Пенсионная система 2011

    В планах с установленными выплатами  пенсионный доход как правило  нельзя получить до достижения пенсионного  возраста, который для частных  накопительных схем определен в 59 лет, даже если человек давно перестал быть активным участником данного плана. Планы с установленными взносами и в этом отношении проявляют большую гибкость. Большинство этих планов предусматривает возможность получения части или всех пенсионных накоплений в случае ухода с работы и каких-то чрезвычайных обстоятельств: тяжелой болезни, инвалидности, смерти, иногда серьезных финансовых проблем. Но размер пенсионного дохода в случаях его досрочного получения почти всегда сильно уменьшается.

    Планы с установленными выплатами финансируются  почти исключительно предпринимателями, работники не платят взносов в эти планы. Планы с установленными взносами финансируются, как правило, совместно работниками и работодателями. Вплоть до середины 90-х годов взносы работников и работодателей распределялись примерно на паритетной основе (пополам), но со второй половины 90-х годов, особенно в связи с ростом планов 401(к), доля работников стала значительно превышать долю работодателей. Так в 1998 году в планы с установленными взносами предприниматели внесли 66,7 млрд. долл., а работники — 89,1 млрд. долл.

    Планы с установленными взносами первоначально  были более распространены. Их организовывали на своих предприятиях прежде всего  крупные корпорации. И сейчас такие  гиганты как, например, «Дженерал  моторс», «Америкэн эрлайнз», «Интел»  и другие спонсируют планы этого типа. Если взять наиболее крупные планы с числом участников свыше 50 тыс. человек, то и в настоящее время в планах с установленными выплатами участвует больше людей (12,7 млн. чел. в 1998 году), чем в планах с установленными взносами (7,3 млн. чел. в 1998 году). Однако в целом в 80-х-90-х годах планы с установленными взносами, в первую очередь планы 401(к), пользовались гораздо большей популярностью. Число активных участников этих планов быстро росло, в то время как численность участников, особенно новых участников, планов с установленными выплатами неуклонно сокращалась. Эти тенденции отражает таблица 1.

    Таблица 1

    Частные пенсионные планы: планы, участники, взносы, выплаты

    Как следует из таблицы 1, в 1998 году общее  число участников ЧПП достигло почти 100 млн. человек, из них активных участников, т.е. платящих взносы и продолжающих увеличивать свой пенсионный доход - 73 млн. На самом деле число и тех и других - меньше, т.к. американская статистика включает повторный счет лиц, состоящих более, чем в одном плане. Из 26 млн. неактивных участников планов в 1998 году часть также составляли лица, прекратившие активное участие в каких-то пенсионных планах, но еще не достигшие пенсионного возраста. Как правило, это — бывшие работники каких-то компаний, перешедшие на другую работу, но сохранившие право на получение выплат по достижении пенсионного возраста по прежнему месту работы (separately vested workers). Но большую часть неактивных участников составляют собственно пенсионеры. Сколько в США людей, получающих частную пенсию, точно неизвестно. Однако без большого риска ошибиться можно предположить, что это число находится в пределах 15-20 млн. человек. При этом численность пенсионеров в рамках частной пенсионной системы растет значительно быстрее, чем число пенсионеров по ОФП, т.к. первая система гораздо моложе и развивается гораздо более бурными темпами.

    Планы с установленными выплатами в целом однотипны и не подразделяются на различные виды, за исключением так называемых гибридных планов, т.е. планов с установленными выплатами, которые вобрали в себя некоторые черты планов с установленными взносами. В отличие от этого существует много типов планов с установленными взносами. В данном контексте приводится описание двух из них: упрощенного пенсионного плана, который интересен тем, что устанавливает прямое взаимодействие с личными пенсионными счетами работников; и планов 401(к), которые росли особенно бурными темпами и практически оттеснили на обочину другие типы ДС планов.

    Упрощенные  пенсионные планы (A Simplified Employee Pension Plan) разрешают работникам переводить взносы на личные пенсионные счета. Работающим в сфере малого бизнеса - и только им - разрешено переводить часть зарплаты (до 7 тыс. долл. в 2002 году) на ЛПС еще до вычета налогов. Эти планы называются простыми пенсионными планами (A Simple IRA plan). Простые планы действуют с 1997 года, они были разрешены Законом о защите рабочих мест в сфере малого бизнеса 1996 года (The Small Business Job Protection Act of 1996). Простые планы удобны для малых предпринимателей тем, что они просто переводят деньги на ЛПС своих работников и снимают с себя дальнейшие заботы об управлении этими счетами, а также не несут ответственности за результат. Отчасти по этой причине — введении такой схемы пенсионных накоплений — стоимость активов на ЛПС в национальных масштабах за 1996-99 годы едва не удвоилась.

    Однако, начиная с 90-х годов, настоящим феноменом частной пенсионной системы стали планы 401(к). Планы получили свое название по номеру статьи Налогового кодекса США, которая разрешила работникам вносить часть зарплаты до уплаты подоходного налога на свои личные пенсионные счета в рамках организуемых по месту работы пенсионных планов с установленными взносами. Добровольные взносы работодателей на те же счета также не облагаются налогом. Эти взносы колеблются в широких пределах - от 10% до 100% взносов работников - и иногда рассчитываются в виде формулы, зависящей от объема прибыли. Работники получают неотъемлемые права собственности на свои взносы с момента их уплаты, но обычно проходит 5-6 лет с момента их присоединения к указанному плану, прежде чем они получают такие же неотъемлемые права собственности (vested rights) на взносы предпринимателя.

    Право делать взносы до уплаты подоходного  налога было предоставлено Законом  о налоговых сборах 1978 года (The Revenue Act of 1978). Прошло еще несколько лет, прежде чем планы 401(к) появились в сколько-нибудь значительных масштабах. Официальная статистика стала учитывать их лишь с 1984 года. Однако затем планы 401(к) демонстрировали феноменальный рост. В 90-е годы из каждых 10 новых участников пенсионных планов с установленными взносами, 9 вступали в планы 401(к). Рост этих планов отражает таблица 2.

    Текущее падение  фондового рынка и соответствующее (хотя и в меньшей степени) снижение балансовой стоимости личных счетов участников планов 401(к) не привело к  падению популярности этих планов. Оценивать эффективность этих планов следует, исходя их гораздо более долгосрочной перспективы. Как вытекает из таблицы 4, средняя стоимость баланса на счету активного участника плана 401(к) выросла с 12,1 тыс. долл. в 1984 году до 41,5 тыс. долл. в 1998 году несмотря на постоянный приток новых членов. По данным Управления по пенсионным и социальным выплатам инвестиционный доход планов 401(к) в период 1990-98 годов находился на уровне 12% (такой же уровень дохода характерен для всех частных пенсионных планов в целом за период с 1985 по 1998 гг.)²². 
 

    Таблица 2

    Планы 401(к). 1984-1998

    Выгодность  планов 401(к) может проиллюстрировать  следующий расчет, приводимый Управлением. Если на счету молодого работника, например, в возрасте 25 или 30 лет, накопился  баланс в 25 тыс. долл. (причем до половины взносов на счет может сделать работодатель), то при консервативной оценке среднего инвестиционного дохода в 7% в год и вычете административных расходов в размере 0,5% от инвестиционного дохода, через 35 лет накопления составят 227 тыс. долл., даже если не делать никаких дополнительных взносов. Если же продолжать делать регулярные взносы, указанную сумму можно резко увеличить.

    Популярность  планов 401(к) не в последнюю очередь  объясняется их большой гибкостью. Эти планы (существует несколько их разновидностей) подходят и для малого и для крупного бизнеса. Из 300 тыс. планов 401(к) в 1998 году не менее половины существовали в сфере малого бизнеса, причем 63 тыс. этих планов насчитывали от 1 до 9 участников. В то же время 56 планов 401(к) охватывали свыше 50 тыс. человек каждый. В 2002 году из 100 крупнейших компаний США, которых выделяет журнал Форчун, 80% имели два пенсионных плана: один традиционный для больших корпораций план с установленными выплатами и второй — план 401(к), а 17% — только один план 401(к).

    Еще один принципиальный сдвиг, который  внесли планы 401(к) в частную пенсионную систему США состоит в том, что теперь все большее количество американских рабочих и служащих сами участвуют в управлении своими пенсионными накоплениями и тем самым в значительной степени определяют размеры (и форму) своего будущего пенсионного дохода. По данным УПСВ в 1998 г. 79% планов 401(к), охватывающих 83% всех активных участников этих планов и 81% всех активов, предусматривали управление работников инвестиционным процессом, либо в отношении всех активов, либо активов, образованных за счет взносов работников.

    Государственное регулирование частных пенсионных планов сыграло важнейшую роль в их становлении. Частная пенсионная система никогда не смогла бы достичь национальных масштабов, если бы государство не установило четкие «правила игры» в этой сфере. До середины 70-х годов пенсионные планы не были столь распространены и не играли столь большой роли, как сегодня. Число участников было примерно вполовину меньше, чем в 1998 году, из них подавляющее большинство (85%) состояло в планах с установленными выплатами, а стоимость активов ЧПП составляла одну десятую уровня, достигнутого в 2000 году. В основном только крупные корпорации организовывали пенсионные планы на своих предприятиях, и они же (работодатели) вносили большую часть пенсионных взносов. В более мелких компаниях участие в пенсионных планах было достаточно рискованным делом, поскольку накопления слишком часто пропадали, особенно в результате изменений в условиях ведения бизнеса.

    Ситуацию  изменил Закон о безопасности пенсионных доходов работников, принятый в 1974 году (The Employee Retirement Income Security Act - ERISA). Закон установил принцип, согласно которому пенсионные фонды и пенсионные накопления существуют отдельно от основного бизнеса и не могут пропасть ни при каких обстоятельствах. Закон установил двойной контроль за состоянием и ведением дел пенсионных фондов — со стороны самих участников и со стороны государственных регулирующих органов. В первую очередь закон предусмотрел полную информированность работников о своем пенсионном плане и о своем личном пенсионном счете. В частности работодатели в обязательном порядке должны предоставлять работникам полное, детальное описание пенсионного плана, так называемое Обобщение описание плана (the summary plan description - SPD). Кроме того работникам должны предоставляться копии всей финансовой отчетности, ежегодно направляемый прежде всего в налоговые органы и в Министерство труда США (форма 5500 или 5500-C/R). Участники плана также должны иметь полную информацию о состоянии своего личного пенсионного счета, существующих инвестиционных программах, и на основании этой информации принимать соответствующие решения.

    Закон установил как гражданскую, так  и уголовную ответственность  для всех лиц, причастных к управлению пенсионными фондами и распоряжению пенсионными накоплениями, в том числе для попечителей, администраторов и членов инвестиционных комитетов. Судебные иски против этих лиц за совершенные ими злоупотребления могут быть поданы как самими участниками пенсионных планов, так и государственными органами, в первую очередь Управлением пенсионных и социальных выплат (УПСВ). Суд может обязать указанных лиц возместить нанесенный ущерб.

    Наконец Закон 1974 года предусмотрел прямое государственное  страхование пенсионных выплат для  участников планов с установленными выплатами, создав так называемую Корпорацию гарантий пенсионных выплат (КГПВ) (Pension Benefit Guaranty Corporation ). Для планов с установленными выплатами легко устанавливается соотношение между активами и обязательствами пенсионных фондов. За этим соотношением КГПВ следит в первую очередь. Если пенсионные резервы покрывают менее 90% обязательств, Корпорация требует от компаний-учредительниц фондов дополнить его активами, гарантирующими выполнение обязательств. Так в 1994 году КГПВ заставила ведущего автопроизводителя «Дженерал моторс» пополнить свой пенсионный фонд активами в размере 10 млрд. долл., из них 4 млрд. долл. — в денежной форме и 6 млрд. долл. — в виде акций компании.