Система стимулирования труда и направления ее совершенствования

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Основными формами материально-денежного  стимулирования являются заработная плата, доплаты, надбавки, компенсации, участие в прибыли, собственности предприятия, бонусы и другие единовременные вознаграждения.

В системе стимулирования труда  заработная плата занимает ведущее  место. Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде [9, c. 73].

Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект, полученный на конкретном участке. Доплаты получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. В отличие от тарифа доплаты не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит, главным образом, от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавки к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей [10, c. 35].

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Участие в распределении  прибыли является сегодня широко распространенной системой вознаграждения, используется как средство, способствующее сохранению социального мира внутри предприятия, и как фактор повышения заинтересованности в его экономическом успехе. По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления предприятием, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Специфической формой участия  в прибылях предприятия является бонус. Бонус – это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх зарплаты и обычно связанное с его продуктивностью в определенном временном интервале. Преимущества бонусов в том, что их выплата побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются [11, c. 156].

Важнейшим направлением материально-денежного стимулирования является премирование. Цель премирования – материальное поощрение работников за высокие результаты труда и их дальнейшее стимулирование. Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.

Выбор круга премируемых  работников обеспечивает связь показателей  и условий премирования с конкретными  задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.

Материально-неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким-либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки), то есть предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ [12, c. 77].

Вторым немаловажным видом стимулирования является моральное, которое основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании.

Существует два вида морального стимулирования – морально-социальное и морально-психологическое.

Морально-социальное стимулирование включает в себя следующие стимулы:

• создание необходимых условий для высокопроизводительного труда;
• стимулирование свободным временем;
• возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу;
• улучшение отношений в коллективе;
• продвижение по службе [13, c. 197].

Морально-психологическое стимулирование включает в себя следующие стимулы:

• признание (награды за долгую службу, заграничные путешествия);
• личное признание (персональные поздравления администрации по случаю праздников и юбилейных дат);
• публичное признание («Доска почета», награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги и т. д.);
• ответственность (предоставление большей ответственности за собственную работу) и др. [14, c. 101].

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

• шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;
• моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
• о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;
• вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;
• поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;
• развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;
• точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

В практике в чистом виде ни один вид стимулирования не применяется. Их использование обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов стимулирования [15, c. 34].

Важное значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда  имеют формы стимулирования труда.

Под формой стимулирования труда понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам.

По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов формы стимулирования делятся на:

• опережающую;
• подкрепляющую.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется  о том, какие необходимо достичь  результаты и что можно за

них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться  и какова будет функция стимулирования. При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности.

По учету результатов  деятельности при определении стимула  формы стимулирования делятся на:

• коллективную (в основе лежат результаты деятельности труда коллектива в целом);
• индивидуальную (в основе лежат результаты труда непосредственного работника) [16, c. 54].

Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь  между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.

Стимулирование по результатам  деятельности коллектива в целом позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия. Главные трудности коллективной формы стимулирования заключаются в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ [17, c. 98].

По учету отклонения результата деятельности от нормы формы стимулирования делятся на:

• позитивную (оценивается только достижение или превышение нормы);
• негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы).

Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот).

Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета [18, c. 241].

Таким образом, использование  различных видов, форм и методов  стимулирования труда позволит сформировать руководству предприятия действенную мотивацию работников к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Для этого необходимо утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности. Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам. Одной преданности предприятию недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно, когда они связаны с такими высшими потребностями, как уважение и признание, которые в настоящее время базируются на размере оклада.

 

 

• Методические подходы к оценке эффективности и качества       

      труда работников предприятия

 

 

Оценка эффективности  труда – это важная составляющая здорового функционирования предприятия, целью которой является достижение высоких конечных результатов деятельности на основе повышения эффективности труда работников.

Оценка качества труда  − процесс субъективный, но он позволяет дать вполне объективную оценку личностным и деловым качествам работников.

Существует достаточно много  методик оценки эффективности и  качества труда работников, в каждой из них есть свои плюсы и минусы. Так, например, оценку труда можно проводить посредством электронной программы, которая сама «ставит галочки» в графе «задача выполнена», или с помощью системы оценочных листов, в соответствии с которой информация собирается из разных источников (это и финансовые показатели, и показатели фактической деятельности работника) [19, c. 136].

Но есть обязательные условия, при которых возможна объективная  оценка эффективности и качества труда работников:

• используемые критерии оценки эффективности и качества должны быть понятны как оцениваемому, так и оценщику;
• информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
• результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения, а не с системой штрафов [20, c. 23].

Для того чтобы оценить эффективность и качество труда работников РУП ГФХИ «Любна» воспользуемся методикой, которая действует на данном предприятии в рамках комплексной системы управления эффективностью и качеством работы и на основе которой будет осуществляться оценка труда работников в пункте 3.3.

Данная методика основана на определении коэффициентов эффективности и качества труда рабочих и служащих. Так, для определения коэффициента эффективности труда служащих (руководителей и специалистов) используется таблица 1.3.1.

 

Таблица 1.3.1 – Показатели, характеризующие эффективность труда служащих

 

Показатель коэффициента	Оценка показателя	Балл  показателя
Объем производства продукции  в текущих ценах, млн. руб.	А − менее 70,0 %	0
	В − от 70,0 % до 100,0 %	0,1-0,2
	С − выполнение плана 100,0 %	0,35
	Д − перевыполнение плана за счет внеплановых заказов	0,4
Объем реализации продукции (работ, услуг), млн. руб.	А − менее 70,0 %	0
	В − от 70,0 % до 100,0%	0,1-0,2
	С − выполнение плана 100,0 %	0,3
	Д − перевыполнение плана свыше 100,0 % до 105,0 %	0,35
	Е − перевыполнение плана свыше 105,0 %	0,4
Затраты на 1 рубль товарной продукции, руб.	А − выполнен, более 10,0 %	0
	В − выполнен, менее 10,0 %	0,1
	С − в пределах плана	0,25
	Д − снижение фактических затрат до 3,0 %	0,3
	Е − снижение фактических затрат свыше 3,0 %	0,35
Затраты на 1 рубль реализованной продукции, руб.	А − выполнен, более 10,0 %	0
	В − выполнен, менее 10,0 %	0,1
	С − в пределах плана	0,25
	Д − снижение фактических затрат до 3,0 %	0,3
	Е − снижение фактических затрат свыше 3,0 %	0,35