Розвиток та регулювання соціально-трудових відносин на основі зарубіжного досвіду

Створена така платформа  може бути у вигляді інтегрованої міжвідомчої інформаційної-комунікаційної системи з вільним (або обмеженим  для деяких користувачів) доступом до її інформаційних ресурсів.

Сутність Єдиної інформаційної  платформи в сфері СТВ полягає  в охопленні максимальної кількості аспектів цього явища, найбільш повному освітленні усіх його сторін.

Рис. 3.2 Модель механізму єдиної інформаційної платформи СТВ

 

Отож, ЄІП має включати включати в себе принаймі кілька розділів: «Законодавство», «Соціальний діалог», «Нагляд та контроль в сфері праці», «Колективні трудові конфлікти», «Акції соціального протесту», «Дослідження СТВ, моніторинг, аналітика», «Психологічні аспекти СТВ», «Обмін досвідом» та інші розділи, що охоплюють ті чи інші аспекти СТВ.

Окрім того, до ЄІП має  бути включено розділ „Події”, де, по мірі надходження інформації, відображуватимуться усі значимі факти, які так чи інакше торкаються питань соціально-трудових відносин [56, с.524-526].

Проблемами, які необхідно  вирішити на шляху впровадження подібної інформаційної платформи є:

• створення уніфікованого програмного та технологічного забезпечення функціонування ЄІП;
• створення законодавчої бази та нормативне супроводження процесу інформатизації системи соціально-трудових відносин.

На сьогодні інструментом реалізації державної політики у сфері інформатизації є Національна програма інформатизації, прийняття якої Верховною Радою України у 1998 році мало на меті узгодження інтересів у сфері інформатизації всіх гілок державної влади, органів місцевого самоврядування, громадян, суспільства в цілому.

Таким чином, створення єдиної інформаційної платформи з питань СТВ відкриває надзвичайно широкі можливості в сфері як їх теоретичного дослідження, так і практичного регулювання, шляхом забезпечення системи СТВ повною та достовірною інформацією, надання можливостей її повноцінного аналізу та систематизації [1, с.538].

Також, останнім часом у  країнах з розвинутою економікою значного поширення набув соціальний аудит як своєрідний інструмент перевірки процедур і методів функціонування господарської системи в аспекті соціально-трудових відносин з метою оцінювання їх ефективності та відповідності законодавчо-нормативним актам.

Соціальний аудит  найперше поширився в європейських країнах (Великобританії,  Скандинавських країнах)  та Канаді.  Пізніше більшість компаній Австралії,  ПАР,  Індії та Нової Зеландії почали застосовувати елементи соціального аудиту  (аудит соціальної рівноваги видатків та доходів,  аудит соціальних процесів та програм управління,  аудит соціальної ефективності поведінки організації в обраній сфері соціального спектра проблем) у своїй діяльності. 

З  самого початку соціальний аудит  розглядався як важливий механізм розв’язання масштабних, загальнодержавних, загальнонаціональних завдань, таких як забезпечення соціальної   справедливості і на цій підставі – соціальної стабільності, соціальної безпеки суспільства, ліквідації бідності, захисту соціально незахищених громадян [52, с. 112-113].

В Україні необхідність формування системи соціального аудиту зумовлена  такими причинами:

– на більшості підприємств  часто порушуються норми трудового  законодавства;

– є приховування нещасних випадків з працівниками на виробництві;

– профспілкові організації  піддаються тиску з боку адміністрації.

Запровадження соціального  аудиту в нашій країні,  є важливим у зв’язку з інтеграцією українських  компаній до міжнародних корпорацій,  появою представництв, дочірніх підприємств  ТНК в Україні,  поширенням досвіду  соціальної відповідальності бізнесу  та прозорості соціальних програм. Крім того,  необхідність дієвої системи  соціального аудиту в Україні  обумовлена ще зацікавленістю власників,  профспілок,  держави у досягненні домовленості у соціально-трудових відносинах.

Функціонування системи  соціального аудиту дасть змогу  на рівні підприємства:

– виявляти соціальні ризики та розробляти заходи щодо їх зниження;

– встановлювати порушення  дотримання законодавства у соціально-трудових відносинах;

– сприяти формуванню позитивного  іміджу підприємства;

– діагностувати, контролювати ефективність соціального менеджменту  у системі управління тощо [46, с.475].

Таким чином на підприємстві за допомогою певної методики проведення соціального аудиту (табл. 3.1 ) можна здійснити повнішу перевірку і покращити ефективність співпраці керівництва, працівників та профспілок.

Таблиця 3.1

Методика проведення соціального  аудиту на підприємстві за напрямком  «Трудові ресурси»

 

На рівні ж держави  доцільно сформувати національний комітет  з соціального аудиту, організований  у відповідності з принципами трипартизму на підставі участі всіх трьох  основних соціальних партнерів  – представників виконавчої гілки  державної влади; представників  вітчизняного бізнесу, підприємців, роботодавців; представників найманих працівників. На регіональному рівні необхідні  регіональні комітети з соціального  аудиту, сформовані також на підставі трибічного представництва.

Таким чином, між процесами  становлення та функціонування соціального  аудиту та соціального  партнерства  є органічний взаємозв’язок і  так само органічною є інтеграція соціального аудиту в систему  соціального партнерства як важливого елемента механізму цієї системи.

Так за допомогою соціального аудиту можна буде вирішити наступні завдання:

- визначення загального  стану соціального клімату, основних  тенденцій розвитку соціальних  відносин на підприємстві;

- виявлення основних чинників, здатних дестабілізувати внутрішнє  соціальне середовище та стійкість  підприємства (організації), і одночасно  – визначення важливих інтересів  персоналу, реалізація яких дозволить   згуртувати трудовий колектив;

- виявлення реальних загроз  та потенційних ризиків загострення  соціальних відносин, визначення  основних причин виникнення соціальних  ризиків та вивчення різних  варіантів мінімізації цих ризиків;

- проведення діагностики  соціальних відносин на різних  рівнях їх розвитку;

- встановлення порушень  правових норм міжнародного та  національного законодавства в  галузі  соціальних відносин, невідповідності  реальної соціальної ситуації  на різних рівнях регулювання  соціально-трудових відносин міжнародним  стандартам та моральним нормам;

- включення в об’єкт  аудиторського обстеження умов  і змісту різних угод та  колективних договорів, що підвищить  рівень виконання взаємних обов’язків  соціальних партнерів;

- визначення специфіки  змісту інтересів та вимог  найманих працівників на державному, галузевому, регіональному та територіальному  рівнях, на підприємствах великого, середнього та малого бізнесу;

- обґрунтування вимог  та очікувань найманих працівників  та визначення джерела задоволеності  цих потреб;

- надання об’єктивної  і більш широкої інформації (в  порівнянні з даними офіційної  статистики, документами політичних  партій, матеріалами різних наукових центрів та інформаційних фондів) щодо соціального становища в різних галузях національної економіки та в цілому в країні;

- визначення рівня реалізації  національних соціальних проектів, в тому числі, шляхом проведення  конкурсів з соціальної тематики;

- залучення приватного  бізнесу до більш широкої та  масштабної благодійної діяльності, спільному фінансуванню соціальних  об’єктів та проектів із захисту  навколишнього середовища;

- розробка практичних  рекомендацій оперативного, тактичного  та стратегічного характеру з  управління людськими ресурсами  тощо.

Реалізація цих завдань  перетворює соціальний аудит у важливий чинник удосконалення системи соціально-трудових відносин в цілому, підвищення ефективності механізму її функціонування [34, с. 258-259; 46, с.478].

Сьогодні також є актуальним для покращення соціально-трудових відносин ефективне використання досвіду  зарубіжних країн у сфері соціальної відповідальності бізнесу (СВБ) (рис. 3.3 ).

За допомогою механізму СВБ високорозвинені країни вирішують наступні завдання:

• створення нових робочих місць;
• забезпечення високої прибутковості та стабільної зайнятості;
• надання соціальних пакетів персоналу (освіта, охорона здоров’я, відпочинок, пенсійне забезпечення);
• підвищення кваліфікації та професійна підготовка кадрів;
• фінансування наукових та освітніх проектів (надання грантів, стипендій);
• участь у вирішенні соціальних питань у регіоні присутності компанії (підтримка та розвиток освіти, культури, спорту, охорони здоров’я, інфраструктури; боротьба зі СНІДом, наркоманією);
• вирішення екологічних та інших глобальних проблем;
• благодійна, спонсорська, меценатська діяльність [11, с. 128; 12, с. 9].