Особенности стимулирования труда работников в условиях развития рыночной экономики

   Известно, что индивидуальное распределение  в условиях, когда фактические  различия в результате труда, по оценкам  специалистов, составляют в среднем  у рабочих 23 %, а у инженерно  технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения  трудовой активности.

   Доплатам  свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто  участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта. Доплаты в  отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит  главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы, и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

   Необходимо  отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более  близка к тарифной части, другая  - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном  порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит  от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового  вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

   Второй  группе доплат в большей степени  свойственны черты поощрительных  форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и  премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К  таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых  работ, профессиональное мастерство и  высокие достижения в труде. Среди  этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий  и должностей.

   Надбавка  к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые  стимулируют работника к повышению  квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

   В целом же следует отметить, что  система доплат к тарифным ставкам  позволяет учесть и поощрить ряд  дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает  стимулы относительно длительного  действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь  четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

   Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей.

   Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших  составных частей заработной платы.

   Цель  премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

   Главная характеристика премии как экономической  категории – это форма распределения  по результату труда, является личным трудовым доходом.

   Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей  или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень  важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она  превращается в простую доплату  к заработной плате, и роль ее в  этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

   Применение  премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменение условий  и конкретных задач производства.

   Руководитель  должен учитывать некоторые психологические  тенденции, которые проявляются  при стимулировании. Во-первых, вероятность  эффективного поведения работника  тем выше. Чем выше ценность и  регулярность вознаграждения, получаемого  в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в  третьих, эффективное трудовое поведение  которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты  эффективности.

   Премирование  как самостоятельный рычаг решения  задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

   Механизм  премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными  его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

   Показатель  премирования – центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы  – премии. В качестве показателей  премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

   Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При  увеличении этого числа, по проведенным  психологическим исследованиям, резко  возрастает вероятность возникновения  ошибки и время, необходимое для  принятия решения.

   Необходимо  определиться, кто конкретно включен  в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость  обуславливается задачами и конкретными  условиями труда и производства.

   Центральное место в поощрительной системе  занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с  увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы  премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

   Источником  выплаты премии служит фонд материального  поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в  размере четырех процентов от фонда заработной платы.

   При определении круга премируемых  необходимо исходить из адресного и  целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей  стимулирующей силой и поэтому  эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

   Вторым  немаловажным видом стимулирования является социальное, подразумевает  поощрение материальными, но не денежными стимулами.

   Материальные, но не денежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также обладают свойством выделять поощряемого из среды. Они привлекают внимание всех и являются предметом оценок и обсуждения работников. При этом общая тенденция такова, что чем менее предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая. Причем часто данный неденежный стимул является более эффективным, чем денежный эквивалент данного подарка компании. Однако эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

   Моральное стимулирование основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании.

   Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает руководитель, директор, а получателем — работник и коллектив.

   В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении работника и коллектива роль сигналов со стороны руководства о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

   Таким образом, социальное стимулирование подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами. Материальные, но не денежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также обладают свойством выделять поощряемого из среды.

   Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признании трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получат признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

   Необходимо  знать требования, которым должно отвечать моральное стимулирование работников, а также то, что необходимо для эффективного применения моральных стимулов и т.д., — эти темы заслуживают отдельного рассмотрения. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, т.е. точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

   Перефразировав  вышесказанное, еще раз подчеркнем, что в целях увеличения эффективности работы организации гораздо большего эффекта можно достичь с помощью неэкономических стимулов, однако необходимым условием для этого является грамотно и продуманно составленная система оплаты труда, гибкая и учитывающая специфику работы и самой организации система премирования, а также хорошая реализация на практике этих двух систем.

     Анализ  форм и систем оплаты труда 

     в Корпорация «Сервис-пласт»

     Основанием  для начисления зарплаты служат документы, которые:

     – устанавливают систему, форму и  размер оплаты труда сотрудника (штатное  расписание, приказы о приеме на работу, трудовые договоры);

     – подтверждают выполнение норм выработки (наряды, книги учета выработки, табели учета рабочего времени);

     – влияют на сумму зарплаты в конкретном месяце (служебные записки, приказы  о поощрении и т. п.).

     Типовые формы первичных документов для  учета труда и его оплаты, а  также указания по их применению утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

     Сроки начисления и  выдачи зарплаты должны закреплены в  трудовом (коллективном) договоре, Положении  об оплате труда, других локальных документах.

     Суммы начисленной  зарплаты фиксируются в расчетной (форма № Т-51) или расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49). Данные о зарплате, начисленной сотруднику в течение календарного года, отражаются в лицевых счетах по формам № Т-54 или № Т-54а.

     Лицевые счета заполняются  ежемесячно. В них указываются  все начисления и удержания по зарплате каждого сотрудника. Форму № Т-54 используют при ручной обработке данных, форму № Т-54а – при автоматизированной.

     В данной организации применяется  сдельная и повременная оплаты труда.

     Организация использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников организации определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной  деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

     Заработная  плата работников складывается из:

     • должностного оклада,