Система показників ефективності діяльності підприємства

 

 

3,Методологія управління персоналом фірми.  

Основу концепції управління персоналом у сучасних умовах становить  зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння формувати їх і спрямовувати відповідно до завдань, які стоять перед організацією

Концептуально відбиття економічної  ситуації в організації залежить від того, в якій пропорції на поведінку людей впливають такі чинники:

· ієрархічна структура організації, де основним засобом впливу є відносини влади-підкорення, тиск на людину зверху за допомогою примушення, контролю над розподілом матеріальних благ;

· культура, тобто спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які прийняті суспільством, організацією, групою людей і які регламентують дії особистості, примушують індивіда поводити себе так, а не інакше;

· ринок, тобто сукупність рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції та послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

При переході до ринку відбувається поступовий перехід
ВІДВІД — ієрархічного управління; — практично необмеженої виконавчої влади.	ДО  — ринкових взаємовідносин; — відносин власності.

У зв’язку з цим необхідно

— розробити принципово нові підходи до пріоритетів цінностей. Головне в самій організації — працівники, а за її межами – споживачі продукції;

• повернути свідомість працівника

до споживача, прибутку, ініціативи;

а не до начальника, марнотратства, бездумного виконання.

— перейти до соціальних норм, які ґрунтуються на здоровому економічному глузді. 

Існує дві групи принципів:

— принципи, які характеризують вимоги до формування системи управління персоналом;

— принципи, які визначають розвиток системи управління персоналом.

До методів  вивчення стану діючої системи управління персоналом, а також побудови, обґрунтування  і реалізації нової системи належать: системний аналіз, декомпозиції, послідовної  підстановки, порівнянь, рядів динаміки, структуризації цілей, експертно-аналітичний, нормативний, параметричний, функціонально-вартісного аналізу, головних компонент, балансовий, дослідний, творчих нарад, аналогій, колективного блокнота (банку ідей), контрольних запитань, метод 6-5-3, морфологічний аналіз.

Методи управління персоналом.

 

 

5,Кадрова та соціальна політика фірми.

Під кадровою політикою розуміють  систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні  напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється  власниками організації, вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад  роботи з кадрами, загальних і  специфічних вимог до них. 

Основними цілями кадрової політики є:

— своєчасне забезпечення організації персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

— забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;

— раціональне використання трудового потенціалу;

— формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики:

— політика добору кадрів;

— політика профнавчання;

— політика оплати праці;

— політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.  

У великих компаніях кадрова політика, зазвичай, офіційно декларується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах: меморандумах, інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. В малих фірмах вона здебільшого спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

Кожна фірма розробляє  свої власні принципи кадрової політики. До загальних принципів, характерних для більшості фірм, можна віднести: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність і відсутність дискримінації.

Кадрова політика визначається рядом чинників
Зовнішні національне трудове законодавство; взаємовідносини з профспілками; стан економічної кон’юнктури; перспективи розвитку ринку  праці	Внутрішні структура і цілі організації; територіальне розміщення; використовувані технології; виробнича і управлінська культура

Кадрова політика базується  на кадровій концепції організації.

Механізм реалізації кадрової політики — це система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших  заходів для вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

 

 

6,Мотивація і стимулювання праці в управлінні персоналом.

 

Мотивація і стимулювання праці – це спонукання людини до виробничої чи невиробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових  потреб і запитів, яке досягається  за рахунок її праці. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації  здійснюється у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорії задоволеності  працею, що визначає положення, які  спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати. Усі люди за своєю природою різні, а отже, неоднакові і їхні погляди  щодо влади, визнання, успіху, відповідальності, просування по службі, фінансової винагороди. Особи із внутрішньою мотивацією працюють із високою віддачею, охопленні  почуттям задоволеності від результатів  своєї праці. Особи із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення бажань і потреб, які  вони відчувають. Стимульованого високого рівня результативності праці можна  досягти, використовуючи різні системи  мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності.

 

 

 

7,Принципи управління персоналом.

Мета управління досягаються  шляхом реалізації певних принципів  і засобів.

Принципи в загальному вигляді являють собою вхідні положення теорії, вчення, науки.

Принципи, покладені в  основу ефективного управління персоналом, достатньо різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, приватні, спеціальні, окремі) і розповсюджуються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах всього суспільства, галузі, підприємства, окремого робітника) .

В числі загальних принципів  як інструментів управління персоналом виділяються: науковість, плановість, комплексність (системність) , безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т. П. До приватних  принципів відносяться відповідність  функцій управління меті виробництва, індивідуалізація роботи з кадрами ; демократизація роботи з кадрами ; інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття  обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу  з урахуванням психологічної  сумісності і ін. Управління персоналом повинно ґрунтуватися на принципах  системного підходу і програмно-цільового  управління.

Побудова управління персоналом на засадах системного підходу і  аналізу означає охоплення всього кадрового складу підприємства, ув’язку  конкретних рішень в межах підсистеми

з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прийняття рішень в відношенні кадрів з урахуванням зовнішньої і внутрішньої середи, всієї повноти  взаємозв'язків.

Існує дві групи принципів  управління персоналом:

1) принципи, які характеризують  вимоги до формування системи  управління персоналом;

2) принципи, які визначають  розвиток системи управління  персоналом.

 

Принципи управління персоналом – правила, основні положення  та норми, які повинні виконувати керівники та спеціалісти в процесі  управління персоналом. Дані принципи відображають вимоги об’єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об’єктивними.

Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:

- науковість, демократичний  централізм, планомірність, єдність  розпоряджень;

- поєднання одноосібного  і колективного підходів, централізації  та децентралізації, лінійного,  функціонального і цільового  управління;

- контроль за  виконанням рішень.

Основним принципом  управління персоналом або навіть головною умовою є самооцінка і самоорганізація. Слід розуміти, що самоорганізація  і хороша самооцінка це не зовсім ті речі, коли в особі тих, що оточують необхідно виглядати організованим. Гарна самоорганізація дозволяє зрозуміти, наскільки ефективно  функціонує управлінець і чи виправдовує  практичними досягненнями з визнанням  оточуючих його самооцінка. Проведення роботи по самоорганізації слід з  самооцінки. Як показує практика, занижена самооцінка веде до занепаду ініціативи менеджера, а піднесена, навпаки, тільки до зайвої самовпевненості. Тим самим  цей принцип управління персоналом передбачає створення адекватної системи  самооцінки.

Інший принцип  управління персоналом припускає організацію  роботи підлеглих. Керівник, як правило, має три засобами для досягнення мети, які тісно пов'язані між  собою, мова йде про ідеї, персонал та гроші.

Третьою умовою в  управлінні персоналу виділяють  вибір оптимальних елементів  роботи з підлеглим персоналом. По суті, керівник може впливати на працівників  трьома способами: створити умови, що дозволяють працівникам самовмотивований; домовитися з ними; примусити або змусити. Сучасні системи мотивації спираються на всі три даних способу, але  найбільш ефективною вважається самомотивації.

Сьогодні багато відомих у світі компаній керуються  принципами, котрі протягом десятиліть залишаються непорушними. їхній  головний принцип — кожна людина заслуговує на повагу. Цей принцип, сформульований ще на початку минулого століття, свято додержується на всіх рівнях управління й нині.

Одним із найважливіших  принципів управління персоналом, є  надання людям у межах їхньої компетенції самостійності та відповідальності в досягненні намічених цілей. Ніхто  не знає справу краще за тих, хто  її виконує,— ця аксіома пояснює  сьогоденну політику делегування повноважень  персоналу. Але самостійність йде  пліч-о-пліч з відповідальністю. Свобода  в прийнятті рішень допускає жорсткий контроль за результатами, сурову звітність  нижчих ланок перед вищими.

Важливий принцип  управління персоналом — професійне зростання працівників фірми, система  просування кадрів по горизонталі і  вертикалі, турбота про фізичний та психологічний стан підлеглих.

 

8,Забезпечення фірми персоналом і розвиток персоналу.

 

 Кадрове планування на підприємстві включає такі розділи:

— планування потреби в робочій силі;

— планування джерел залучення робочої сили;

— планування підвищення кваліфікації;

— планування кар’єри;

— планування використання працівників;

— планування коштів на оплату і стимулювання праці, а також на соціальні виплати;

— планування вибуття на пенсію;

— планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

Планові розрахунки в сфері управління персоналом спираються на прогнози в галузі попиту на продукцію фірми, тобто прогнози в галузі ринку збуту; прогнози в галузі техніко-технологічних змін; переміщення та звільнення працівників; прогнози результатів економічної діяльності, зокрема фінансових результатів діяльності фірми (прибуток, собівартість тощо); прогнози з урахуванням взаємовідносин з профспілками та державного регулювання трудових відносин.

Передбачається, що набір  робочої сили повинен бути узгоджений з можливостями зростання витрат на робочу силу, а планування витрат на робочу силу має пов’язуватися  з планами на фінансування нового обладнання і додаткової сировини та матеріалів.

Крім того, оцiнка загальної  потреби в кадрових ресурсах на плановий перiод спирається на аналiз робiт  та органiзацiйної структури, а оцiнка  потреби в додаткових кадрових ресурсах — на аналiз кадрового складу.

2. Методи  планування потреби в кадрах.

2.1. У кожний даний момент фiрма повинна вирiшити питання: у якому пiдроздiлi, яку загальну кiлькiсть працiвникiв і якої квалiфiкацiї потрiбно мати для забезпечення процесу виробництва. Пiсля цього визначається потреба в додатковiй робочiй силi.

Наймання працiвникiв здiйснюється  на основi штатного розкладу. Для визначення кiлькiсного складу найманого персоналу  на промислових пiдприємствах широко застосовують розробку норм чисельностi персоналу методом порiвняння. При  цьому використовують данi про змiни чисельностi та продуктивностi або обсягу продажів за даної чисельностi в  рiзнi перiоди, а також чисельнiсть  персоналу, який використовується iншими  фiрмами.