие показатели, как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности.

     Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.

     В практике управления перед проведением радикальных преобразований необходимо знать реальное соотношение сил в коллективе с позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать структуру коллектива по признакам "прогрессивности" и "мотивации". По признаку "прогрессивности"' трудовой коллектив можно разделить на 3 основные части: передовая часть ("мотор"), в которую входят творческие личности с ярко выраженной самомотивацией деятельности; средняя часть ("маховик"), в которую входят трудолюбивые и исполнительные работники, мотивированные на материальное поощрение; отсталая часть ("коррозия"), в которую входят нарушители трудовой дисциплины и бездельники, способные работать только под воздействием административного принуждения [15, стр.106] .

     По  признаку мотивации в организации преобладают работники, которым наиболее важно материальное поощрение (67%), в моральном поощрении нуждаются 13%. Под принуждением работают 9% работников организации ООО «ASBA-Консалтинг».

     Следовательно, для более эффективной деятельности организации необходима разработка мер материального стимулирования. От работников, работающих по принуждению, лучше избавиться, поскольку, человек, не чувствующий заинтересованности в работе, не приносит пользу фирме. Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение. В таблице 11 приведена система стимулирования персонала. 

     Таблица 11

     Система стимулирования персонала в ООО  «ASBA-Консалтинг»