Особенности стимулирования труда работников в условиях развития рыночной экономики

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение

1. Часть
2. Часть
3. Часть

Выводы

Список  использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 

    Сложившаяся на сегодняшний день ситуация в экономике  на фоне мирового финансового кризиса  требует от предприятий повышения  эффективности производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных  форм хозяйствования и современных  методов управления персоналом.

    В этих условиях перед руководителями предприятий встает ряд вопросов: как достичь стратегических целей, как привлечь и удержать ценных для  компании сотрудников и повысить их результативность?

    Оценка  состояния дел в сфере труда  является необходимым условием правильного  выбора направления и методов  реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

    Основная  особенность работников в том, что  кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники  могут способствовать росту эффективности  производства, могут относиться безразлично  к результатам деятельности предприятия  на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный  для них ритм работы.

     В условиях формирующейся экономики  в Украине отношения между работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

     Данная  тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной  из необходимых условий повышения  производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли  в целом.

     Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда  создает предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе.

     Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых  для жизни.

    Детально  разработанная система стимулирования эффективности и качества труда  позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого  потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного  веса живого труда на единицу продукции  и повышения качества выполняемых  работ.

     Целью курсовой работы является изучение особенностей стимулирования труда работников в условиях развития рыночной экономики.

     В соответствии с поставленными целями в работе решены следующие задачи:

     1) рассмотрены задачи и основные  виды стимулирования труда;

     2) исследован отечественный и зарубежный  опыт;

     3) проведен общий анализ процесса  стимулирования труда на примере  одного российского предприятия;

     4) выявлены основные недостатки  в системе эффективного развития  стимулирования труда работников  в ОАО «Михайловский ГОК»;

     5) даны рекомендации и предложения  по совершенствованию стимулирования  труда работников на данном  предприятии.

     Объектом  исследования является предприятие Михайловский горно-обогатительный комбинат, а предметом исследования - существующие процессы стимулирования работников на данном предприятии.

     Курсовая  работа включает три главы, две главы  подразделяются на подглавы, даются рекомендации и предложения по совершенствованию  для конкретного предприятия, также  заключение, использованная литература и приложение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 

 

   1.1. Понятие и сущность стимулирования труда 

   Стимулирование  работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом.

   Стимулирование  труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов  мотивации трудового поведения  объектов управления.

   Стимулами выступают любые блага (потребности  человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности

   Для эффективного стимулирования, рассматриваются  три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные  социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или  коллектив к действиям, соответствующим  стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые  и достаточные условия. Улучшение  показателей труда влечет за собой  повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а  ухудшение показателей грозит снижением  полноты их удовлетворения.

   Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой  выбор предполагает наличие альтернатив  и их оценку на основе собственных  предпочтений. Четко разработанный  процесс стимулирования позволяет  трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать  без вмешательства субъекта управления.

   Стимулирование  как способ управления предполагает необходимость учета интересов  личности, трудового коллектива, степени  их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим  фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в  состав любой социальной системы, не одинаков.

   Сама  по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность  встречается с предметом, способным  ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание  потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

   Выполнение  объектом управления в стимулирующих  ситуациях определенных расчетов свидетельствует  о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны  договорного соотношения между  действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих  сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

   В системе стимулирования труда ведущее  место занимает заработная плата. Она  является главным источником повышения  благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.  Заработная плата рабочих и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.  

   1.2. Основные виды стимулирования труда 

   Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в  повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного  и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

   Вторым  немаловажным является нематериальное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой нематериального стимулирования труда.

   Согласно  одной из расширенной трактовки  моральные стимулы отождествляются  со всей совокупностью этических  и нравственных мотивов поведения  человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть  этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и  его поведения окружающими и  им самим.

   Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования. 
 
 
 
 
 

 

   Тарифная  система служит основным средством  учета качества труда и отражения  его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы  различных групп работников в  зависимости от сложности, условий  труда в целях обеспечения  необходимого единства меры труда и  его оплаты.

   Материально-денежное стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности.

   Применение  материально-денежных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления на основе использования различных  денежных выплат и санкций.

   Основной  частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей  структуре неоднородна. Она состоит  из двух частей: постоянной и переменной.

   Иногда  этим частям присваивают статус мощного  стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно  действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

   На  нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка  рабочей силы, сокращение излишнего  персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном  труде.

   Необходимо  на начало каждого полугодия пересмотр  всех ставок подвергшихся инфляции. Это  будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой  оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность  введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными  доходами и их рыночным товарным покрытием.

   Тарифный  разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и  по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов  труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.