Система показників ефективності діяльності підприємства

Преміальна система оплати праці буде раціональною, коли установлюється одна умова преміювання і один контрольований її показник.

Преміювання робітників-погодинників може бути разовим і постійним. Разове преміювання, як правило, не пов'язане з постійними циклами виробництва і здійснюється в окремих випадках у формі одноразових премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому видається премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і раціоналізаторам тощо). Разові премії не можуть виплачуватися з фонду заробітної плати.

Постійне преміювання застосовується для робітників-погодинників, котрим заробітна плата нараховується за годинними тарифними ставками за відпрацьований час. Постійні премії є складовою тарифних умов організації праці і виплачуються систематично відповідно до Положення про оплату праці на підприємстві при досягненні установлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії виплачуються з фонду заробітної плати.[5]

Акордна система  оплати праці. Акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції. Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акордно-преміальною. У сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду (технологічного циклу) визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виробництва продукції.

Окрім заробітної плати, нарахованої  робітникам за простою акордною системою оплати праці, акордно-преміальна передбачає виплату робітникам відповідних  передбачених Положенням про оплату праці премій (як правило, премії виплачуються за скорочення строків виконання  акордного завдання та за умови високої  якості роботи, економії матеріальних ресурсів тощо).

Акордна оплата праці має два  варіанти умов. Перший застосовують у  галузях, де продукція надходить  по періодах або раз у рік, а другий варіант — у галузях, в яких продукція надходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна оплата праці в сільському господарстві і на будівництві. На промислових підприємствах вона застосовується рідко (наприклад, при термінових вантажно-розвантажувальних робо­тах тощо).

2.3 Почасова  форма оплати праці

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.(ст. 97 КЗпП).[12]

Застосування почасової оплати праці потребує:

• точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

• правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

• розроблення й правильного  застосування обгрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути:

• нормовані (виробничі) завдання, які  визначають кожному почасовику обсяг  роботи за зміну, тиждень або місяць;

• планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

• норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці  застосовується:

1. За умови, коли у робітника  відсутня реальна можливість  для збільшення випуску продукції,  наприклад, якщо його виробіток  обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів.  Це характерно для автоматичних  ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці робітника  не можуть бути конкретно виміряні  і кількісно виражені (налагодження  верстатів, інструктаж).

3. Коли економічно недоцільно  стимулювати зростання виробітку  понад оптимально передбачений  технологічними параметрами, а  також коли перевиконання цих  норм може досягатися через  порушення технологічних режимів  і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт.

За простої почасової системи  розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою  системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

2.4. Контрактна  система оплати праці в Україні.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває  контрактна система оплати праці, яка  може застосовуватися поряд з  існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, | визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умо-І ви праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін.[14]

Контракт як особлива форма трудового  договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні  здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників  може здійснюватися у випадках, прямо  передбачених чинним законодавством. забезпечення працівників, з якими  укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним  договором, і залежать від виконання  умов контракту.

У контракті можуть також визначатися  умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця.

У контракті можуть бути передбачені  додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Контракт укладається у письмовій  формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.[15]

Контракт набуває чинності з  моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеної у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

2.5. Система  оплати праці в бюджетних установах

Основною формою оплати праці в  бюджетних установах є погодинна, яка має два різновиди — штатно-окладну й погодинну системи оплати.

Штатно-окладна система оплати праці передбачає встановлення кожному  працівникові місячного окладу (ставки) відповідно до посади, яку він обіймає, та інших факторів. Вона має два варіанти. Для деяких бюджетних установ (охорони здоров’я, вищих навчальних закладів ІІІ—ІV рівня акредитації) у централізованому порядку встановлюється строго фіксований посадовий оклад. При цьому перевиконання працівником обов’язкової норми трудового навантаження не веде до підвищення заробітної плати. В інших установах, наприклад загальноосвітніх школах, оплата праці здійснюється за місячними ставками заробітної плати з установленням державою обов’язкової норми трудового навантаження (урочних годин). Цей різновид штатно-окладної системи оплати праці допускає перевиконання норми трудового навантаження і збільшення розміру заробітної плати пропорційно до фактично виконаного обсягу роботи.

 

 

 

 

 

2,Основні фонди підприємства. Показники їх використання.

Основні фонди – це засоби праці, які приймають участь у виробничому процесі на протязі багатьох періодів, зберігаючи при цьому свою натуральну форму, а їх вартість переноситься на вартість виготовленої продукції поступово, шляхом амортизаційних відрахувань. В промисловості ОФ складають приблизно 80%.

За участю у виробничому процесі  ОФ поділяються на основні виробничі  і основні невиробничі фонди. Основні виробничі фонди – це ті, які приймають безпосередню участь у виробничому процесі. Вони поділяються на активні (безпосередньо беруть участь у виробничому процесі, завдяки чому забезпечується належний обсяг і якість продукції – машини, обладнання, транспортні засоби) і пасивні (створюють умови для здійснення процесу виробництва – будівлі, споруди). Проте віднесення об’єктів до активної чи пасивної частини залежить від специфіки галузі. Так, для машинобудування машини і обладнання – активна частина. У нафтодобувній  промисловості активною частиною є споруди (наприклад, свердловини).

Показники використання основних виробничих фондів переважно поділяються на дві великі групи:  натуральні;-    вартісні.

Іноді додатково виокремлюють ще одну групу показників — умовно–натуральні.

До натуральни показників належить продуктивність на одиницю часу роботи устаткування, машини чи механізму. Така продуктивність називається технологічною  і вимірюється в натуральних  одиницях (шт./рік; км/рік; т/рік). Вона заноситься в технічний паспорт основного  фонду. Натуральні показники використання основних виробничих фондів є найбільш вірогідними, але вони не дають змоги  реально оцінити ступінь використання основних фондів різних видів. Так, неможливо  порівняти продуктивність доменної печі та металорізального верстата. З  метою усунення таких незручностей на деяких підприємствах застосовують умовнонатуральні показники. Їх сутність полягає в тому, що продуктивність устаткування, яке має на підприємстві найбільшу питому вагу, беруть за базову. На її основі спочатку розраховують індекси  зведення, а потім, з урахуванням  цих індексів — продуктивність іншого устаткування. У результаті отримують  продуктивність в умовно–натуральних одиницях.

Натуральні та умовно–натуральні  показники використання основних виробничих фондів застосовують для активної їх частини. Проте визначити в натуральних  одиницях продуктивність будинків, споруд тощо майже неможливо. З огляду на це для визначення ефективності використання всіх основних фондів застосовують вартісні показники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4,Поняття ресурсного потенціалу. Основні напрямки підвищення ефективності ресурсного потенціалу підприємства.

Ресурсний потенціал підприємства — це сукупність матеріальних, нематеріальних, трудових, фінансових ресурсів, включаючи  здатність робітників підприємства ефективно використовувати названі  ресурси для виконання місії, досягнення поточних та стратегічних цілей підприємства.