Система стимулирования труда и направления ее совершенствования

Автор: Пользователь скрыл имя, 21 Марта 2012 в 20:41, курсовая работа

Описание работы

Целью курсовой работы является изучение системы стимулирования эффективности и качества труда работников на предприятии РУП ГФХИ «Любна» и разработка направлений ее совершенствованию.
Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:
осветить место и роль системы стимулирования труда работников предприятия: сущность, задачи, функции, принципы и методические подходы к оценке эффективности и качества труда;

Содержание

Введение…………………………………………………………………....
3
1 Место и роль системы стимулирования труда работников
предприятия………………………………………………………………..
4
1.1 Система стимулирования труда работников: сущность, задачи, функции, принципы…………………………………………………….....
4
1.2 Виды и формы стимулирования труда…………………………….....
7
1.3 Методические подходы к оценке эффективности и качества труда работников предприятия…………………………………………….........
11
2 Анализ системы стимулирования эффективности и качества труда работников на РУП ГФХИ «Любна»……………………………………..
15
2.1 Технико-экономическая характеристика деятельности
предприятия………………………………………………………………...
15
2.2 Анализ действующей системы стимулирования труда работников на РУП ГФХИ «Любна»…………………………………………………..
18
2.3 Оценка эффективности и качества труда работников
предприятия………………………………………………………………...
25
3 Направления совершенствования системы стимулирования труда на РУП ГФХИ «Любна»……………………………………………………...
31
Заключение………………………………………………………………....
39
Список использованных источников…………………

Работа содержит 1 файл

курсач.docx

— 154.93 Кб (Скачать)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение…………………………………………………………………....

3

1 Место и роль системы стимулирования труда работников

предприятия………………………………………………………………..

4

1.1 Система стимулирования  труда работников: сущность, задачи, функции, принципы…………………………………………………….....

4

1.2 Виды и формы стимулирования  труда…………………………….....

7

1.3 Методические подходы  к оценке эффективности и качества  труда работников предприятия…………………………………………….........

11

2 Анализ системы стимулирования  эффективности и качества труда  работников на РУП ГФХИ «Любна»……………………………………..

15

2.1 Технико-экономическая  характеристика деятельности

предприятия………………………………………………………………...

15

2.2 Анализ действующей  системы стимулирования труда  работников на РУП ГФХИ «Любна»…………………………………………………..

18

2.3 Оценка эффективности  и качества труда работников 

предприятия………………………………………………………………...

25

3 Направления совершенствования  системы стимулирования труда  на РУП ГФХИ «Любна»……………………………………………………...

31

Заключение………………………………………………………………....

39

Список использованных источников…………………………………......

41

Приложения………………………………………………………………...

43


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Проблема стимулирования эффективности и качества труда  работников предприятия довольно широко рассматривается сегодня в научной  и публицистической литературе. Сложность практической организации системы стимулирования труда определяется слабой изученностью особенностей стимулирования работников, занятых в различных видах производства. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности предприятия, что негативно сказывается на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Актуальность выбранной  темы состоит в повышении качества и эффективности труда на предприятии в современных условиях посредством корректного выбора системы стимулирования труда работников. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовой потенциал, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности, снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ.

Целью курсовой работы является изучение системы стимулирования эффективности и качества труда работников на предприятии РУП ГФХИ «Любна» и разработка направлений ее совершенствованию.

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

  • осветить место и роль системы стимулирования труда работников предприятия: сущность, задачи, функции, принципы и методические подходы к оценке эффективности и качества труда;
  • дать технико-экономическую характеристику РУП ГФХИ «Любна» за анализируемый период;
  • проанализировать действующую систему стимулирования труда работников на РУП ГФХИ «Любна» и разработать направления ее совершенствования.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы научного исследования: сравнительный, аналитический и метод анализа документов.

В процессе подготовки курсовой работы использовались материалы бухгалтерской и статистической отчетности, коллективный договор РУП ГФХИ «Любна», а также труды белорусских и зарубежных авторов по исследуемой проблематике, среди которых: Кибанов А. Я., Маслов Е. В., Уткин Э. А., Егоржин А. П., Поварич И. П., Базаров Т. Ю., Гончаров В. И. и другие.

 

  1. МЕСТО И РОЛЬ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 

    РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

    1. Система стимулирования труда работников: сущность, задачи, функции, принципы

 

 

Система стимулирования труда  работников – это комплекс мер морального и материального стимулирования труда, направленных на повышение трудовой активности работников и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества.

Качество труда ‒ характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, интенсивности, условия и значимость для развития предприятия и обеспечивающая создание качественной продукции, а так же эффекта, определяемого степенью общественной полезности труда.

Эффективность труда –  мера соответствия затрат и результатов  труда критериям, характеризующим  достижение целей деятельности труда [1, c. 143].

Сущность эффективности  труда заключается в таком  применении труда на единицу выпускаемой продукции, при которой достигается наибольшее использование основных фондов с наименьшим потреблением энергетического и материального участия в процессе труда, при этих же или меньших затратах труда.

Таким образом, эффективность  характеризует плодотворность, результативность всякого труда. Повышение эффективности труда определяет глубину интенсификации. Конечным результатом является снижение стоимости товаров, общественно необходимых затрат труда на единицу полезного свойства продукции. Ее целесообразно определить как отношение прибыли к затратам на оплату и содержание живого труда.

Система стимулирования определяется на предприятии исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала [2, c. 58].

Главная задача любой существующей системы стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов предприятия и работников, являющихся его основным ресурсом.

Работникам прежде всего необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значимы  возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия  труда, получение социальных льгот.

Для предприятия приоритетным является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности [3, c. 285].

Система стимулирования труда, помимо решения задач работодателя и удовлетворения потребностей сотрудников, должна выполнять и дополнительные функции:

  • привлечение квалифицированных специалистов;
  • сохранение групп профессионалов в течение необходимого срока.

Для привлечения высококвалифицированных  сотрудников необходимо учитывать:

  • текущую потребность в дополнительном персонале и возможную в ближайшем будущем;
  • способы мотивации, применяемые на других предприятиях, средние ставки заработной платы, действующие в них и др.;
  • оптимальный в данный момент объем расходов на персонал;
  • планируемый на ближайшие периоды (квартал, год) уровень расходов на работников;
  • возможности осуществления управленческого учета, необходимого для функционирования системы стимулирования труда [4, c. 254].

Для сохранения состава  сотрудников, уменьшения текучести  кадров и мотивирования необходимо учитывать следующие факторы:

  • доход каждого подразделения и предприятия в целом;
  • организационную и управленческую структуру предприятия;
  • особенности работы (физическая, творческая, руководящая, административная);
  • категории сотрудников;
  • квалификацию специалистов;
  • степень ответственности, возложенной на сотрудника;
  • сезонные колебания активности людей, взаимоотношения между работниками и отделами, уровень вредности и стрессогенности производства.

Соблюдение баланса этих факторов – необходимое условие для создания эффективной системы стимулирования труда.

Разработка эффективной системы стимулирования труда работников предприятия − процесс довольно сложный, ведь в результате ее формирования должен быть выработан комплекс мероприятий, повышающих заинтересованность персонала в скорейшем достижении наилучшего для предприятия результата [5, c. 158].

Следует отметить, что для того, чтобы система стимулирования труда работников стала эффективной, должны выполняться следующие условия:

1) Система стимулирования должна  соответствовать стратегии развития предприятия, а также принятой политике стимулирования. Это означает, что основания стимулирования должны выбираться, исходя из целей развития, составляющих реализуемую стратегию.

2) Применение системы стимулирования  должно быть справедливым, никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.

3) Применение системы стимулирования  должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производиться  всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования.

4) Система стимулирования должна  быть известна всем работникам  компании. Это условие имеет особую  важность, так как если выполнены  все предыдущие, но персонал не  проинформирован о существующей  системе взысканий и поощрений,  то он не может корректировать  свое поведение на предприятии.  При этом работник должен видеть, что стимулирование производится в каждой ситуации, определенной как основание стимулирования. В противном случае вся система стимулирования будет оказывать только деструктивное воздействие, так как работник не будет понимать критериев, по которым оценивается его работа [6, c. 210].

Система стимулирования традиционно  основывается на следующих принципах:

  • индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов оплаты труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины и т. д.;
    • сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;
    • анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики предприятия, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями;
    • разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом предприятия;
  • гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей [7, c. 267].

Таким образом, можно сказать, что  система стимулирования труда индивидуальна, зависит от множества уникальных факторов, присущих конкретному предприятию, и не подлежит простому копированию. Ее создание – большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений. При последовательном подходе, кроме главной цели – повышения производительности труда, система стимулирования может решить многие внутренние проблемы предприятия. При этом руководителю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

 

1.2 Виды и формы стимулирования  труда

 

 

В настоящее время в  научной литературе отсутствует  единый подход к классификации стимулов и стимулирования как способа  управления социальными объектами. Взяв в качестве основания для классификации стимулирующих воздействий предмет потребности, можно выделить следующие виды стимулирования:

  • материальное;
  • моральное.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования [8, c. 305].

Информация о работе Система стимулирования труда и направления ее совершенствования