Система показників ефективності діяльності підприємства

Фактори, якi зумовлюють рух персоналу:

1) виникають на самому пiдприємствi (розмiр зарплати, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного росту i т. п.);

2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т. п.);

3) зовнiшнi щодо пiдприємства фактори (економiчна ситуацiя в країнi або в регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємств i т. п.).

Основними показниками руху персоналу є:

Ппр = ЧРпр / ЧР · 100;

Пзв = ЧРзв / ЧР · 100;

Поб = (ЧРпр ЧРзв) / ЧР · 100;

Пзм = ЧРзм / ЧР · 100,

де ЧРзм — кількість  працiвникiв, якi змiнились (менше з двох чисел — відповідно кількість прийнятих ЧРпр і звiльнених ЧРзв), ЧР — середньоспискова чисельність персоналу.

Показник плинностi кадрiв

Ппл = ЧРзвнп / ЧР · 100,

де ЧРзвнп — число працівників, звільнених з непланових причин.

Основнi мотиви звiльнень за власним бажанням: професiйно-квалiфiкацiйнi; незадовiльна органiзацiя та умови працi; стан здоров’я; незадоволення заробітною платою; незабезпеченiсть житлом; вiддаленiсть житла вiд роботи; перемiна мiсця проживання; незадовiльний соцiально-психологiчний клiмат у колективі.

Основнi процеси руху кадрiв: уведення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.

Адаптацiя означає включення  особи в нове для неї предметно-речове та соцiальне середовище, тобто це процес пiзнання норм і традицiй, прийнятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному пiдприємствi або на робочому мiсцi.

Iнструментами управлiння  процесами руху та вдосконалення  кадрiв є: атестацiя, розстановка, профпiдготовка, перепiдготовка.

В управлiнськiй практицi крупних  компанiй зарубiжних країн поширені, як правило, три типи перемiщень керiвникiв: пiдвищення посади (або пониження) з розширенням (або звуженням) кола обов’язкiв, збiльшенням (зменшенням) прав і пiдвищенням (зниженням) рiвня дiяльностi; пiдвищення рiвня квалiфiкацiї, яке супроводжується виконанням складніших завдань, не пов’зане з пiдвищенням посади, але пов’язане з пiдвищенням заробiтної плати; змiна кола завдань i обов’язкiв, без пiдвищення квалiфiкацiї, без пiдвищення посади та заробiтної плати (ротацiя).

Законодавством України  про працю передбачено такий  порядок звiльнення працiвникiв  за власним бажанням з поважних причин (у термін, про який просить працiвник):

– переведення чоловiка або  дружини на роботу в iншу мiсцевiсть;

– направлення на роботу або для проходження служби за кордоном;

– хвороба, яка перешкоджає  продовженню роботи або проживанню в данiй мiсцевостi (згiдно з висновками медичної комiсiї);

– необхiднiсть догляду за хворими членами сiм’ї (за наявностi медичного висновку) або за iнвалiдами 1-ї групи;

– переїзд в iншу мiсцевiсть у порядку органiзованого набору робiтникiв, сiльськогосподарського переселення, громадського призову, а також в iнших випадках, коли згiдно з рiшенням Уряду адмiнiстрацiя змушена безперешкодно вiдпускати працiвникiв для роботи на пiдприємствах та в органiзацiях окремих галузей народного господарства;

– обрання на посади, якi замiщуються за конкурсом;

– зарахування до вищих, середнiх  спецiальних або iнших навчальних закладів, до аспiрантури, клiнiчної ординатури;

– порушення адмiнiстрацiєю колективного або трудового договору;

– звiльнення за власним бажанням iнвалiдiв, пенсiонерiв за вiком, вагiтних жiнок, матерiв, якi мають дiтей вiком до 8 рокiв, працiвникiв, що мають на своєму утриманнi трьох та бiльше дiтей, якi не досягли 16 рокiв (учнi — 18 рокiв);

– iншi поважнi причини.

 

 

економіка підприємств

1. Системи оплати праці та їх характеристика.
2. Основні фонди підприємства. Показники їх використання.
3. Умови оптимізації обсягів випуску продукції у конкурентному середовищі.
4. Поняття ресурсного потенціалу. Основні напрямки підвищення ефективності ресурсного потенціалу підприємства.
5. Поточні витрати підприємства, їх класифікація.
6. Собівартість продукції, послуг.
7. Методи калькулювання собівартості продукції.
8. Особливості калькулювання продукції в цивільній авіації України.
9. Фінансові результати діяльності підприємства.
10. Показники прибутку та рентабельності діяльності підприємства.
11. Сутність, функції та джерела утворення прибутку.
12. Основні показники та критерії ефективності діяльності підприємства.
13. Система показників ефективності діяльності підприємства.
14. Показники та критерії оцінки конкурентоспроможності підприємства.

 

 

1,Системи  оплати праці та їх характеристика.

Досліджуване питання є вкрай актуальним, оскільки у дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Оплата праці — чи не найважливіша категорія у системі умов праці. У ній, як ні в якій іншій сфері, відбиваються усі суперечності суспільства, усі досягнення і прорахунки. Тому підходити до правових питань оплати праці необхідно через дослідження об'єктивних реальних суспільних відносин. Саме соціально-економічні аспекти дозволяють розкрити ті проблеми, які мають місце в сучасних умовах в Україні у сфері оплати праці, і "підказати" правові засоби, форми їх вирішення. Заробітна плата — це винагорода за працю, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку згідно з трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Рівень заробітної плати залежить не тільки від розвитку суспільного виробництва, а й від ефективності праці окремих працівників. Тому поряд із нормуванням праці і тарифікацією робіт важливе значення має упровадження в економічні розрахунки раціональних форм і систем нарахування заробітної плати, які реально відбивають міру праці й міру її оплати. За допомогою форм і систем оплати праці суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає певні конкретні співвідношення в рівнях оплати праці різної кількості та якості.

Важливе значення в організації  заробітної плати має впровадження її різноманітних форм і систем.[1] Це питання регулюється ст. 96, 97 Кодексу законів про працю.

Важливими складовими організації  заробітної плати є системи, які  забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними).

Системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Коротенько розглянемо системи оплати праці в Україні.

Найчастіше застосовують дві основні  форми заробітної плати — відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша— кількості виробленої продукції, друга — кількості відпрацьованого часу.

Системи оплати праці будуть ефективними  лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої системи заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

 Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування відрядної або почасової системи оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямопропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.

Сьогодні в Україні переважною системою оплати праці робітників залишається  відрядна. [2]

 Почасова заробітна плата  застосовується для оплати праці  службовців і спеціалістів. Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Системами відрядної системи оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової — пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.(ст.. 97 КЗпП)

Відрядна заробітна платанараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо).

Пряма система нарахування відрядної заробітної плати - передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно до обсягу виконаних робіт (виробленої продукції).[3]

Залежно від чисельності робітників, які виконують роботу, і способу  виконання відрядність може бути індивідуальною, бригадною.

При індивідуальній відрядній оплаті праці кожному виконавцю визначається окремо самостійне завдання, окремо організовується  облік обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції і здійснюється нарахування заробітної плати.

При бригадній відрядній оплаті праці виробниче завдання визначається бригаді робітників, які виконують  роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці, організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється не індивідуально кожному члену бригади, а всій бригаді в цілому і розподіляється між окремими членами бригади залежно від кількості відпрацьованого кожним робітником часу і його кваліфікаційного тарифного розряду.

При індивідуальній прямій відрядній системі нарахування заробітної плати величина заробітку безпосередньо залежить від індивідуального виробітку. Важливою умовою впровадження індивідуальної відрядної форми оплати праці є такий розподіл праці, при якому праця кожного робітника окремо може бути нормованою й облікованою.

Непряма відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робіт-ників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.

Відрядно-прогресивна  система оплати праці.

За відрядно-прогресивної системи  оплати праці заробітна плата  робітникам нараховується за обсяг  виконаної роботи чи виробленої продукції  в межах планової норми (бази) виробітку  за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад  вихідну планову норму (базу) виробітку, — за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.

Вiдрядно-преміальна система оплати праці. При цій системі оплати праці загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників.

Погодинна форма заробітної плати.[4] Погодинна заробітна плата виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормова-ним робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технології виробничого процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаються рухом конвеєра.

Залежно від терміну, за який нараховується  заробіток, погодинна оплата поділяється  на власне погодинну, позмінну (поденну) й помісячну. Погодинна оплата праці  включає просту погодинну й погодинно-преміальну системи нарахування заробітної плати.