Система стимулирования труда и направления ее совершенствования

Коэффициент эффективности  труда рабочих (К_э) рассчитаем по формуле (1.3.1). Необходимые для этого данные отразим в таблице 2.3.3.

 

Таблица 2.3.3 – Исходные данные для расчета коэффициента

эффективности труда рабочих  на РУП ГФХИ «Любна» за 2008-2010 гг.

 

Наименование  показателя	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Темп роста, %
				2009 г.  к 2008 г.	2010 г.  к 2009 г.	2010 г.  к 2008 г.
Среднегодовая заработная плата на одного рабочего, млн. руб.	4,70	6,23	7,38	132,55	118,46	157,02
Среднегодовая производительность труда, млн. руб.	14,89	18,43	21,22	123,77	115,14	142,51

 

По данным таблицы 2.3.3 видно, что за рассматриваемый период на предприятии наблюдается отставание темпов роста среднегодовой производительности труда по сравнению с темпами роста среднегодовой заработной платы.

Так, К_{э 2009 г. к 2008 г .}= 123,77/132,55=0,93

К_{э 2010 г. к 2009 г.} = 115,14/118,46=0,97

К_{э 2010 г. к 2008 г.} = 142,51/157,02=0,91

Таким образом, коэффициент эффективности труда рабочих за рассматриваемый период меньше 1, что свидетельствует о неэффективности их трудовой деятельности, необходимости повышения качества нормирования труда и усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.

Оценка качества труда  на РУП ГФХИ «Любна» также проводится в разрезе рабочих и служащих. Для оценки качества труда служащих воспользуемся следующими показателями, описанными в пункте 2.3. и представленными в таблице 2.3.4.

 

Таблица 2.3.4 – Показатели, характеризующие качество труда

служащих на РУП ГФХИ «Любна» за 2008-2010 гг.

 

Наименование показателя снижения (повышения) коэффициента  качества труда	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Величина снижения (повышения)
				2008 г.	2009 г.	2010 г.
1	2	3	4	5	6	7
Перевыполнение показателей, предусмотренных нормативными документами	+	+	+	+0,03	+0,03	+0,03
Поощрение за выполнение особо  важных заданий	-	+	+	-	+0,10	+0,10
Благодарность (приказ по РУП  ГФХИ «Любна»)	+	+	+	+0,10	+0,10	+0,10
Награды (грамоты)	+	+	+	+0,15	+0,20	+0,30
Рационализаторские предложения	-	-	-	-	-	-
Ведение документации с отступлением от требований, предусмотренных в документах, действующих на РУП ГФХИ «Любна»	-	-	-	-	-	-
Неудовлетворительное хранение документов	+	-	-	-0,10	-	-
Искажение или несвоевременное представление информации в указанные в документах сроки, несоблюдение объемов предоставленной информации	-	-	-	-	-	-
Наличие удержания в зарплате за нанесенный материальный ущерб, кроме  удержаний, предусмотренных нормативными документами	-	+	-	-	-0,08	-

Окончание таблицы 2.3.4

1	2	3	4	5	6	7
Итого величина снижения	-	-	-	-0,10	-0,08	-
Итого величина повышения	-	-	-	+0,28	+0,43	+0,53

 

Коэффициент качества труда  служащих рассчитаем по формуле (1.3.2). Так, в 2008 г. он составил 1,18 (1,0+0,28-0,10), в 2009 г.− 1,35(1,0+0,43-0,08), а в 2010 г. – 1,53 (1,0+0,53).

Таким образом, на основании  коэффициентов качества труда служащих РУП ГФХИ «Любна» за рассматриваемый период можно сделать вывод, что данная категория работников обладает достаточно высокими профессиональными и квалификационными знаниями и умениями, обеспечивающими выполнение запланированных показателей и их перевыполнение.

Оценка качества труда  рабочих проводится аналогично оценке качества труда служащих, но только по другим показателям, описанных в пункте 2.3 и отраженных в таблице 2.3.5.

 

Таблица 2.3.5 – Показатели, характеризующие качество труда

рабочих на РУП ГФХИ «Любна» за 2008-2010 гг.

 

Наименование показателя снижения (повышения) коэффициента  качества труда	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Величина снижения (повышения)
				2008 г.	2009 г.	2010 г.
Невыполнение установленного задания (за месяц, отчетный период)	+	-	-	-0,15	-	-
Некачественное  выполнение установленного задания	+	+	-	-0,15	-0,15	-
Несвоевременный, некачественный прием-сдача смен	-	+	-	-	-0,16	-
Не оперативность  и не предприимчивость в сложившейся ситуации	-	-	-	-	-	-
Нарушение правил внутреннего распорядка на РУП ГФХИ «Любна»	-	+	-	-	-0,20	-
Наличие удержания в зарплате за нанесенный материальный ущерб, кроме  удержаний, предусмотренных нормативными документами	+	-	-	-0,08	-	-
Благодарность (приказ по РУП  ГФХИ «Любна»)	-	+	+	-	+0,05	+0,10
Награды (грамоты)	+	+	+	+0,05	+0,05	+0,10
Итого величина снижения	-	-	-	-0,38	-0,51	-
Итого величина повышения	-	-	-	+0,05	+0,10	+0,20

Коэффициент качества труда рабочих рассчитаем по формуле (1.3.2). Так, в 2008 г. он составил 0,67 (1,0+0,05-0,38), в 2009 г.− 0,59(1,0+0,10-0,51), а в 2010 г. – 1,20 (1,0+0,20). То есть в 2008 и 2009 гг. данный коэффициент довольно низкий из-за большого количества показателей снижения, а в 2010 г. наблюдается его рост, что может свидетельствовать о повышении профессионального мастерства рабочих, обеспечивающего создание качественной продукции.

Таким образом, оценка эффективности  и качества труда рабочих и  служащих РУП ГФХИ «Любна» за рассматриваемый период показала, что служащие осуществляют свои трудовые функции достаточно эффективно (выполнение и перевыполнение запланированных показателей), чего нельзя сказать о рабочих (невысокие коэффициенты эффективности и качества труда, нарушение трудовой и технологической дисциплины). Для повышения качества и результативности их труда необходимо пересмотреть существующую систему стимулирования труда, в частности, систему организации оплаты труда, и разработать направления ее совершенствования, которые будут представлены в третьей главе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ

     СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА РУП ГФХИ «ЛЮБНА»

 

 

Проанализировав действующую систему стимулирования труда на предприятии РУП ГФХИ «Любна», очевидно, что социальная защищенность работников предприятия гарантируется коллективным договором, им предоставляется большое количество льгот и гарантий. Все это говорит о том, что предприятие ценит своих работников, заботится о них, прилагает максимум усилий, чтобы повысить эффективность труда и качество жизни работающих.

Наибольшая роль в системе стимулирования на РУП ГФХИ «Любна» отводится материальному стимулированию, основной формой которого является заработная плата. Однако применяемая на предприятии тарифная система организации оплаты труда имеет следующие недостатки:

• необходимость постоянного пересмотра окладов, тарифных ставок, размеров премирования;
• неизбежно порождает уравнительность в распределении;
• имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, слабо связана с конечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом;
• повременно-премиальная, а тем более сдельная система оплаты труда не стимулирует добросовестное отношение работника к делу, не способствует взаимопомощи, сплоченности, отождествлению личных и групповых целей.

Таким образом, одним  из направлений совершенствования  системы стимулирования труда работников на предприятии может быть внедрение бестарифной системы организации оплаты труда. К достоинствам предлагаемой системы можно отнести:

• охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия, включая бухгалтерию, и всех работников, вплоть до генерального директора, то есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается;
• обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, заработная плата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);
• оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают;
• ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда;
• действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда;
• фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия;
• у рабочих-повременщиков и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабочих-сдельщиков). У всех работников появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу, работать с высокой интенсивностью труда [22, c. 37].

Для дальнейшего  совершенствования системы стимулирования труда в современных условиях на предприятии РУП ГФХИ «Любна»  можно применять различные формы  организации оплаты труда, когда, помимо прямых денежных выплат, широко используются различного рода надбавки и доплаты, которые не всегда носят четко выраженный материально-денежный характер, то есть косвенные выплаты.

В соответствии со стандартами  Международной организации труда  на предприятии возможно применение следующих косвенных выплат:

1) Выплаты за отработанное время:

• добавлять к ежегодному оплачиваемому отпуску, с целью привлечение и закрепления рабочей силы, дополнительные дни за длительный стаж работы, начиная, например, с 10 отработанных лет (10 лет  − 2 дня, 13 лет – 3 дня, 17 лет − 5 дней, 20 лет −  7 дней, 25 лет − 10 дней);
• за отсутствие больничных дней в календарном году, к следующему ежегодному отпуску добавлять 1-3 дня;
• женщинам, имеющим детей до 14 лет, добавлять к очередному отпуску по одному дню на каждого ребёнка.

2. Оплата профессиональной подготовки: перспективным работникам из числа кадрового резерва оплачивать учебные отпуска в связи с получением второго высшего образования.

Такие косвенные выплаты  способствуют привлечению и закреплению  рабочей силы; стимулированию эффективности  и качества труда, повышению производительности труда; созданию привлекательного имиджа предприятия; увеличению гарантий занятости и доходов работников, повышению общего уровня благосостояния работников [23, c. 395].

Кроме рассмотренных выше направлений совершенствования стимулирования труда работников предлагается установить норматив формирования фонда поощрения за каждый процент прироста производительности труда с целью стимулирования работников в связи с повышением производительности труда.

Предлагается также провести мероприятие, направленное на увеличение производительности труда и сокращение до минимума незапланированной текучести персонала – проведение систематических мониторингов «стимулов работников»: опросы, позволяющие оценить стимулы работников к эффективному и высокопроизводительному труду. Если результаты окажутся настораживающими – оперативно предпринимать необходимые меры.

Для этого необходимо в  составе отдела организации труда  и заработной платы образовать группу, которая будет изучать стимулы работников к результативному труду и выполнять следующие задачи и функции:

• систематическое изучение стимулов работников предприятия;
• оценку эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;
• разработку предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия;
• определение и внедрение новых методов стимулирования труда;
• обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия;
• изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по применению различных методов стимулирования [24, c. 418].

Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей, эффективности и качества работы.

Предположим, что благодаря новой системе стимулирования труда, основанной на бестарифной системе организации оплаты труда, текучесть работников РУП ГФХИ «Любна» сократится до естественного уровня – с 10,9 % до 5,0 % в год. Исходные данные для расчета экономии средств за счет уменьшения текучести кадров представлены в таблице 3.1.