Особенности стимулирования труда работников в условиях развития рыночной экономики

     4. постоянное отслеживание ситуации  на рынке труда и уровня  оплаты тех профессиональных  групп, с которыми могут сравнивать  себя работники, и внесение  своевременных изменений в систему  оплаты их труда.

     Целью системы мотивации персонала  посредством награждения и поощрения  является моральное и материальное стимулирование работников, направленное на достижение высоких результатов  труда, повышение статуса эффективных  работников, формирование элементов  корпоративной культуры ООО «Нижпласт» и, как следствие, достижение ее стратегических целей. Поэтому в 2006 году были разработаны  стандарты по корпоративному и ведомственным  награждениям, а также введен конкурс  «Лучший по профессии».

     Корпоративное награждение проводится к праздничным  датам, юбилеям предприятий и  работников. Предусматривает вручение руководителем 000 «Нижпласт» Благодарности, Почетной грамоты, присвоение почетного  звания «Заслуженный работник», а также  вручение соответствующих каждому  виду наград денежных вознаграждений, а в случае присвоения звания —  золотого знака с логотипом компании.

     Таблица 11

     Количество  ведомственных наград, присужденных в 2007 г.

     2.4. SWOT-Анализ

     Анализ  деятельности организации показывает, что в организации не каких  мероприятии по улучшению положения  и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время  не проводится. Применяются не совершенные  методы управления, которые распределения  и экономического стимулирования гасят  заинтересованность в полном использовании  фактически имеющихся резервов, у  работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также  тем, что:

     • инициатива и предприимчивость цехов  не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

     • фонд экономического стимулирования в  цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

     • цеха не несут экономической ответственности  за эффективность использования  производственных фондов, трудовых и  материальных ресурсов.

     В некоторые периоды функционирования организация ощущается временный  недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров в организации не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в  цехе. Таким образом, проблема состоит  в том, чтобы эффективным образом  и с минимальным объемом затрат с мотивировать персонал для переработки  в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо  заинтересован в повышении результативности функционировании предприятия.

     Данная  экономическая ситуация сложилась  в результате неэффективной организации  системы мотивации в организации, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному  вознаграждению, все это проявляется  в существовании понижающего  коэффициента при оплате сверхурочного  труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом  деятельности организации и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью  разработки новой эффективной системы  мотивации в организации.

     Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Нижпласт» так же являются следующие  аспекты:

     • В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени  персонала, что значительно снижает  заинтересованность и производительность.

     • В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен  количественный результат. Это также  приводит к значительному снижению производительности труда.

     • Оперативным управлением производственного  подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования  для осуществления данного вида деятельности.

     Для увеличения заинтересованности персонала  в результативности функционирования организация необходимо развивать  следующие компоненты мотивации:

     1. Развитие организационной культуры  организации (система общих для  всего персонала ценностных ориентации  и норм). Основные инструменты:  Устав организации, открытые принципы  руководства и организации организация,  демократический стиль руководства.

     При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание  и признание целей организации, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками  организации.

     2. Система участия (участие работников  в распределении общего хозяйственного  результата, капитале организация  и развитие сотрудничества). Инструменты:  справедливое распределение результатов,  участие в капитале, развитие  отношений партнерства.

     Достигаются такие цели как: установка на кооперативность  в поведении, ориентации на соотнесение  затрат и результатов, готовность к  риску.

     3. Обслуживание персонала (все формы  социальных льгот, услуг и преимуществ,  предоставляемых работникам). Инструменты:  безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха  и разгрузки, занятия спортом,  забота о работниках, нуждающихся  в помощи.

     Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

     4. Привлечение персонала к принятию  решений (согласование с работником  определенных решений, принимаемых  на рабочем месте, в рабочей  группе). Инструменты: делегирование  ответственности, добровольное участие  в принятие решений.

     Достигаемые цели: участие в принятие решений  на рабочем месте, вовлечение в дела организации.

     5. "Job" - факторы (мероприятия,  направленные на количественные  и качественные изменения рабочего  задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда,  расширение зоны труда, ротация.

     Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность  и самостоятельность.

     6. Организация рабочего места (оснащение  рабочих мест техническими, эргономическими  и организационными вспомогательными  средствами с учётом потребности  работников). Инструменты: технические  и организационные вспомогательные  средства, физиологические и психологические  элементы условий труда.

     Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

     7. Информирование работников (доведение  до работников необходимых сведений  о делах организации). Инструменты:  производственная документация, собрание  коллектива, отчеты о работе.

     Достигаемые цели: информированность о делах  организации, мышление и деятельность с позиции интересов организации.

     8. Оценка персонала (система планомерной  и формализованной оценки персонала  по определенным критериям). Инструменты:  различные методы оценки результатов  труда и возможностей работника.

     Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

     Таблица 12

     SWOT анализа

     2.5. Исследование мотивационной структуры  работников в 

     ООО «Нижпласт»

     Автором было проведено анкетирование, позволяющее  определить факторы, которыми работники  не довольны и определить их потребность  в совершенствовании кадровой политики. На вопросы анкеты отвечал не руководящий  состав организации– 30 человек (приложение 1.).

     Анкета  дала получить следующие результаты:

     -Анкета  для выявления неудовлетворенности  работой в организации :

     -Какие  факторы привлекли Вас при  трудоустройстве в данной организации? 

     -удовлетворяющая  заработная плата – 60%;

     -возможный  карьерный рост – 20%;

     -удовлетворяющий  график работы- 10%;

     -другое- 10%;

     Уровень удовлетворенности работой определяет вопросы:

     1. Удовлетворены ли Вы на данный  момент, что работаете в данной  организации?

     -полностью  удовлетворен – 5%;

     -более  удовлетворен, чем неудовлетворен  – 5%;

     -более  неудовлетворен, чем удовлетворён  – 75%;

     -полностью  неудовлетворен – 15%.

      

     Рисунок .5. Привлекательность факторов при  выборе работы

     2. Какие два фактора определяют  выбор этой организации: заработная  плата и возможность делать  карьеру.

     Основным  показателем выступает большая  неудовлетворенность, чем удовлетворенность  работников.

     Уровень определения чувства принадлежности к организации (рисунок 5.).

     3. Имеете ли Вы чувство принадлежности  к организации ?

     -да  – 10%;

     -нет  – 40%;

     -сложно  сказать- 50%.

     Персонал  не уверен, что имеет чувство принадлежности к предприятию, 40 % опрошенных думает, что чувство принадлежности отсутствует (6.).